Il social recruiting
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This is the presentation of my graduation thesis, it summarizes the results of a qualitative survey about social recruiting that I have done. The main question that I have tried to answer is: is it possible that in the near future the recruiter will be a social media manager?
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Il social recruiting
- 2. Il tema oggetto dattenzione 1 - Attrarre, assumere, coltivare e custodire le persone fondamentali rappresenta, insieme al sapersi continuamente innovare, la chiave per essere competitivi sul mercato in uneconomia globalizzata e fortemente mutevole. I social networks hanno trasformato e reso pi湛 fluido lincontro tra domanda e offerta di lavoro: tali piattaforme diventano strumenti di ricerca di lavoro dal punto di vista degli individui e di ricerca di candidati dal punto di vista delle aziende. Nasce il social recruiting cio竪 il reclutamento di potenziali candidati - che si configura indubbiamente come una delle fasi pi湛 cruciali dellintero processo di selezione - attraverso le piattaforme social. Carolina Azijn 2
- 3. La domanda chiave Il tema del social recruiting 竪 stato trattato, oltre che da un punto di vista teorico, anche attraverso una ricerca qualitativa realizzata somministrando interviste semi-strutturate a professionisti della selezione. Attraverso la letteratura sul tema e lanalisi dei dati raccolti ho cercato di rispondere al seguente quesito: possiamo aspettarci che in un futuro non lontano il recruiter sar anche o in gran parte un social media manager? Carolina Azijn 3
- 4. Il backgroud teorico: la selezione del personale Il processo di selezione 束riguarda lammissione (o il rifiuto) di soggetti in cerca di lavoro o la loro distribuzione ottimale allinterno di unorganizzazione di lavoro損 (Novara e Sarchielli , 1996) Esso comprende molteplici fasi, pertanto per avere tutti i riferimenti necessari a comprendere dove si inserisce la fase di reclutamento 竪 bene ripercorrere brevemente liter selettivo: LA DEFINIZIONE DEL PROFILO PROFESSIONALE ATTESO IL RECLUTAMENTO LO SCREENING CURRICULARE LA CONVOCAZIONE LA SCELTA DEGLI STRUMENTI DI VALUTAZIONE DEI CANDIDATI E LA LORO APPLICAZIONE LELABORAZIONE DEL PROFILO PSICO-PROFESSIONALE LA VALUTAZIONE IL COLLOQUIO CON LA LINEA LA SCELTA DEL CANDIDATO LASSUNZIONE DEL CANDIDATO Carolina Azijn 4
- 5. Il backgroud teorico: il reclutamento 束Il reclutamento consiste in unattivit di esplorazione del mercato del lavoro finalizzata allindividuazione di candidati che possiedono i requisiti per linserimento in organizzazione損(Del Carlo e Cortese, 2008). I canali di reclutamento possono essere: Interni Esterni Riesamina delle candidature archiviate Candidature spontanee Mercato del lavoro interno Societ intermediarie di diversa natura Segnalazioni dei dipendenti Inserzione su organi di stampa Web Carolina Azijn 5
- 6. Il backgroud teorico: il web recruiting possibile definire il web recruitment o e-recruitment o ecruitment il processo di reclutamento di personale attuato attraverso risorse elettroniche, in particolare internet (Stone, 2006). I principali canali attraverso il quale le imprese pongono in atto lattivit di reclutamento attraverso il web sono: SITO AZIENDALE PURE PLAYER ON LINE (portali specializzati nell incontro tra domanda e offerta di lavoro che offrono servizi di job advertising, servizi di consultazione delle banche dati, servizi di promozione aziendale, servizi personalizzati) SOCIAL NETWORKS Carolina Azijn 6
- 7. Mia rielaborazione di Fonte: Google immagini Carolina Azijn 7
- 8. Esperienze e pratiche circa luso dei social networks nellattivit di recruiting: le domande di ricerca e la metodologia Le domande alla base della ricerca si sono focalizzate sul rilevare lutilizzo dei social networks nellattivit di reclutamento del personale. Mi sono inoltre chiesta se e come questi canali sono utilizzati per valutare on line i candidati, dunque limportanza che i contenuti online assumono sullintero processo di selezione, e da ultimo quale sia il futuro dei social networks nellambito del recruiting. Il metodo utilizzato per rispondere alle suddette domande di ricerca 竪 stata lintervista semi-strutturata. Gli intervistati sono cinque specialisti del reclutamento e della selezione, reperiti tramite contatti personali, che operano in differenti contesti organizzativi; possiamo definirli come testimoni privilegiati in quanto molto informati circa loggetto di indagine. importante riportare il criterio che ha guidato la decisione dei soggetti da intervistare: si 竪 fatta attenzione a scegliere selezionatori di profili professionali medio-elevati. Carolina Azijn 8
- 9. Gli intervistati Head hunter del settore retail, moda, lusso operante in una societ di executives search Consulente HR operante in una societ di consulenza nel settore delle risorse umane Responsabile della comunicazione e della selezione del personale operante in una societ di consulenza nellambito delle telecomunicazioni Recruitment specialist operante in unazienda statunitense specializzata nel settore informatico Direttore di negozio di unazienda attiva nel settore della grande distribuzione Carolina Azijn 9
- 10. E ora, la parola agli intervistati Carolina Azijn 10 Fonte: Google immagini
- 11. Lutilizzo dei social networks nel reclutamento del personale: comparsa e modalit di utilizzo bene innanzitutto considerare che tutti gli intervistati hanno riferito di utilizzare i social networks come canale di reclutamento. Le parole degli intervistati rivelano che questa modalit di reclutamento dei candidati 竪 adoperata da 2-3 anni circa. Per quanto concerne le modalit attraverso cui i social networks sono utilizzati nellattivit di recruiting, 竪 possibile individuarne tre principali: La prima riguarda lattivit di job posting, (il riferimento 竪 a Facebook e LinkedIn). La seconda modalit concerne lutilizzo di social networks come banche dati dal quale attingere per ricercare professionalit con caratteristiche specifiche. Questa attivit che riguarda nello specifico LinkedIn. Vi 竪 infine una terza modalit cio竪 quella di vagliare i profili online dei candidati, una volta ricevuti i curricula, prima di procedere alle fasi di selezione successive. Seppur questa pratica appare in enorme crescita, non tutti gli intervistati la ritengono una pratica accettabile. Carolina Azijn 11
- 12. Le leve del social recruiting Le motivazioni legate allutilizzo dei social networks nellattivit di recruiting, emerse dalle interviste ai cinque testimoni privilegiati, sono molteplici. Per semplificare espongo attraverso un elenco tutti i fattori che sono stati citati: La necessit di raccogliere ed avere a disposizione tutte le informazioni possibili per compiere le proprie valutazioni La possibilit di ridurre i costi legati al processo di reclutamento La possibilit di esporsi a una grande comunit e dunque di raggiungere uningente variet di candidati. La grande diffusione di tale piattaforme che porta ad affermare: 束 i social networks diventano strumenti tanto diffusi da non poterne pi湛 fare a meno損. Infine 竪 bene considerare un ulteriore aspetto, se vi sono dei fattori che spingono allutilizzo dei social networks ve ne sono altri che, secondo unintervistata in particolare, conducono ad essere dubbiosi circa i vantaggi raggiungibili. Primo fra tutti il fatto che spesso i profilli non sono aggiornati e le informazioni non sono attendibili. Carolina Azijn 12
- 13. Gli strumenti principali: le piattaforme social Dalle interviste 竪 emerso come le piattaforme pi湛 utilizzate siano LinkedIn e Facebook. bene innanzitutto sottolineare che se tutti gli intervistati hanno riferito di utilizzare LinkedIn, non vale lo stesso per Facebook Carolina Azijn 13
- 14. La valutazione dei candidati attraverso i profili on line 1 - Oggi 竪 possibile che un selezionatore conosca non poco del candidato, chi 竪, com竪 strutturata la sua vita privata, quali sono le sue competenze, le sue esperienze, quale lavoro 竪 adatto a lui/lei, ancora prima di un incontro faccia a faccia. Tuttavia non tutti gli intervistati hanno affermato di ricercare online i candidati, una volta ricevuti i curriculum, per raccogliere ulteriori informazioni rispetto ai cv ma anche per controllare e confrontare le informazioni presenti in esso con quelle pubblicate sui vari profili. A chi ha dichiarato di visionare i profili online dei candidati sono state poste alcune domande collegate: la prima domanda riguardava i caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza e la seconda che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati. Carolina Azijn 14
- 15. La valutazione dei candidati attraverso i profili on line 2 - Linkedin Facebook Caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza Che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati La rete di conoscenze del candidato La precisione delle informazioni La correttezza che si esprime nel presentare la propria carriera professionale onestamente Laggiornare il profilo Carolina Azijn 15 Caratteri dei candidati che i profili online pongono in evidenza Che cosa dei profili online attribuisce valore ai candidati Gli interessi Avere interessi e personalit inclini alla professione che si 竪 chiamati a svolgere La personalit
- 16. Limportanza dei profili online Un ulteriore domanda che 竪 stata posta agli intervistati riguardava limportanza che i profili online hanno sullintero processo di selezione. Ci嘆 che 竪 emerso principalmente 竪 che contano per raccogliere le prime informazioni sul candidato ma difficilmente vanno a determinare in toto lesito di una selezione: 束Bisogna evitare di prenderli per oro colato, rivolgersi ad essi con un approccio investigativo e saper discriminareβ. Carolina Azijn 16
- 17. Il futuro dei social networks nellattivit di recruiting 1 - Se un intervistato si 竪 mostrato pi湛 scettico, quattro intervistati su cinque hanno espresso chiaramente la convinzione che i social networks diventeranno sempre pi湛 parte integrante del lavoro dei recruiters. Tale pensiero, nello specifico, 竪 stato espresso nei seguenti termini: E gi in atto una rivoluzione che ha cambiato il recruiting, il fenomeno non potr che crescere e aumenteranno sempre di pi湛 le informazioni disponibili. I social networks sono diventati uno mezzo atto a favorire lo sviluppo in molteplici ambiti tra cui la selezione del personale Il recruiting sar sempre pi湛 connesso a tutti i social networks in rapporto al fatto che sta gi diventando unattivit sempre pi湛 interattiva e virtuale che permette di raggiungere anche candidati che in passato non si prendevano in considerazione Il futuro dei social networks nellattivit di recruiting sar legato alle nostre abitudini sociali che al momento, e si pensa che ci嘆 perdurer, comprendono una forte tendenza a mostrare e raccontarsi sui social Carolina Azijn 17
- 18. Riflettere sulla ricerca 1 - Lanalisi realizzata mi permette di dare una personale risposta alla domanda iniziale che mi sono posta; potremo aspettarci che i recruiters diventeranno presto anche dei social media manager o forse potremmo dire che molti di loro lo sono gi. Questo comporter lessere consapevoli del fatto che i social networks possono essere unarma a doppio taglio: Possono essere mezzi molto utili per raggiungere candidati difficilmente raggiungibili o che non si era mai pensato di attrarre, per valutare i candidati nelle competenze e nelle qualit pi湛 peculiari o attraverso informazioni pi湛 personali; Possono anche essere strumenti talvolta poco attendibili, che forniscono informazioni non precise o si pu嘆 facilmente cadere nel loro utilizzo scorretto . Carolina Azijn 18
- 19. Riflettere sulla ricerca 2 - Usare i social networks 竪 sempre unattivit che va portata avanti con cura e professionalit; il segreto potrebbe essere quello di esaminare, esplorare, controllare ci嘆 che accade sui social network e di situazione in situazione decidere se e come affidarsi a questi strumenti, in rapporto al quale non si 竪 trovato ancora un reale standard di utilizzo. Carolina Azijn 19
- 20. 束 Il mondo del lavoro, che per molti anni abbiamo faticato a vedere e rappresentare, torna EN PLEIN AIR. Si tratta di spostare i cavalletti, trovare nuovi pennelli e colori per rappresentare quello che accade nei WALLED GARDEN (giardini recintati) dei social network. E inventarsi nuove 束applicazioni損 per interagire con la realt che ne emerge 損. Ivana Pais, La rete che lavora (2012) Carolina Azijn 20 Grazie dellattenzione!