Εισαγωγή στην Πληροφορική - 7. Κουλτούρα & Διαχείριση Αλλαγών
0 likes154 views
Εισαγωγή στην Πληροφορική - 7. Κουλτούρα & Διαχείριση Αλλαγών
![4 epixeirimatikh omada [compatibility mode]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/4-epixeirimatikhomadacompatibilitymode-120222140209-phpapp02-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![5 kataigismos idewn- 2010-11 [compatibility mode]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/5-kataigismosidewn-2010-11compatibilitymode-120222140314-phpapp01-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More Related Content
Similar to Εισαγωγή στην Πληροφορική - 7. Κουλτούρα & Διαχείριση Αλλαγών (20)
More from Marina Gavrilaki (19)
Εισαγωγή στην Πληροφορική - 7. Κουλτούρα & Διαχείριση Αλλαγών
- 1. Γαβριλάκη Μαρίνα Μάρτιος 2018 Τεχνολογίες Πληροφοριών και Επικοινωνιών Ασφάλεια Διαχείριση Αλλαγών Κουλτούρα Ασφάλειας
- 2. Στόχοι Ενημέρωσης • Τι σημαίνει «Αλλαγή» • Αλλαγή & Ψυχολογία • Διαχείριση Αλλαγών • Κουλτούρα Οργανισμού • Κουλτούρα Ασφάλειας • Λήψη Αποφάσεων 2 “…κάπου ο Hράκλειτος δηλώνει ότι «πάντα χωρεῖ καὶ οὐδὲν μένει» και παρομοιάζοντας τα υπάρχοντα πράγματα με τη ροή ενός ποταμού λέει ότι δεν μπορείς να μπεις στο ίδιο ποτάμι δυο φορές…” Πλάτων, «Kρατύλος» 402a
- 3. Ηλεκτρισμός & Παραγωγικότητα => 20 χρόνια ≈ μια γενιά… Γιατί; Έχουμε τις τεχνολογίες… Τι μας λείπει; Δυναμική! • Επιχειρησιακές διαδικασίες • Οργανωτικές δομές • Νοοτροπία • Κουλτούρα Τι πρέπει να κάνουμε; Περιμένουμε ή… Αναλαμβάνουμε δράση! Αλλάζουμε, Επανασχεδιάζουμε, Μετασχηματίζουμε, Προχωρούμε 3Τ Ε Χ Ν Ο ΛΟ Γ Ι Ε Σ Νέες Τεχνολογίες + Παλιές Συνήθειες = ?
- 4. Συντηρητισμός ή Κονσερβατισμός: η επιφυλακτική και συντηρητική αντιμετώπιση νέων θεσμών, αρχών και αξιών της κοινωνίας, σε ατομική και ομαδική βάση. Επιφυλακτική έως αρνητική στάση απέναντι σε οποιονδήποτε νεωτερισμό. Λειτουργεί ως προσωπική στάση ζωής, παρόμοια με τον πουριτανισμό σε κοινωνικό και πολιτικό επίπεδο. Αλλαγή: οποιαδήποτε μετατροπή μιας υπάρχουσας κατάστασης. Διαχείριση αλλαγής: κάθε στρατηγική ενέργεια ή δραστηριότητα με στόχο την αξιοποίηση αποδοτικών και επιβοηθητικών μεθόδων, που συντελούν στην ομαλή και αποτελεσματική μετάβαση ενός οργανισμού από μια υπάρχουσα σε μια νέα επιθυμητή κατάσταση. 4Α Λ Λ Α Γ Η Αλλαγή
- 5. Διαδικασία μετασχηματισμού Σημαντικό στοιχείο για την επιβίωση και την ανάπτυξη ενός συστήματος. Εισάγεται από εσωτερικές ή/και εξωτερικές πιέσεις εμπλέκοντας άτομα, ομάδες ή οργανισμούς, και οδηγεί σε μια νέα κατάσταση των υφιστάμενων αξιών, πρακτικών και αποτελεσμάτων. • Ραγδαίες αλλαγές σε επίπεδο: 5Α Λ Λ Α Γ Η Φύση Αλλαγής • Ατομικό • Ομαδικό Οικογενειακό Επαγγελματικό Κοινωνικές σχέσεις Διεθνές πλαίσιο • Οικονομία • Πολιτική • Επιστήμες • Τεχνολογία • Πληροφόρηση Ό,τι είναι σήμερα επιτυχημένο, αύριο μπορεί να θεωρείται ξεπερασμένο.
- 6. • Δομική και Συστημική που αναταράζει το σύστημα (όχι επιφανειακή) • Δυναμική διαδικασία στη διάρκεια του χρόνου (όχι μεμονωμένο γεγονός) • Μη γραμμική • Πολυδιάστατη o Στόχους & Λειτουργίες o Οργάνωση & Διοίκηση o Γνώση & Δεξιότητες o Πεποιθήσεις & Αξίες o Ρόλους & Σχέσεις o Δομές & Σκοπούς o Συμπεριφορές 6Α Λ Λ Α Γ Η Χαρακτηριστικά Αλλαγής Περιλαμβάνει πολλαπλές προοπτικές Αντίσταση & Σύγκρουση = Ευκαιρίες (όχι ανυπέρβλητες δυσκολίες)
- 7. Α = απογοήτευση / δυσαρέσκεια Β = κοινό όραμα Γ = γνώση Δ = κόστος (οικονομικό + ψυχολογικό) Η αλλαγή επιτυγχάνεται όταν (Α+Β+Γ) > Δ 7Α Λ Λ Α Γ Η Εξίσωση της Αλλαγής Προϋπόθεση: ένα άτομο πρέπει να έχει ευθύνες, ώστε να επιθυμεί να προωθήσει την αλλαγή
- 8. • Στρατηγική αλλαγή: επιχειρησιακών στόχων, μακροπρόθεσμων υποχρεώσεων και σχεδιασμών • Τεχνολογική αλλαγή: ροής εργασιών, διαδικασιών/εργαλείων διοίκησης • Δομική αλλαγή: εσωτερικής ιεραρχίας διοίκησης και των διαδικασιών, στόχων, δομικών χαρακτηριστικών, διοικητικών κανονισμών και των συστημάτων διαχείρισης. • Βαθμός πολυπλοκότητας • Βαθμός τυποποίησης • Βαθμός συγκεντρωτισμού • Πολιτιστική αλλαγή: συμπεριφοράς του προσωπικού για να δημιουργηθεί η απαραίτητη συνοχή, η αφιέρωση και η πίστη της ομάδας. 8Α Λ Λ Α Γ Η Τύποι Οργανωτικής Αλλαγής
- 9. • Εσωτερική: ανάγκες που έχουν προκύψει εντός του οργανισμού, άρα πιο εύκολα αποδεκτή από τα μέλη του οργανισμού, αφού βασικός της στόχος είναι να ικανοποιήσει τις δικές τους ανάγκες. • Εξωτερική: τα άτομα δυσκολεύονται να αποδεχτούν τη διαδικασία της αλλαγής, με αποτέλεσμα να αυξάνεται η αντίσταση και να δυσχεραίνεται η όλη διαδικασία. • Σταδιακή: μικρά και σταθερά βήματα από όλους τους εμπλεκόμενους, για την υλοποίηση του νέου οράματος. Συνεχής διαδικασία συνεργασίας και συν- προγραμματισμού. • Αιφνίδια: διακόπτεται η φυσική ανάπτυξη των γεγονότων και συχνά τα πάντα τρέχουν με πολύ γρήγορους ρυθμούς, με αποτέλεσμα να δημιουργείται υπέρμετρο άγχος κι ανασφάλεια στους συμμετέχοντες. 9Α Λ Λ Α Γ Η Επίπεδα Αλλαγής
- 10. • Εμπλοκή ανθρώπων, μεταφέρει ανησυχία και αβεβαιότητα μαζί με την ανάγκη για ανάπτυξη δεξιοτήτων • Επένδυση στο ανθρώπινο δυναμικό • Επιτυχία ή Αποτυχία, ανάλογα με τις συνθήκες που επικρατούν στον οργανισμό • Ανταπόκριση στις πραγματικές ανάγκες • Στενή σύνδεση με την πληροφόρηση 10Α Λ Λ Α Γ Η Απαιτήσεις Αλλαγής Αύξηση απόδοσης Αποτελεσματικότητα Αποδοτικότητα Ορθολογικότητα Μετασχηματισμός δομών, διαδικασιών, κουλτούρας
- 11. Περιλαμβάνει: • Διαδικασίες • εργαλεία • τεχνικές • Εκτίμηση για το πώς οι άνθρωποι αντιδρούν στην αλλαγή • Κατανόηση αυτού που προκαλεί τις αρνητικές αντιδράσεις • Ανάπτυξη της δυνατότητας να προσεγγιστούν οι διαφορετικοί άνθρωποι με διαφορετικούς τρόπους • Δυνατότητα να αναπτυχθούν και να εφαρμοστούν σχέδια 11Α Λ Λ Α Γ Η Διαχείριση Αλλαγής καθοδήγηση της οργάνωσης για επιτυχία στόχων Ουσιαστικές αλλαγές Προσδοκίες
- 12. 12Α Λ Λ Α Γ Η Η συναισθηματική πορεία κατά την αλλαγή Χρόνος Ακινητοποίηση Άρνηση Θυμός Διαπραγμάτευση Αποδοχή Μελαγχολία Δοκιμή Ενεργητική Παθητική Συναισθηματική Αντίδραση
- 13. «Γεφυρώνοντας το χάσμα μεταξύ δύο κορυφών»: Έναρξη και Τέλος της αλλαγής Το πόσο «βαθύ είναι το χάσμα» εξαρτάται: i. Βαθμός υποστήριξης που λαμβάνουν οι υπάλληλοι από τους προϊσταμένους ii. Πόσο καλά επικοινωνείται η αλλαγή iii. Κατά πόσο οι άνθρωποι συμμετέχουν στον σχεδιασμό και την εκτέλεση της αλλαγής. • Μηχανική προσέγγιση: επικεντρώνεται σε ορατά και μετρήσιμα επιχειρηματικά στοιχεία όπως ρόλοι, διαδικασίες, δομές και στρατηγικές. • Ψυχολογική προσέγγιση: προσφέρει τα εργαλεία κατανόησης και διαχείρισης ανθρώπων σε κατάσταση αλλαγής. 13Α Λ Λ Α Γ Η Μηχανικές vs ψυχολογικές προσεγγίσεις
- 14. Βασικές προϋποθέσεις επιτυχούς αλλαγής: • Αξιολόγηση αναγκών • Δομή • Κουλτούρα • Ηγεσία & Όραμα • Σκοποί και στόχοι – Ξεκάθαροι ρόλοι • Επίλυση συγκρούσεων, συνεργασία, αποθάρρυνση προσωπικού ανταγωνισμού • Άνθρωποι & Κίνητρα • Ρεαλισμός & Περιβάλλον • Χρονοδιαγράμματα και συνεχής Αξιολόγηση 14Α Λ Λ Α Γ Η Ηγεσία και Αλλαγή
- 15. 15Α Λ Λ Α Γ Η Ηγέτης και Ευθύνη Εξουσία Ευθύνη
- 16. Χαρακτηριστικά ηγετών για διαχείριση αλλαγής: • Αυτοπεποίθηση & Συναισθηματική Νοημοσύνη • Γνωρίζουν τι ακριβώς επιθυμούν να επιτύχουν • Δεν αποθαρρύνονται από τις αποτυχίες • Μπορούν να μετατρέπουν τη θεωρία σε πράξη • Μπορούν να αντικρίσουν την αλλαγή όχι μόνο από τη δική τους σκοπιά • Δεν προσκολλώνται στην παράδοση, αλλά εκτιμούν και το νέο • Συνδυάζουν τους στόχους με τα μέσα που έχουν στη διάθεσή τους • Αξιοποιούν τις περιστάσεις που βοηθούν στην εφαρμογή της αλλαγής • Μπορούν να εξηγήσουν με σαφήνεια πώς θα γίνει η αλλαγή • Εμπλέκουν και υποστηρίζουν το προσωπικό στην όλη διαδικασία της αλλαγής • Μοιράζονται τις πληροφορίες που κατέχουν 16Α Λ Λ Α Γ Η Ηγέτης και Αλλαγή
- 17. • Όραμα: δηλώνει τους κύριους στόχους, το πεδίο εφαρμογής και τις κατευθύνσεις ως προς τον τρόπο και το χρόνο της αλλαγής. • Εκείνοι που επηρεάζονται από την αλλαγή πρέπει να ξέρουν ποιο είναι το όραμα και η τελική φάση του μετασχηματισμού είναι οι μόνοι αξιολογητές της σαφήνειας υλοποίησης • Τα πρακτικά παραδείγματα ενός οράματος θα πρέπει να είναι καταγεγραμμένα, και εύκολα να διαδοθούν σε κάθε υπάλληλο. • Το μήνυμα της αλλαγής πρέπει να μεταδοθεί με συνέπεια και να ενισχυθεί από όλους τους μεσολαβητές της αλλαγής σε φόρουμ και συνεδριάσεις με το προσωπικό. 17Α Λ Λ Α Γ Η Όραμα και Στρατηγική
- 18. Ενδυνάμωση του προσωπικού για δράση & Αποφυγή: • Μη χρήσιμες συζητήσεις – άτυπες συζητήσεις του προσωπικού για αυτό που πρόκειται να συμβεί • Έλλειψη συνεργασίας – προσωπικό που αρνείται να συνεργαστεί και καταπιέζεται για τη διαδικασία αλλαγής • Δολιοφθορά – η νέα τεχνολογία δεν χρησιμοποιείται από το προσωπικό με τον κατάλληλο τρόπο Διαχείριση της αντίστασης • Δεχτείτε ότι η αντίσταση είναι φυσική – προνοείτε! • Συμμετοχή: ζητήστε σχόλια από εκείνους που επηρεάζονται από την αλλαγή προσφέροντας ευκαιρίες συμμετοχής. 18Α Λ Λ Α Γ Η Επικοινωνία του μηνύματος της αλλαγής
- 19. Πηγές Αντίστασης: Ιστορικοί παράγοντες Έλλειψη Πληροφόρησης ή Παραπληροφόρηση Έλλειψη εμπιστοσύνης ή φτωχές διαπροσωπικές σχέσεις • Πρακτικά εμπόδια: οι πόροι και τα μέσα που θα στηρίξουν την αλλαγή είναι ανεπαρκή - μη ορατά οφέλη. • Αξίες: όταν η αλλαγή δε συμφωνεί με το σύστημα αξιών του ατόμου (κουλτούρα) • Δύναμη: όταν το άτομο νιώθει πως μειώνεται η δύναμή του • Ψυχολογία: όταν αισθάνεται απειλή ασφάλειας, εμπιστοσύνης, σταθερότητας και συναισθηματικής ευημερίας Φόβος για το άγνωστο & την αποτυχία Φόβος ανεπάρκειας, αδυναμίας και απώλειας κεκτημένων 19Α Λ Λ Α Γ Η Αντίσταση στην Αλλαγή
- 20. • Εξέταση των παραγόντων της κουλτούρας του οργανισμού & των εμπλεκομένων • Οικοδόμηση εμπιστοσύνης • Εξέταση των αιτίων των προβλημάτων, των δυσκολιών και των κινδύνων • Παρουσίαση των πλεονεκτημάτων από την αλλαγή • Αποτελεσματική επικοινωνία – Ξεκαθαρισμένη έμφαση • Σαφήνεια & Εμπλοκή σε όλες τις χρονικές φάσεις και όψεις της αλλαγής • Ενθάρρυνση για επιτυχία & Παροχή προσωπικής υποστήριξης • Ανάλυση καθηκόντων, εργασιών και ευθυνών • Προσφορά αμοιβών και κινήτρων • Αξιοποίηση των δυνατών σημείων κάθε ατόμου - Επιμόρφωση • Αξιοποίηση ατόμων από το εξωτερικό περιβάλλον, όπου χρειάζεται 20Α Λ Λ Α Γ Η Αντιμετώπιση Αντίστασης
- 21. • Απελευθέρωση δυναμικού των ατόμων • Εύρεση λύσεων σε προβλήματα • Εύρεση εναλλακτικών προτάσεων και κατευθύνσεων • Αλλαγή στάσης από το «Ποιος το έκανε» στο «Πώς μπορεί να διορθωθεί». Εγκαθίδρυση Κουλτούρας Εμπλουτισμένης με Ηγεσία 21Α Λ Λ Α Γ Η Πλεονεκτήματα Αλλαγής
- 22. Πρότυπα κοινών αξιών και πεποιθήσεων, που διαμορφώνουν κανόνες συμπεριφοράς. Σύνολο πρακτικών και γνώσεων, διανοητικών και υλικών. 22ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ Κουλτούρα Κουλτούρα Πρακτικές Αξίες Ρόλοι Πεποι- θήσεις Προσ- δοκίες Προσανα- τολισμοί Σχέσεις
- 23. Η οργανωσιακή κουλτούρα είναι το αναδυόμενο αποτέλεσμα των συνεχόμενων και καθημερινών αλληλεπιδράσεων, συζητήσεων και διαπραγματεύσεων μεταξύ των μελών ενός οργανισμού και αφορούν τις αξίες, τα νοήματα και τις αρμοδιότητές τους. Το αποτέλεσμα της «συμφωνίας» (σπάνια φανερά – κυρίως «σιωπηλά») σχετικά με το «σωστό» τρόπο να γίνονται τα πράγματα και τον τρόπο με τον οποίο δίνουν νόημα στα γεγονότα που συμβαίνουν γύρω τους. Αν θέλει κανείς να αλλάξει μια κουλτούρα πρέπει να φέρει στο φως αυτές τις συζητήσεις. 23ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ Οργανωσιακή Κουλτούρα ΣΤΡΑΤΗΓΙΚΗ ΔΟΜΗ ΔΕΞΙΟΤΗΤΕΣ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟ ΥΦΟΣ ΣΥΣΤΗΜΑΤΑ ΚΟΙΝΕΣ ΑΞΙΕΣ McKinsey 7S model
- 24. Κουλτούρα Κατάκρισης Καλλιεργεί τη δυσπιστία και τον φόβο, ειδικά φόβος λαθών. Δεν θα βρεθεί κανείς για να του αποδοθούν ευθύνες σε περίπτωση λάθους. Κουλτούρα Πολλαπλών Κατευθύνσεων Ελαχιστοποιεί τη διατμηματική επικοινωνία και συνεργασία. Εμπιστοσύνη μόνο σε συγκεκριμένα τμήματα. Το κάθε τμήμα γίνεται μια «κλίκα» και συγκεντρώνει την κριτική των άλλων υπηρεσιών. «Ζήσε και Άσε τους Άλλους να Ζήσουν» Εφησυχασμός, νοητική στασιμότητα και χαμηλή δημιουργικότητα. Τα πράγματα λειτουργούν αλλά δεν εξελίσσονται. Κουλτούρα σε συμφωνία με την υπηρεσία/προϊόν Οι άνθρωποι αισθάνονται καλά με το προϊόν ή την υπηρεσία που προσφέρει ο οργανισμός και συνεργάζονται καλά. Πάθος με αυτό που κάνουν. Σχεδόν όλοι λειτουργούν σε επίπεδο ομάδας. Κουλτούρα Εμπλουτισμένη με Ηγεσία Ο οργανισμός ως προέκταση του εαυτού, μια ομάδα που προάγει την ατομική ικανοποίηση και ολοκλήρωση. Σχεδόν όλοι λειτουργούν σε επίπεδο οργανισμού. 24ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ Κατηγοριοποίηση Οργανωσιακής Κουλτούρας
- 25. Κάθε οργανισμός πρέπει να στοχεύει σε μια υπεύθυνη Κουλτούρα (Ασφάλειας) Γνώση υπάρχει, αλλά λίγοι την εκμεταλλεύονται & χρησιμοποιούν 25ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Επίγνωση – Συμπεριφορά – Κουλτούρα Επίγνωση •Γνωρίζω •Γνώση ή κατανόηση πραγμάτων, ιδεών ή σκέψεων Συμπεριφορά (Ικανότητα) •Ενεργώ •Δράση ή αντίδραση ενός ατόμου κάτω από συγκεκριμένες περιστάσεις Κουλτούρα •Γνωρίζουμε και Ενεργούμε •Οι στάσεις και συμπεριφορές που χαρακτηρίζουν μια ομάδα ή οργανισμό
- 26. Η πιο συμβατή (με την Ασφάλεια) συμπεριφορά έρχεται με την ηλικία… ...γιατί υπάρχει πιο ξεκάθαρη κατανόηση των κανόνων και της συμμόρφωσης με την κοινωνική συμπεριφορά. 26ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Η Πρόκληση Στάδιο 1: Άγνοια •Δεν Γνωρίζω Στάδιο 2: Αδιαφορία •Γνωρίζω & Δεν Ενεργώ Στάδιο 3: Αποδοχή •Γνωρίζω + Ενεργώ
- 27. Σεβασμός στον ανθρώπινο παράγοντα… και τη δύναμη της Κοινωνικής Επιρροής… ...γιατί η Τεχνολογία και οι Διαδικασίες είναι τόσο επαρκείς όσο οι άνθρωποι που τις χρησιμοποιούν. 27ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Η Εστίαση Τεχνολογία ΔιαδικασίεςΆνθρωποι
- 28. • Μειωμένη αντίληψη κινδύνου και πραγματικών περιστατικών • Αποφάσεις βασισμένες σε Συναισθήματα και κοινωνική πίεση, όχι στην Γνώση • Απόσταση μεταξύ των «θύτη» και «θύματος» Ο «κόσμος» των κινήτρων • Γνωστικά μοτίβα και στάσεις που συνιστούν αντίληψη κινδύνου o Στάση σχετικά με την χρησιμότητα των διαδικασιών ασφάλειας o Γνώση για τον πραγματικό κίνδυνο μιας επίθεσης o Γνώση και φόβος των κυρώσεων o Εκτίμηση των ζημιών και απωλειών • Οι χρήστες πρέπει να εσωτερικεύσουν τις οργανωσιακές νόρμες που καθορίζουν ορθότερες συμπεριφορές ασφάλειας 28ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Ασφάλεια
- 29. Μη σαφής λόγος συμμόρφωσης Το κόστος συμμόρφωσης είναι πολύ υψηλό Υπάρχει αδυναμία συμμόρφωσης 29ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Μη συμμόρφωση
- 30. 30ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Λήψη αποφάσεων Αντιλαμβάνομαι Εκτιμώ Ενεργώ Παρατηρητής Συναίσθημα Μοντέλα Πραγματικότητα
- 31. Το λογικό αποτέλεσμα: 1. Ενός σωστά σχεδιασμένου προγράμματος ενημέρωσης • Κίνητρα • Ενδιαφέρον • Εργαλεία για αντίδραση/αντιμετώπιση • Επικοινωνία 2. Αλλαγής στην συμπεριφορά Είναι μια νοητική κατάσταση και ένας τρόπος ζωής. Δεν είναι τεχνικό θέμα, αλλά οργανωτικό/επιχειρησιακό και ανθρώπινο ζήτημα! Η σωστή στάση είναι ένα σταθερό περιουσιακό στοιχείο και μια μακροχρόνια επένδυση. 31ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Κουλτούρα Ασφάλειας
- 32. Αίσθηση κατεπείγοντος Συμμαχίες Όραμα & Στρατηγική Επικοινωνία & Δέσμευση Ευκαιρίες στους εργαζόμενους Επιβράβευση Κεφαλαιοποίηση ωφελειών Διάρκεια 32ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Διαχείριση Αλλαγής Κουλτούρας
- 33. 33ΚΟΥΛΤ ΟΥ ΡΑ & Α Σ Φ Α Λ Ε Ι Α Διαχείριση Αλλαγής Κουλτούρας Η Παγίδα της «Ζώνης Άνεσης»
- 34. 34 Δεν είναι τα πιο δυνατά είδη που επιβιώνουν ή τα πιο έξυπνα, αλλά αυτά που ανταποκρίνονται καλύτερα στις αλλαγές. Charles Darwin, “The origin of the species”