Facebook non ha gli “attributi” di un sito aziendale
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Facebook e gli altri social network non sostituiscono i siti aziendali nel processo d'acquisto, poiché i consumatori tendono a cercare informazioni su prodotti e servizi tramite Google e i siti ufficiali. I social network svolgono un ruolo iniziale nella scoperta, ma gli utenti si aspettano di trovare informazioni dettagliate sui siti delle aziende. Inoltre, i consumatori preferiscono esperienze online simili a quelle dei social network sui siti aziendali invece di interazioni dirette sui social.
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HR Management 4. Gestione delle Performance
HR Management 4. Gestione delle PerformanceManager.itThe document discusses performance management and appraisals, outlining their purposes, processes, and key elements. It notes that appraisals should provide information for promotion and salary decisions, as well as opportunities for managers and subordinates to review work and develop improvement plans. The document also identifies common problems that can occur in appraisal processes, such as bias, lack of clear standards, and poor feedback, and provides examples of competency and performance result elements that should be evaluated.
HR Management 3. Formazione e Sviluppo
HR Management 3. Formazione e SviluppoManager.itThis document discusses training and development processes. It covers assessing training needs through task and competency analysis. It also discusses developing competency profiles for positions and creating training matrices. The document provides tips for enhancing training effectiveness such as making material meaningful, providing practice, and motivating trainees. It describes formal courses, on-the-job training like apprenticeships, and informal mentoring. Finally, it discusses evaluating training across four levels from reactions to learning to behavior change to business impact.
HR Management 2. Metodi di Selezione
HR Management 2. Metodi di SelezioneManager.itThis document discusses different types of employee selection tests, including their advantages and disadvantages. The three main factors that determine test quality are criterion validity, content validity, and reliability. Common types of selection tests are cognitive ability tests, personality tests, and interviews. Cognitive ability tests measure general mental ability and have high reliability but can show adverse impact. Personality tests provide more applicant information but responses may be altered and validity is lacking. Interviews allow skills assessment but are subjective and unreliable.
HR Management 1. I principi dell'HR management
HR Management 1. I principi dell'HR managementManager.itThe document discusses the principles of human resource (HR) management, including an overview of the HR management cycle and how HR strategy relates to business results. It also covers topics like manpower planning, recruitment, and selection. Specifically, it describes manpower planning as determining current and future staffing needs based on factors like company strategy, job analysis, and projected turnover. It also discusses techniques for recruiting external candidates like using a recruitment yield pyramid to determine the number of applicants needed to hire the required staff.
Gestione delle Competenze 5. Formazione e Sviluppo
Gestione delle Competenze 5. Formazione e SviluppoManager.itThis document discusses competency-based training and development frameworks. It outlines assessing employees' current competency levels, identifying any gaps between their competencies and those required for their positions, and developing training and development programs to close those gaps. The frameworks include competency profiles per position and training matrices that identify compulsory training needed to develop specific competencies.
Gestione delle Competenze 4. Pianificazione delle Carriere
Gestione delle Competenze 4. Pianificazione delle CarriereManager.itThis document discusses competency-based career planning and development. It defines career path as a series of positions requiring similar competencies that allow an employee to achieve higher positions. It outlines assessing employees' career needs and competency levels, as well as organizational needs, and developing matching development programs including training, assignments, and programs. These include defining competency profiles for positions, categorizing positions into job families with career paths, and implementing development programs.
Gestione delle Competenze 3. Intervista nelle Selezioni
Gestione delle Competenze 3. Intervista nelle Selezioni Manager.itThe document discusses competency-based interviews for selection. It describes conventional interviews as unstructured with no standard format or scoring system, resulting in low reliability and validity. Competency-based interviews are structured around competencies, with questions focused on past behavioral examples. The STAR (Situation, Task, Action, Result) approach is used to disclose specific examples. Competency-based interviews have high validity and reliability due to standardized scoring based on behavioral indicators. Potential biases in interviews like first impressions, halo effect, and contrast effect are also outlined.
Gestione delle Competenze 2. Sviluppare il modello di competenza
Gestione delle Competenze 2. Sviluppare il modello di competenzaManager.itThis document discusses competency-based human resource management. It defines competency as a combination of skills, knowledge, and behaviors that can be measured and are indicators of successful job performance. Competency models focus on how a job is performed rather than just what tasks are involved. The document outlines the competency identification process and provides examples of competency definitions and key behaviors. It also discusses benefits of competency models for both managers and employees, such as improved hiring and performance management. Finally, it identifies characteristics of successful competency model implementation, including alignment with organizational goals, integration across HR processes, effective communication, and making the models part of the organizational culture.
Gestione del Tempo 4. I sei Consigli di valutazione del Tempo
Gestione del Tempo 4. I sei Consigli di valutazione del Tempo Manager.it
Gestione del Tempo 3. I Quadranti del Tempo per Gestire le attività
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Gestione del Tempo 1. I sei passi della gestione del tempo
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Esecuzione di Strategie 4. L' Esecuzione non ammette deleghe alla leadership
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Esecuzione di Strategie 1. abilità di dare seguito operativo alla strategia
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HR Management 1. I principi dell'HR management
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Gestione delle Competenze 4. Pianificazione delle Carriere
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Gestione delle Competenze 2. Sviluppare il modello di competenza
Gestione delle Competenze 2. Sviluppare il modello di competenzaManager.it
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Facebook non ha gli “attributi” di un sito aziendale
- 1. Facebook non ha gli “attributi” di un sito aziendale Perché fa un altro mestiere nel processo di acquisto
- 2. Il sito aziendale è la SPINA DORSALE delle strategie del Digital Marketing
- 3. Dove pensate che un vostro cliente potenziale desideri andare, per comprare qualcosa da Sul vostro sito voi? o su Facebook?
- 4. I Social Network NON sono il primo posto dove le persone vanno 1. a cercare prodotti e servizi. Google e i siti aziendali lo sono. Fb, twitter e gli altri SN non sono necessariamente i posti dove i consumatori vanno a costruire le loro relazioni con le aziende o conoscere e valutare prodotti e servizi
- 5. Quando le persone vengono a conoscenza di un prodotto/ servizio/ 2. marchio attraverso un Social Network e vogliono saperne di più, VANNO SUL SITO AZIENDALE O SU UNO STORE. Ciò significa che i consumatori non si aspettano di trovare dettagliate informazioni sui prodotti e servizi sui Social Network ma che questi sono i luoghi dove si scoprono tramite il passaparola: gli SN sono la parte iniziale del processo di acquisto
- 6. 3. I consumatori desiderano che i siti delle aziende consentano esperienze simili a quelle che ci sono sui Social Network piuttosto che avere delle relazioni di marchio sui SN direttamente. In sostanza i consumatori NON vogliono che i Social Network diventino corporate experience..
- 7. 3. I consumatori desiderano che i siti delle aziende consentano esperienze simili a quelle che ci sono sui Social Network piuttosto che avere delle relazioni di marchio sui SN direttamente. In sostanza i consumatori NON vogliono che i Social Network diventino corporate experience..