![Evaluasi kinerja dan_konpensasi[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/evaluasikinerjadankonpensasi1-180122141310-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Tugs riyan[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugsriyan1-180129160553-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Tugs riyan[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugsriyan1-180129155209-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Tugas 1[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugas11-180127040717-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More Related Content
Similar to caara penilaian kerja yang baik dan benar.pptx (20)
Recently uploaded (20)
caara penilaian kerja yang baik dan benar.pptx
- 2. ï‚— Penilaian kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi hasil kerja para karyawannya. (Werther & Davis 1996) ï‚— Penilaian kinerja adalah sistem formal untuk meninjau dan mengevaluasi kinerja para individu atau tim dalam menjalankan tugasnya. (Mondy 2008) ï‚— Penilaian kinerja melibatkan evaluasi kinerja yang didasarkan pada penilaian dan pendapat dari para bawahan, rekan kerja, atasan, manajer lainnya, dan bahkan karyawan itu sendiri. (Schuler & Jackson 2006) ï‚— Merupakan proses yang digunakan untuk Mengidentifikasi, Mendorong, Mengukur, Mengevaluasi, Meningkatkan dan Memberi Penghargaan Terhadap Kinerja Karyawan.
- 3. 1. Perbaikan Kinerja 2. Untuk keputusan administrasi 3. Pemberian pemghargaan 4. Kompensasi 5. Promosi 6. Pemberhentian 7. Pengurangan, PHK 8. Untuk Pengembangan
- 4. Manfaat Penilaian Kinerja (Werther & Davis 1996) 1. Perbaikan kinerja 2. Penyesuaian kompensasi 3. Penempatan karyawan 4. Kebutuhan pelatihan dan pengembangan 5. Perencanaan dan pengembangan karir 6. Mendeteksi kelemahan proses staffing 7. Mendeteksi ketidaktepatan informasi 8. Mendeteksi kesalahan desain jabatan 9. Menjamin kesempatan kerja yang setara 10.Mendeteksi faktor eksternal yang mempengaruhi kinerja 11.Memberikan umpan balik bagi departemen SDM
- 5. Syarat Penilaian Kinerja Suatu sistem penilaian kinerja harus mampu menggambarkan secara akurat kinerja yang tipikal dari seorang karyawan. Untuk itu sistem penilaian kinerja harus: 1. Job-related:Mengevaluasi berbagai perilaku kritikal yang dapat menghasilkan kinerja yang sukses. 2. Praktis:Dapat dipahami dengan mudah oleh para evaluator dan karyawan. 3. Terstandarisasi:Memungkinkan terwujudnya praktik penilaian kinerja
- 6. ï‚ž Standar kinerja (performance standards) adalah tolok ukur (benchmark) yang digunakan untuk mengukur kinerja. ï‚ž Agar efektif, standar tersebut harus terkait dengan hasil yang diharapkan dari suatu jabatan. ï‚ž Standar-standar kinerja yang terkait dengan suatu jabatan (job-related) bisa diperoleh melalui proses analisis jabatan.
- 7.  Prinsip SMART dalam penetapan standar kinerja: › Specific: Jelas dan rinci › Measurable: Dapat diukur › Achievable: Dapat dicapai (berdasarkan kesepakatan antara karyawan dengan atasannya). › Result oriented: Berorientasi pada hasil › Time framed: Jelas jangka waktu pencapaiannya.
- 8. ï‚ž Ukuran kinerja (performance measures) adalah nilai atau peringkat yang digunakan untuk mengevaluasi kinerja. ï‚ž Ukuran kinerja harus mudah digunakan, dapat diandalkan (reliable), dan mampu melaporkan perilaku-perilaku kritikal yang menentukan kinerja.
- 9. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja Aspek Results (Key Performance Indicators) Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku) Penilaian Kinerja Karyawan (Performance Appraisal)
- 10. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja Aspek Results (Key Performance Indicators) Aspek Kompetensi (Kompetensi) Mengambarkan aspek hasil kerja (results) karyawan. Pengukuran hasil kerja dilakukan melalui penyusunan key performance indicators karyawan. Mengambarkan aspek kompetensi (kecakapan) yang perlu dimiliki oleh karyawan agar mampu menghasilkan kinerja (results) yang optimal.
- 11. Komponen 1 : KPI (Key Performance Indicato Identifying Defining Measuring Monitoring Reporting Key Performance Indicators Area Kinerja Utama 11 • Job Descripti on • Work Flow • Expected Results Hasil kerja karyawan dapat di- ukur secara lebih obyektif
- 12. Kinerja organisasi dan pegawai dapat dievaluasi secara lebih obyektif dan terukur, sehingga dapat mengurangi unsur subyektivitas Setiap anggota organisasi juga menjadi lebih memahami mengenai hasil kerja kunci (key results) yang diharapkan darinya. Organisasi yang lebih responsif : performance- based culture akan terbangun 12 Manfaat Komponen KPI dalam Performance Appraisal
- 13. Sample Komponen KPI untuk HR Manager
- 14. 14 Komponen 2: KOMPETENSI Nilai dengan skala 1 – 5, dimana : 5 = Outstanding 4 = Good performance 3 = Standard performance 2 = Need Improvements 1 = Unacceptable
- 15. 15 Komponen 2: KOMPETENSI Angka 72 didapat dari total skor = 18 / 5 (jumlah kompetensi) x 20. Dikalikan 20, supaya hasil nilai sebanding dengan skala nilai KPI
- 16. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja Aspek Results (Key Performance Indicators) Bobot : 60% Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku) Bobot : 40 % Skor Total Penilaian Kinerja Karyawan (Performance Appraisal) 16
- 17. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja Aspek Results (Key Performance Indicators) Bobot : 60% Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku) Bobot : 40 % 17 Dari contoh (yang diuraikan dalam slide sebelumnya) terdapat data sbb: Skor KPI = 92 Skor Kompetensi = 72 Maka Skor Total = (60% x 92) + (40% x 82) = 84
- 18. Dua Komponen Kunci Penilaian Kinerja Aspek Results (Key Performance Indicators) Bobot : 60% Aspek Kompetensi (Kompetensi dan Perilaku) Bobot : 40 % 18 Skor Total = 84 • Bonus • Kenaikan Gaji • Promosi • Training Plan
- 19. 1. Standar yang berbeda/ Kurang jelas 2. Efek Resensi 3. Kecendrungan memusat/ sentral 4. Efek Hello 5. Terlalu Longgar/ Terlalu Ketat 6. Prasangka 7. Kesalahan Kontras