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新劳动法新规下贬谤管理的重点、难点、疑点剖析
- 1. 新法新规下 HR 管理的 重点、难点、疑点剖析 －暨新法实施后出现的常见问题及处理技巧实战 人力资源部 二〇〇八年四月 德美精细化工股份有限公司
- 2. 第一部分 招聘与配 置 第二部分 薪酬与福 1. 就业歧视问题 利 2. 薪酬面议问题 第三部分 培训与开 3. 入职表填写问题 发 4. 告知问题 第四部分 绩效管理 5. 劳动合同签订 / 签收问题 第五部分 休息与休假 6. 求职欺诈问题 7. 入职体检问题 德美精细化工股份有限公司
- 3. 就业歧视问题 就业歧视表现 年 性 龄 别 学历 经验 乙肝 户籍 德美精细化工股份有限公司
- 4. 就业歧视问题 由性别带来的法律风险： 《就业促进法》第 27 条 ： 劳动权 国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利。 用人单位招用人员，除国家规定的不适合妇女的工种或 者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女。 用人单位录用女工，不得在劳动合同中规定限制女职工 结婚、生育的内容。 德美精细化工股份有限公司
- 5. 就业歧视问题 与劳动者身体（残疾、乙肝）相关的法律风险 : 《就业促进法》： 《就业促进法》 第 29 条 国家保障残疾人的劳动权利。用人单位招用人员 , 不得歧视 残疾人。 劳动权 第 30 条 用人单位招用人员 , 不得以是传染病病原携带者为由拒绝录 用。但是，经医学鉴定传染病病原携带者在治愈前或者排 除传染嫌疑前，不得从事法律、行政法规和国务院卫生行 政部门规定禁止从事的易使传染病扩散的工作。 德美精细化工股份有限公司
- 6. 就业歧视问题 与劳动者身体（残疾、乙肝）相关的法律风险 : 《就业服务与就业管理规定》 ： 第 19 条 用人单位招用人员，除国家法律、行政法规和国务院卫生行 政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外。不得强行将 乙肝病毒血清学指标作为体检标准。 劳动权 第 20 条 用人单位发布的招用人员简章或招聘广告，不得包含歧视性 内容。 第 68 条 用人单位违反本规定第 19 条第 2 款规定，由劳动保障行政部门 责令改正，并可处以 1000 元以下的罚款；对当事人造成损害 的，应当承担赔偿责任。 德美精细化工股份有限公司
- 7. 薪酬面议问题 《就业服务与就业管理规定》： 《就业服务与就业管理规定》 第 11 条 招用人员简章应当包括用人单位基本情况、招用人数、 工作内容、招录条件、劳动报酬、福利待遇、社会保险 等内容，以及法律、法规规定的其他内容。 劳动报酬应告之应聘者岗位薪酬水平或薪酬区间。 德美精细化工股份有限公司
- 8. 入职表填写问题 姓名 / 性别 / 学历 / 出生日期 / 婚否 / 是否退伍军人 / 基本要求 : 身份证号 / 联系地址 / 邮箱… … 1 . 公司向上述地址及邮箱寄送任何文件，均可视为本人签收； 声明 : 2. 上述身份证号及住址等资料变更，本人将在 5 日内以书面形 式通知公司； 1 . 所获学历及有关证书真实，否则自愿接受解除劳动关系的处 保证 : 理； 2. 向本公司求职前，本人与任何第 3 方不存在劳动关系，否则 本人自愿承担因此造成的损失。 德美精细化工股份有限公司
- 9. 告知问题 考评人： 由于试用期较短， 社保： 新法 38 条规定如 考评只是公司一方的结论，在 未按规定购买社保，员工可 法律上证明力很薄弱 以提出离职 规避：①员工自己总结 （自认的证据）－自己陈 述在试用期的表现； 告知事项 公司不合法律的投保形式 ② 入职时告知考评人，如 ： ①未购买②未买全③未 不同意书面（ 5 日内）告 按本人工资基数购买 知 工资（税前、月薪、 计付基数） 劳动条件 最好拟定《员工手册》交员工签收。 德美精细化工股份有限公司
- 10. 劳动合同签订 / 签收问题 关健点 : 1. 劳动合同必须员工本人签名； 2. 劳动合同必须由员工本人签收。 劳动合同签收公示表 用人单位名称：（盖章） 劳动合同期限 序号 姓名 劳动者签名 签收日期 备注 起 止 劳动合同签收公示表 用人单位名称：（盖章） 入厂时间 劳动合同期限 劳动者 签订日期 序号 工号 姓名 签收日期 备注 起 止 签名 （以后签者为准） 德美精细化工股份有限公司
- 11. 求职欺诈问题 入职体检问题 体现： 体现 体现： ① 员工未与其所在单位解除劳动 ① 有职业病作业；公司在招工 / 合同即重新找工作； 其他问题 用工 / 离岗 / 时到职业病防治 ② 员工自己制造一份与其他单位 中心进行职业病的检查； 无劳动关系的证明； ② 目前职业病的检查率 10% ； 德美精细化工股份有限公司
- 12. 招聘中的实务操作与技巧 1. 合同不需鉴定 , 可自拟 , 但要合法； （ 1 ）入职 2. 笼统说明： 表的设计与 （ 2 ）签收 应用 (P8) 表的设计与 休息休假：按国家规定休息休假； 运用 ( P 10) 社保：根据相关规定办理社保； （ 6 ）身份 证、学历证 的识别与背 （ 3 ）合同 薪酬：执行甲方薪酬管理办法 景调查技巧 签订流程设 对薪酬变动，如 2 个月内无 计与特别事 异 项 ( P 10) （ 5 ）员工 议，视为同意； （ 4 ）劳动局 拒签合同的 推荐使用的示 违章违纪：执行甲方相关管理制度 应对技巧 范合同文本的 ( 需附件 ) ； 删、改技巧 合同变更：一方变更 , 书面通对方 , 15 天不回复 , 视为同意变 更； 德美精细化工股份有限公司 合同续签：期满前 1 个月续签，如再
- 13. 招聘中的实务操作与技巧 （ 1 ）入职 表的设计与 （ 2 ）签收 应用 ( P 8) 表的设计与 运用 ( P 10) （ 6 ）身份 发生员工拒签合同时： 证、学历证 的识别与背 （ 3 ）合同 1. 向员工宣导； 景调查技巧 签订流程设 2. HR→ 直线经理→ 员工： 计与特别事 3. 让员工书面说明，提交公司。 项 ( P 10) 注意点： （ 5 ）员工 拒签合同的 （ 4 ）劳动局 1. 说明条件 / 待遇不低于现有水平； 应对技巧 推荐使用的示 2. 如不签要求 天内书面反馈公司 范合同文本的 删、改技巧 ； 3. 送达指定地址。 德美精细化工股份有限公司
- 14. 招聘中的实务操作与技巧 ? 公司高层、重要、敏感岗位一 定要做； （ 1 ）入职 表的设计与 ? 通过证件编码查询； （ 2 ）签收 应用 ( P 8) 表的设计与 ? 向任职单位的 HR 部门查询； 运用 ( P 10) ? 重点查询其任职时间、工作表 （ 6 ）身份 现、职业操守等； 证、学历证 的识别与背 （ 3 ）合同 ? 时间安排在面试结束、上岗之 景调查技巧 签订流程设 前。 计与特别事 项 ( P 10) （ 5 ）员工 拒签合同的 （ 4 ）劳动局 应对技巧 推荐使用的示 范合同文本的 删、改技巧 德美精细化工股份有限公司
- 15. 第一部分 招聘与配 置 第二部分 薪酬与福 1. 薪酬福利设计中的常 利 见问题及法律风险； 第三部分 培训与开 2. 薪酬福利的设计与运 发 用技巧。 第四部分 绩效管理 第五部分 休息与休假 德美精细化工股份有限公司
- 16. 薪酬福利设计中的常见问题及法律风险 加班费计付基数问题 电子考勤问题 休息休假工资的计付 … 计件工资的加班费计 付问题 年底双薪改为经济补 基本工资与最低工资 偿金的可行性问题 问题 工资支付方式问 题… 年终奖 问题 德美精细化工股份有限公司
- 17. 薪酬福利设计中的常见问题及法律风险 1 . 加班费计付基数的问题 《广东省工资支付条例》第 20 条规定： ? 工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于劳动者本人日或小时 正常工作时间工资的 1 50% （综合计时制按此项计发加班工资） ? 休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于劳动者本人日 或者小时正常工作时间工资的 200% ? 法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于劳动者本人日或者小时正 常工作时间工资的 300% 按“ 固定工资 + 年终奖” 的薪酬结构 , 可以固定工资为加班工资计付基数。 德美精细化工股份有限公司
- 18. 薪酬福利设计中的常见问题及法律风险 2. 月薪制加班费的计付： 劳动者请求用人单位支付加班费的案件 , 如用人单位主张已支付劳动者加班费， 可按以下步骤进行审查： 1 2 3 4 双方对于加班费的计算有无明确约定； 如果双方约定了加班费计算基数，且不低于最低工 资标准的，直接按约定计算加班费； 如果双方没有明确约定加班费计算基数，但能够确 定劳动者一定的工作量可以获得一定的工资额的， 可将劳动者每月的实际工作时间折算成正常工作时 间，以判断是否符合最低工资标准； 如果双方对于劳动者的加班时间数有争议的，可依 靠法律规定推定劳动者的加班时间； 德美精细化工股份有限公司
- 19. 双方约定劳动者每月工作 26 天、每天工作 8 小时可获得 1000 元 ① 将劳动者实际工作时间折算成正常工作时间； 8 小时 ×20.92 ＋ 8 小时 ×(26 － 20.92)×200 ％ =248.64 小时 ② 劳动者小时工资： 1000 元 ÷248.6 小时 =4.02 元 / 小时 月 ③2005 年 3 月 1 日至 2006 年 8 月 31 日期间最低工资标准： 3.43 元 / 时 薪 结论： ②＞③，符合最低工资标准，用人单位无需再支付劳动者加班费。但是，劳动者 制 每月实际工作时间为 26×8 小时 =208 小时，比每月法定工作时间 167.36 小时多 40.64 小时 ，超过法定的每月加班时间不得多于 36 小时的规定，属于违法行为。 加 双方约定劳动者每月工作 26 天、每天工作 10 小时可获得 1000 元 班 ① 将劳动者实际工作时间折算成正常工作时间； 费 8 小时 ×20.92 ＋ 2 小时 ×20.92 )×150 ％＋ 的 10 小时 ×(26 － 20.92)×200 ％ =331.72 小时 计 ② 劳动者小时工资： 1000 元 ÷331.72 小时 =3.01 元 / 小时 付 ③2005 年 3 月 1 日至 2006 年 8 月 31 日期间最低工资标准： 3.43 元 / 时 ④ 按法定工资标准，劳动者在上述时间应获得工资 3.43 元 / 小时 ×331.72 小时 =1137.80 元 ⑤ 用人单位实际应支付劳动者每月工资差额： 1137.8 － 1000=137.8 元 结论： ②﹤③，不符合最低工资标准。而且，劳动者每月实际工作时间为 26×10 小时 =260 小时，比每月法定工作时间 167.36 小时多 92.64 小时，超 过法定的每月加班时间不得多于 36 小时的规定，属于严重违法行为，因此， 用人单位应补足劳动者加班费差额。 德美精细化工股份有限公司
- 20. 薪酬福利设计中的常见问题及法律风险 3. 电子考勤问题： 1. 对员工的上班时间，公司有举证的责任，当员工提出未支付加班费而公司又无 法举证时，则公司会因举证不力而败诉。 2. 大多数公司以电子考勤记录作为支付加班工资的依据，事实上电子考勤记录在 法庭上不能作为证据； 3. 考勤记录最好本人签字确认。 4. 计件工资的加班费计付问题： 按计件工资折算成小时工资，判断其有无高于当地最低工资标准，否则需支 付加班费。 德美精细化工股份有限公司
- 21. 薪酬福利设计中的常见问题及法律风险 5. 基本工资与最低工资的问题： ? 最低工资实指“ 最低收入” ? 基本工资≠ 最低工资 ? （员工收入﹣加班工资﹣特殊津贴﹣福利费）﹥当地最低工资即可 ? 津贴未规定必须将最低工资定为基本工资 6. 年终奖问题： ? 年终奖的发放由公司自行规定； ? 离职时是否发放年终奖，由公司自行明确。 德美精细化工股份有限公司
- 22. 薪酬福利设计中的常见问题及法律风险 7. 工资支付方式的问题： ? 工资由银行转入员工账户，员工无法签名确认； ? 银行转账无工资清单，且无法签名，存在一定风险； ? 劳动合同中注明对薪酬的变动，如 2 个月内无异议，则视为同意。 8. 年终双薪的问题： ? 年终双薪中与考核 / 考勤挂钩，等同为福利，否则是奖金（即：工资的一 部分）； ? 在双方同意的前提下，年终双薪可作为经济补偿金预支，在员工离职补偿 时予以扣除。 德美精细化工股份有限公司
- 23. 薪酬福利的设计与运用技巧 1 . 通过薪酬结构设计达到降低人工 ⑴ 薪酬结构中的固定 / 浮动部分设计 成本的目的； ⑵ 加班费计付基数的约定 2. 采用“ 固定工资 + 年终奖” 的薪酬 ⑶ 年终奖的给付条件设计 结构，加班工资基数则为固定工资 ； ⑷ 工资与非工资部分的拆分 ⑸ 工资追诉时效的应对 3. 适当调低固定工资比例，调高浮 动工资比例，以降低加班工资基数 ⑹ 电子考勤的风险规避 ； ⑺ 计件工资加班费的设计 3. 采用月度预发、年终决算的办法 ⑻ 20.92/20.83/21.75 天辨析 ，保证员工收入的稳定性； 4. 薪酬结构调整的前提是：总收入 不能下降。 德美精细化工股份有限公司
- 24. 薪酬福利的设计与运用技巧 ⑴ 薪酬结构中的固定 / 浮动部分设计 ⑵ 加班费计付基数的约定 1 . 劳动法规定未足额支付工资的员 工可以提出离职； ⑶ 年终奖的给付条件设计 2. 工资是指各种形式的工资、奖金 ⑷ 工资与非工资部分的拆分 、津贴、补贴 ( 货币形式发放的住 ⑸ 工资追诉时效的应对 食补贴 ) 、加班费等； ⑹ 电子考勤的风险规避 3. 非工资部分是指 : 社保 ( 公司上 ⑺ 计件工资加班费的设计 交部分 ) 、困难补贴、交通补贴、 独生子女费等； ⑻ 20.92/20.83/21.75 天辨析 4. 对策：从现有工资中分一部分放 入加班费、社保、经济补偿 德美精细化工股份有限公司
- 25. 薪酬福利的设计与运用技巧 ⑴ 薪酬结构中的固定 / 浮动部分设计 ⑵ 加班费计付基数的约定 ⑶ 年终奖的给付条件设计 ⑷ 工资与非工资部分的拆分 1 . 《广东省工资支付条例》第 21 ⑸ 工资追诉时效的应对 P22 条规定 : 劳动定额是劳动者在 ⑹ 电子考勤的风险规避 P20 70% 法定工资时间所能完成的量 ⑺ 计件工资加班费的设计 ； ⑻ 20.92/20.83/21.75 天辨析 2. 对计件的单价要和员工取得一 致，要在车间内公示，告之如有 异议 天内书面提出； 德美精细化工股份有限公司
- 26. 薪酬福利的设计与运用技巧 ⑴ 薪酬结构中的固定 / 浮动部分设计 ⑵ 加班费计付基数的约定 ⑶ 年终奖的给付条件设计 1 . 按以前休假，均以 20.92 计； ⑷ 工资与非工资部分的拆分 2. 今年休假日调整后： ⑸ 工资追诉时效的应对 P22 月工作日 :365- 1 04- 1 1 = 250 天 ⑹ 电子考勤的风险规避 P20 加班时间核算基准： 250/1 2= 20.83 天 ⑺ 计件工资加班费的设计 月计薪天数 :365- 1 04= 261 天 ⑻ 20.92/20.83/21.75 天辨析 加班工资核算基准： 261 /1 2= 21 .75 天 德美精细化工股份有限公司
- 27. 工作日、休息日、休假日分布： 月份 工作日 休息日 休假日 1月 22天 8天 元旦1天 2月 18天 8天 春节3天 3月 21天 10天 4月 21天 8天 清明1天 5月 19天 9天 劳动节3天 6月 21天 9天 7月 23天 8天 8月 21天 10天 9月 21天 8天 中秋节1天 10月 20天 8天 国庆3天 11月 20天 10天 12月 23天 8天 总计 250天 104天 11天 德美精细化工股份有限公司
- 28. 第一部分 招聘与配 置 第二部分 薪酬与福 利 1. 培训中的常见问题 第三部分 培训与开 2. 培训中的法律规定 发 第四部分 绩效管理 第五部分 休息与休假 德美精细化工股份有限公司
- 29. 培训中的常见问题 培训费的收取 问题： 上岗培 训不能收培训费 违约金问题： 服务期问题： 服务期限 > 劳动 违约金 < 培训费 合同期限 德美精细化工股份有限公司
- 30. 培训中的法律规定 《劳动合同法》第 22 条 ： 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳 动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金数额 不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。 德美精细化工股份有限公司
- 31. 第一部分 招聘与配 置 第二部分 薪酬与福 利 第三部分 培训与开 发 1. 对员工惩诫中的常见 第四部分 绩效管理 问题及法律风险 2. 绩效考核实务操作 第五部分 休息与休假 德美精细化工股份有限公司
- 32. 对员工惩诫的法律风险 （ 1 ）处分过严 （ 2 ）处罚过重 （ 3 ）随意处分 （ 4 ）重复处分 （ 5 ）试用期与绩效管理中的单方考评 每周 / 月工作总结，要注意收集试用期考核的证据。 （ 6 ）以“不胜任工作”为由的随意调岗 不胜任工作的证据， 2 步到位，即 2 次评估不胜任后才调岗。 德美精细化工股份有限公司
- 33. 绩效考核实务操作 （ 1 ）试用期内不符合录用条件的考评技巧 ● 录用条件要明确，通常附甲方《职位说明书》； ● 试用期的考核要放在平时，注意收集证据。 （ 2 ）不胜任工作的考核技巧 ● 考核要有自我考评； ● 制度中规定考评等级且要经员工签字确认。 （ 3 ）调岗调薪的实务操作 ● 不要下调岗通知，应口头通知安排工作； ● 调薪降低风险很大，慎之。薪酬随岗位调整后应做好沟通， 员工确认。 德美精细化工股份有限公司
- 34. 第一部分 招聘与配 置 第二部分 薪酬与福 利 第三部分 培训与开 1. “ 连续工作 ” 与 ” 累计年限 ” 发 的计算 第四部分 绩效管理 2. 年休假的休假条件与适用 人员及工资发放 第五部分 休息与休假 3. 年休假与探亲假、产假、 婚丧假的冲抵与排除 德美精细化工股份有限公司
- 35. 谢 谢！ 德美精细化工股份有限公司
Editor's Notes
- #4: 就业歧视问题－ 最严重的当属“乙肝病毒携带者 ≠ 乙肝病人
- #8: 1 、应告知劳动报酬中的岗位薪酬水平 / 区间； 2 、入职登记表（入职时间）一定要有；
- #9: 1 、应告知劳动报酬中的岗位薪酬水平 / 区间； 2 、入职登记表（入职时间）一定要有；
- #10: 注：公司在实际操作过程中会采用与员工提前书面约定的形式，书面约定的内容：
- #11: 备注： ①劳动合同签好后一定要返还给员工，如果未交还证据则视未签劳动合同； ② 《员工手册》与公司规章最好装订成册，让员工签收；
- #12: 入职表的设计与应用需 注意： ① 家庭关系：员工住址的改变要以书面形式及时告知单位以方便单位寄送快件； ② 员工本人必须保证所获学历相关证书的真实性； ③ 保证无其他劳动关系，否则要承担由此所造成的损失。
- #13: （ 1 ）入职表见附件一； （ 4 ）劳动局推荐使用的示范合同文本的删改技巧 目前，劳动合同鉴证已经废止，即无需送劳动局鉴证； 自己设计的合同，内容要合法，甲方依据相应规定为员工缴纳社保，并按照国家规定休息、休假； 劳动合同增加的内容（合同附件）： ① 工资按甲方薪酬管理办法 ② 违章违纪按甲方的公司规章制度执行 合同变更事项：一方变更，需书面通知对方， 15 天内不回复，视为同意变更； 如员工明知工资降低， 2 个月内如无异议，视为同意； 合同续订：期满前 1 个月，如再提前，一方需书面申请，甲方在——天回复； 对于工作时间：根据合同规定及公司考勤管理办法及相关规定； （ 5 ）员工拒绝合同的应对技巧： ① 向员工开导； ② HR －－主管－－员工； ③ 让员工书面说明 / 意见，提交公司 说明： ①待遇不低于现有标准； ② 发快递，附公司合同样本； ③ 发快递，解除劳动关系； 合同拒签时： ① 说明条件待遇不低于现在； ② 如不签，多少天后反馈公司； ③ 送达指定地址； （ 6 ）身份证、学历证的识别与背景调查技巧 注意：身份证、学历证的识别主要通过编码查询；背景调查技巧主要适用于公司高管，时间一般控制在面试结束后、上岗之前；调查内容主要以岗位实用的为主。
- #14: （ 1 ）入职表见附件一； （ 4 ）劳动局推荐使用的示范合同文本的删改技巧 目前，劳动合同鉴证已经废止，即无需送劳动局鉴证； 自己设计的合同，内容要合法，甲方依据相应规定为员工缴纳社保，并按照国家规定休息、休假； 劳动合同增加的内容（合同附件）： ① 工资按甲方薪酬管理办法 ② 违章违纪按甲方的公司规章制度执行 合同变更事项：一方变更，需书面通知对方， 15 天内不回复，视为同意变更； 如员工明知工资降低， 2 个月内如无异议，视为同意； 合同续订：期满前 1 个月，如再提前，一方需书面申请，甲方在——天回复； 对于工作时间：根据合同规定及公司考勤管理办法及相关规定； （ 5 ）员工拒绝合同的应对技巧： ① 向员工开导； ② HR －－主管－－员工； ③ 让员工书面说明 / 意见，提交公司 说明： ①待遇不低于现有标准； ② 发快递，附公司合同样本； ③ 发快递，解除劳动关系； 合同拒签时： ① 说明条件待遇不低于现在； ② 如不签，多少天后反馈公司； ③ 送达指定地址； （ 6 ）身份证、学历证的识别与背景调查技巧 注意：身份证、学历证的识别主要通过编码查询；背景调查技巧主要适用于公司高管，时间一般控制在面试结束后、上岗之前；调查内容主要以岗位实用的为主。
- #15: （ 1 ）入职表见附件一； （ 4 ）劳动局推荐使用的示范合同文本的删改技巧 目前，劳动合同鉴证已经废止，即无需送劳动局鉴证； 自己设计的合同，内容要合法，甲方依据相应规定为员工缴纳社保，并按照国家规定休息、休假； 劳动合同增加的内容（合同附件）： ① 工资按甲方薪酬管理办法 ② 违章违纪按甲方的公司规章制度执行 合同变更事项：一方变更，需书面通知对方， 15 天内不回复，视为同意变更； 如员工明知工资降低， 2 个月内如无异议，视为同意； 合同续订：期满前 1 个月，如再提前，一方需书面申请，甲方在——天回复； 对于工作时间：根据合同规定及公司考勤管理办法及相关规定； （ 5 ）员工拒绝合同的应对技巧： ① 向员工开导； ② HR －－主管－－员工； ③ 让员工书面说明 / 意见，提交公司 说明： ①待遇不低于现有标准； ② 发快递，附公司合同样本； ③ 发快递，解除劳动关系； 合同拒签时： ① 说明条件待遇不低于现在； ② 如不签，多少天后反馈公司； ③ 送达指定地址； （ 6 ）身份证、学历证的识别与背景调查技巧 注意：身份证、学历证的识别主要通过编码查询；背景调查技巧主要适用于公司高管，时间一般控制在面试结束后、上岗之前；调查内容主要以岗位实用的为主。
- #17: （ 2 ）对于加班费计付基数问题：劳动法规定加班费按不同种类（平时、周末、法定节假日）为正常工作时间（ 5 天 8 小时应拿工资）的 150 ％、 200 ％、 300 ％。 （ 3 ）电子考勤问题：对员工上班时间，公司负举证责任；如有员工提出未支付加班费，而公司无法举证时，公司因举证不力败诉。 （ 4 ）计件工资的加班费支付问题： 按计件工资折算成小时工资，判定其是否等于当地小时最低工资标准。 计件公司需注意：确定劳动定额（如使劳动者 70 ％在法定时间内完成的量）及计件单价。 计件工资可能会成为劳动纠纷的高发点； ∴ 对计件的单价要和员工取得一致，可以在车间内进行公布，告之如有异议在规定时间内书面提出，同时公布劳动定额。 （ 5 ）基本工资与最低工资问题： 基本工资 ≠最低工资 ，有的公司基本工资 600 ＋伙食津贴 100 ＋其他津贴 200=900 元是可以的，因为不低于当地最低工资标准； 员工收入－加班工资－特殊津贴－福利费＞最低工资即可； 法律未规定将最低工资定位基本工资； （ 6 ）年终奖问题：公司对于在半年时间之内离职的员工，年终奖是否发放，应由公司在年终奖发放规定中明确； （ 7 ）工资支付方式： 《广东省工资支付条例》第 17 条 用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。 用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。 工资由银行转入员工账户，员工应签名确认；目前银行转帐给员工的工资清单，只有总数，且无员工签名确认会有风险； （ 8 ）年底双薪问题： 有的公司将其视为经济补偿金，在员工离职补偿时予以扣除；如有员工签名确认，可以视为员工同意，并在离职时扣除；注意在离职时此类问题与劳动合同法第 25 条（除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 ）的关系； 法律不禁止支付经济补偿金； 注意：年底双薪不予考勤 / 考核挂钩，视为福利，否则视为奖金，为工资的一部分。 如写为经济补偿金，要经双方同意，否则不能改变其用途；但改为经济补偿金后，如员工 2 月内无异议，视为默认；
- #18: （ 2 ）对于加班费计付基数问题：劳动法规定加班费按不同种类（平时、周末、法定节假日）为正常工作时间（ 5 天 8 小时应拿工资）的 150 ％、 200 ％、 300 ％。 （ 3 ）电子考勤问题：对员工上班时间，公司负举证责任；如有员工提出未支付加班费，而公司无法举证时，公司因举证不力败诉。 （ 4 ）计件工资的加班费支付问题： 按计件工资折算成小时工资，判定其是否等于当地小时最低工资标准。 计件公司需注意：确定劳动定额（如使劳动者 70 ％在法定时间内完成的量）及计件单价。 计件工资可能会成为劳动纠纷的高发点； ∴ 对计件的单价要和员工取得一致，可以在车间内进行公布，告之如有异议在规定时间内书面提出，同时公布劳动定额。 （ 5 ）基本工资与最低工资问题： 基本工资 ≠最低工资 ，有的公司基本工资 600 ＋伙食津贴 100 ＋其他津贴 200=900 元是可以的，因为不低于当地最低工资标准； 员工收入－加班工资－特殊津贴－福利费＞最低工资即可； 法律未规定将最低工资定位基本工资； （ 6 ）年终奖问题：公司对于在半年时间之内离职的员工，年终奖是否发放，应由公司在年终奖发放规定中明确； （ 7 ）工资支付方式： 《广东省工资支付条例》第 17 条 用人单位支付工资时，应当向劳动者提供其本人的工资清单。 用人单位延长劳动者工作时间或者在休息日、法定休假日安排劳动者工作的，应当在工资清单中列明相应的工资报酬；未列明且无法举证已支付的，视为未支付相应的工资报酬。 工资由银行转入员工账户，员工应签名确认；目前银行转帐给员工的工资清单，只有总数，且无员工签名确认会有风险； （ 8 ）年底双薪问题： 有的公司将其视为经济补偿金，在员工离职补偿时予以扣除；如有员工签名确认，可以视为员工同意，并在离职时扣除；注意在离职时此类问题与劳动合同法第 25 条（除本法第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金 ）的关系； 法律不禁止支付经济补偿金； 注意：年底双薪不予考勤 / 考核挂钩，视为福利，否则视为奖金，为工资的一部分。 如写为经济补偿金，要经双方同意，否则不能改变其用途；但改为经济补偿金后，如员工 2 月内无异议，视为默认；
- #19: （ 1 ）薪酬结构的改革风险很大，容易引起工人罢工； 薪酬改革的前提原则：①总收入不能降低；②加班费的标准不能降低； 月薪制分 2 块，一块属于日常工作日（周一至周五）部分；一块属于周六部分：注明不论上班与否一样支付； ∵ 一般法律以固定部分计发加班费，∴固定部分下降，浮动部分上升； ∴ 对年终奖的发放应规定发放约定：如年请假超过多少天不发或者怎么发？明确规定不发放的范畴，事假多少天？病假多少天？违规违纪多少天？自动离职多少天？ 明确年终奖的给付条件。 （ 2 ）工资与非工资 工资：劳动合同法规定：未足额支付劳动报酬，员工可以提出离职； 国家规定的工资范畴：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（如伙食、住房补贴、抵消物价上涨的补贴）、加班工资； 非工资范畴：公司上交的劳动保险部分、生活困难补助、交通补贴、独生子女补贴； ∴ 对策：从现有的工资中拿出一部分来作为加班费、社保及经济补偿；
- #21: （ 1 ）薪酬结构的改革风险很大，容易引起工人罢工； 薪酬改革的前提原则：①总收入不能降低；②加班费的标准不能降低； 月薪制分 2 块，一块属于日常工作日（周一至周五）部分；一块属于周六部分：注明不论上班与否一样支付； ∵ 一般法律以固定部分计发加班费，∴固定部分下降，浮动部分上升； ∴ 对年终奖的发放应规定发放约定：如年请假超过多少天不发或者怎么发？明确规定不发放的范畴，事假多少天？病假多少天？违规违纪多少天？自动离职多少天？ 明确年终奖的给付条件。 （ 2 ）工资与非工资 工资：劳动合同法规定：未足额支付劳动报酬，员工可以提出离职； 国家规定的工资范畴：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（如伙食、住房补贴、抵消物价上涨的补贴）、加班工资； 非工资范畴：公司上交的劳动保险部分、生活困难补助、交通补贴、独生子女补贴； ∴ 对策：从现有的工资中拿出一部分来作为加班费、社保及经济补偿；
- #22: （ 1 ）薪酬结构的改革风险很大，容易引起工人罢工； 薪酬改革的前提原则：①总收入不能降低；②加班费的标准不能降低； 月薪制分 2 块，一块属于日常工作日（周一至周五）部分；一块属于周六部分：注明不论上班与否一样支付； ∵ 一般法律以固定部分计发加班费，∴固定部分下降，浮动部分上升； ∴ 对年终奖的发放应规定发放约定：如年请假超过多少天不发或者怎么发？明确规定不发放的范畴，事假多少天？病假多少天？违规违纪多少天？自动离职多少天？ 明确年终奖的给付条件。 （ 2 ）工资与非工资 工资：劳动合同法规定：未足额支付劳动报酬，员工可以提出离职； 国家规定的工资范畴：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（如伙食、住房补贴、抵消物价上涨的补贴）、加班工资； 非工资范畴：公司上交的劳动保险部分、生活困难补助、交通补贴、独生子女补贴； ∴ 对策：从现有的工资中拿出一部分来作为加班费、社保及经济补偿；
- #23: （ 1 ）薪酬结构的改革风险很大，容易引起工人罢工； 薪酬改革的前提原则：①总收入不能降低；②加班费的标准不能降低； 月薪制分 2 块，一块属于日常工作日（周一至周五）部分；一块属于周六部分：注明不论上班与否一样支付； ∵ 一般法律以固定部分计发加班费，∴固定部分下降，浮动部分上升； ∴ 对年终奖的发放应规定发放约定：如年请假超过多少天不发或者怎么发？明确规定不发放的范畴，事假多少天？病假多少天？违规违纪多少天？自动离职多少天？ 明确年终奖的给付条件。 （ 2 ）工资与非工资 工资：劳动合同法规定：未足额支付劳动报酬，员工可以提出离职； 国家规定的工资范畴：计时工资、计件工资、奖金、津贴、补贴（如伙食、住房补贴、抵消物价上涨的补贴）、加班工资； 非工资范畴：公司上交的劳动保险部分、生活困难补助、交通补贴、独生子女补贴； ∴ 对策：从现有的工资中拿出一部分来作为加班费、社保及经济补偿；
- #24: （ 1 ） 20.83 天：平均月工作时间；平常月份，只要是正常出勤，则不需计发加班费； 以前统一是 20.92 天； 计算加班时间，以 20.83 天计 计算加班工资，以 21.75 天计
- #25: （ 1 ） 20.83 天：平均月工作时间；平常月份，只要是正常出勤，则不需计发加班费； 以前统一是 20.92 天； 计算加班时间，以 20.83 天计 计算加班工资，以 21.75 天计
- #26: （ 1 ） 20.83 天：平均月工作时间；平常月份，只要是正常出勤，则不需计发加班费； 以前统一是 20.92 天； 计算加班时间，以 20.83 天计 计算加班工资，以 21.75 天计
- #27: （ 1 ） 20.83 天：平均月工作时间；平常月份，只要是正常出勤，则不需计发加班费； 以前统一是 20.92 天； 计算加班时间，以 20.83 天计 计算加班工资，以 21.75 天计
- #30: （ 1 ）培训费的收取问题： 一般的公司提取 1.5 ％，效益较好的公司提取 2.5 ％作为公司的培训费； 上岗培训不能收培训费； 劳动法的地域性很强，各省市都有相应的劳动合同管理规定； （ 2 ）违约金问题： 目前无统一规定； （ 3 ）服务期问题：如果员工服务的期限＞劳动合同的期限，则重新签劳动合同，否则以劳动合同时间为准； 可对员工规定培训费范围 / 培训费用发生后让员工确认是培训费用
- #33: （ 1 ）公司职工奖惩条例（ 1982 年制定，适用于全民、集体公司）在 1 月 15 日被废止，对公司劳动管理影响很大； 原来公司规定员工旷工 15 天，累计旷工 30 天，可辞退； 至于旷工几天被解聘、公司自定； 罚款：原来规定可以对旷工员工进行罚款，但是＜当月工资的 20 ％； （ 2 ）劳动合同法实施细则（正在征求意见） 公司规定罚款是无效的，所以最好的办法是将罚款变为绩效分数，如迟到一次扣 5 分，违规一次扣 10 分等； （ 3 ）试用期与绩效管理中的单方考评：考评结果证据效力很难被法院采用，因为是公司单方的行为； 注意试用期考核的证据，如：周 / 月的工作总结，用以证明是否胜任工作； （ 4 ）调岗调薪 2 种情况：双方协商一致；第二种情况是员工不能胜任工作而调岗。 第二种情况的调岗，公司需要出具相关证据如工作不能胜任评估 赔偿和补偿的区别：赔偿带有惩罚性的概念；而补偿是按照工作年限对计发的。 员工被迫辞职的种类： ①未按约定支付劳动报酬；②未缴纳社保；③未支付加班费； . （ 5 ）录用条件 ① 合同具备工作职责；（注明甲方职位说明书） ② 试用期的考核要放在平时； （ 6 ）不胜任工作考核技巧 ① 考核：自评（ 30 ％）＋他评（ 70 ％） ② 制度中约定考评分为几个等级 考核结果要反映在工资表上－主要是员工签收即可，如员工有意见需要在规定时间内反馈； （ 7) 调岗调薪实务 不要下调岗通知，否则书面证据会被员工掌握； 口头通知安排工作； 调薪风险很大，员工会以次投诉公司不足额发放工资； 调薪第一个月也要正常发工资
- #34: （ 1 ）公司职工奖惩条例（ 1982 年制定，适用于全民、集体公司）在 1 月 15 日被废止，对公司劳动管理影响很大； 原来公司规定员工旷工 15 天，累计旷工 30 天，可辞退； 至于旷工几天被解聘、公司自定； 罚款：原来规定可以对旷工员工进行罚款，但是＜当月工资的 20 ％； （ 2 ）劳动合同法实施细则（正在征求意见） 公司规定罚款是无效的，所以最好的办法是将罚款变为绩效分数，如迟到一次扣 5 分，违规一次扣 10 分等； （ 3 ）试用期与绩效管理中的单方考评：考评结果证据效力很难被法院采用，因为是公司单方的行为； 注意试用期考核的证据，如：周 / 月的工作总结，用以证明是否胜任工作； （ 4 ）调岗调薪 2 种情况：双方协商一致；第二种情况是员工不能胜任工作而调岗。 第二种情况的调岗，公司需要出具相关证据如工作不能胜任评估 赔偿和补偿的区别：赔偿带有惩罚性的概念；而补偿是按照工作年限对计发的。 员工被迫辞职的种类： ①未按约定支付劳动报酬；②未缴纳社保；③未支付加班费； . （ 5 ）录用条件 ① 合同具备工作职责；（注明甲方职位说明书） ② 试用期的考核要放在平时； （ 6 ）不胜任工作考核技巧 ① 考核：自评（ 30 ％）＋他评（ 70 ％） ② 制度中约定考评分为几个等级 考核结果要反映在工资表上－主要是员工签收即可，如员工有意见需要在规定时间内反馈； （ 7) 调岗调薪实务 不要下调岗通知，否则书面证据会被员工掌握； 口头通知安排工作； 调薪风险很大，员工会以次投诉公司不足额发放工资； 调薪第一个月也要正常发工资
- #36: （ 1 ）工会是职代会的工作机构； （ 2 ）新法实施后，会带来工会的建立，但要申请并报上级工会批准；