More Related Content
What's hot (20)
Similar to Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training) (20)
Manajemen Kinerja (Pengembangan, Monitoring dan Evaluasi, Training)
- 1. MANAJEMEN KINERJA PENGEMBANGAN, MONITORING DAN EVALUASI, TRAINING Performance Based Management Alamsyah Pratama P022181003 A. M. Arafandi P022181004
- 3. Kerangka Kerja Manajemen Kinerja Lingkungan • Budaya • Gaya Manajemen • Struktur Isi • Prosedur • Dokumentasi • Petunjuk Proses • Keterampilan menentukan sasaran • Keterampilan memberikan umpan balik • Keterampilan konseling dan pelatihan Kesepakatan Kerja KajianKerja RencanaKinerja Mengelolah Kinerja Sepanjang Tahun
- 4. Prinsip-prinsip dasar pengembangan kinerja. Pendayagunaan SDM harus dilakukan secara efektif dan efisien. Rekrutmen dan seleksi pegawai, penugasan, promosi, demosi, dan pemberhentian sepenuhnya dilakukan melalui kompetisi terbuka atau transparan Ganjaran berupa insentif yang layak harus diberikan bagi kinerja/unjuk kerja yang istimewa dan Gaji yang berimbang (Equal Pay) harus diberikan kepada pekerjaan pekerjaan yang mempunyai bobot (nilai) yang sama. Perubahan nilai Budaya Organisasi yang dapat merubah nilai individu dan organisasi serta Sistem manajemen SDM harus dirubah atau diperbaiki ada pada tiap tahap.
- 5. Alasan Memperkenalkan Manajemen Kinerja Memperkuat kinerja yg berorientasi pada budaya dan membantu mengubah budaya yg sudah ada agar lebih berorientasi pada kinerja Mengembangkan keterampilan, kompotensi dan potensi karyawan serta meningkatkan ki nerja individu maupun tim yang didorong ol eh manajemen kinerja Memberi informasi dan motivasi yg diperlukan berdasar pada kinerja/reward dan didorong oleh manajemen kinerja Memberikan kerangka kerja yg mampu membuat manajer me ningkatkan kinerja dalam proses monitoring, tanggung jawab serta integrasi sasaran organisasi dalam tim maupun individu
- 6. Sasaran Manajemen Kinerja Meningkatkan kinerja organisasi dan integritas sasaran organisasi baik dalam tim maupun individu Membantu mengembangkan relasi yg lebih dekat antara individu dan manajer Memberikan metode penilaian Kinerja yg lebih objektif dan fair Memberikan wewenang kepada Individu untuk mengelolah Kinerja dan belajar sendiri
- 7. Dimana & Bagaimana Manajemen Kinerja Diperkenalkan Manajemen kinerja biasanya diperkenalkan pada suatu organisasi yang luas dan terdesentralisasi Cara memperkenalkan manajemen kinerja yang paling umum adalah menentukan tim proyek atau kelompok kerja untuk diikutsertakan dalam workshop pengenalan.
- 9. Metode Evaluasi Metode evaluasi yang paling baik adalah dengan mengajukan pertanyaan kepada orang-orang yang terlibat baik itu manajer, individu maupun tim sebagaimana metode itu bekerja. Dalam aspek-aspek yang dapat dinilai dari kinerja dalam suatu organisasi dikelompokkan yaitu Kemampuan Teknik yaitu kemampuan menggunakan pengetahuan, metode, tek nik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan tugas serta pengalam an dan pelatihan yang diperoleh. Kemampuan Konseptual yaitu kemampuan untuk memahami kompleksitas org anisasi dan penyesuaian bidang gerak dari unit-unit operasional Kemampuan Interpersonal yaitu kemampuan bekerjasama dengan orang lain
- 10. Pendekatan NHS WALES Pendekatan ini diperkenalkan oleh NHS Wales yang berasumsi bahwa monitoring dapat dilaksanakan dengan : Wawancara untuk mengindentifkasi bagaimana manajer mendapatkan pengalaman tentang manajemen kinerja Survey perilaku karyawan dan kelompok Kajian peningkatan dalam kinerja organisasi Merekam dan menganalisis penilaian kinerja Mencontohkan dokumentasi kajian kinerja
- 11. Cara Mempertahankan Standar Kinerja Mempertahankan training dalam manajemen kinerja organisasi bagi seluruh staf yang baru Mengatasi training agar bisa menjaga prinsip dan prakteknya tetap segar Pelatihan satu persatu Mengadakan workshop bagi manajer untuk berbagi pengalaman
- 13. Training Manajemen Kinerja • Pentingnya training menyeluruh bagi manajer dan individu dalam keterampilan yang diperlukan untuk mengoperasikan manajemen kinerja secara efektif tidak dapat ditekankan secara berlebihan. • Bagi orang-orang yang terlibat secara sadar tidak akan mempraktekkan keterampilan penentuan sasaran, pemberian umpan balik, pelatihan dan konseling. • Kedua belah pihak dalam proses manajemen kinerja membutuhkan bimbingan dalam pemanfaatan kompetensi, persiapan kesepakatan dan rencana kinerja, persiapan dan pelaksanaan kajian kinerja, penilaian dan pelengkapan formulir kajian.
- 14. Metode Pemberian Training Training dapat diberikan dalam bentuk Metode praktis (on the job training) dan metode simulasi (off the job training) • Dilaksanakan di tempat kerja • Dilaksanakan pada setiap karyawan baru pindah kebagian lain (mutasi). • Dilaksanakan untuk memberikan kecakapan yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu sesuai dengan tuntutan kemampuan bagi pekerjaan tersebut sebagai alat untuk menaikkan jabatan. • Pengetahuan/keterampilan berupa pengalaman (praktik langsung) • Biaya relatif kecil On the job training • Dilaksanakan dalam suatu ruangan/kelas (diluar tempat kerja) atau dilaksanakan pada lokasi te rpisah dengan tempat kerja. • Dilaksanakan pada karyawan yang bekerja tetap untuk mengembangkan diri dan pengembang an karir. • Dipergunakan apabila banyak pekerja yang harus dilatih dengan cepat Pengetahuan/keterampi lan berupa konsep • Biaya relatif besar Off the job training
- 15. Sasaran Training Sasaran training dapat saja berupa segala sesuatu yang berkait dengan perlengkapan training Orang yang berpartisipasi harus memahami: Tujuan dan prinsip manajemen kinerja Urutan aktivitas yang akan terjadi Bagaimana melaksanakan atau berpartisipasi dalam proses-proses sebagai berikut: • Menyepakati tugas-tugas kunci • Menentukan sasaran • Menyepakati keterampilan, pengetahuan dan syarat- syarat kompetensi • Mengkaji kinerja atas suatu dasar terus menerus • Memberikan umpan balik • Melaksanakan konseling dan pelatihan • Mempersiapkan rencana kerja dan pengembangan
- 16. Modul-modul Training 1. Pengenalan terhadap manajemen kinerja 2. Penetapan tugas-tugas kunci dan penentuan sasaran 3. Kerja dengan atribut dan kompetensi-analisis dan ukuran 4. Persiapan kerja dan rencana pengembangan 5. Pelaksanaan rapat kajian 6. Penilaian 7. Pemberian umpan balik 8. Pelatihan dan konseling Kursus Training • Program pertama dapat di desain dengan skema dan meliputi modul 1 hingga modul 4 • Program kedua dapat dilaksanakan sebelum kajian formal terjadi dan dan meliputi modul 5 hingga modul 8 • Ada banyak variasi bergantung pada waktu dan sumber daya yang tersedia Belajar jarak jauh Jika training tidak dapat diberikan secara tatap muka, bentuk belajar jauh harus digunakan dengan melibatkan ketentuan dari catatan petunjuk yang rinci atau buku kerja. Belajar jarak jauh dapat diperkuat dengan mempertahankan workshop atau mempelajari kelompok tempat orang mendiskusikan penerapan pendekatan-pendekatan yang telah mereka baca dalam teks Program-Program Training
- 17. Metode Training Diskusi yang terarah Peserta memikirkan poin- poin belajar, ketika membicarakan rapat kajian, pelatih memberikan pertanyaan-pertanyaan Permainan peran Setiap orang yang memainkan peranan akan mengungkapkan perasaannya juga tentang kajian, sekaligus menilai kinerja dan perilaku orang lain Latihan Peserta memberikan presentasi singkat tentang suatu topik, kemudian peserta lainnya menilai kualitas presentasi Pemanfaatan Video Pemanfaatan video dapat menjadi tambahan yang bernilai bagi metode training lainnya
- 18. Thank you
Editor's Notes
- #3: Pengembangan manajemen kinerja merupakan system manajemen yang berusaha memperbaiki kinerja indvidu atau organisasi sehingga mampu merespon tuntutan masyarakat dan mampu memberikan kontri-busi yang lebih besar terhadap massyarakat
- #4: Manajemen Kinerja dapat dianggap sebagai kerangka kerja, sebagaimana ditampilkan dalam slide ini, tempat sejumlah faktor beroperasi yang akan memengaruhi bagaimana kerangka kerja harus dikembangkan, diperkenalkan dan dievaluasi. Kerangka kerja ini diberikan kemudian disusun sesuai persyaratan2 dengan harapan dapat mempersiapkan rencana kinerja mengelolah serta mengkaji kinerja.
- #5: 1. Ini berarti bahwa jumlah personil yang dibutuhkan harus benar-benar dihitung berbasiskan analisis beban kerja (Work Load Analysis). Kelebihan jumlah personil tidak dapat ditolerir dan pegawai harus bekerja secara penuh sejumlah jam kerja yang ditetapkan. 2. yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi yang mencakup; pengetahuan, ke-terampilan, pengalaman, sikap, minat, motivasi dan sebagainya). 3. Penerapannya biasanya adalah melalui pem-buatan struktur peringkat jabatan (Job Grades) yang didasarkan pada nilai (bobot) jabatan dan Dengan demikian maka pegawai yang menghasilkan kinerja/ kontribusi yang bagus dan istimewa akan mendapat peng-hargaan 4. Harus mempunyai dukungan dan komitmen yang kuat a. Penetapan persyaratan kom-petensi dan pembuatan model kompetensi untuk setiap jabatan b. Sistem dan Prosedur Pene-rimaan dan Seleksi pegawai; c. Sistem Penggajian yang mencakup; Sistem Penetapan Peringkat Jabatan (Job Grade), Struktur Skala Gaji, Sistem Penghargaan dan sebagainya. d. Sistem Manajemen (perenca-naan dan penilaian) Kinerja Pegawai. e. Sistem Asesmen Pegawai f. Sistem Pengembangan Karir
- #7: 2. manajer berdasar pada kesapakatan, feedback, konseling dan pelatihan
- #8: 1.Hal ini menujang untuk manajemen tingkat atas agar bisa memanfaatkan seluruh divisi dan unit bisnis untuk memperkenalkan manajemen kinerja menurut prinsip2 umum tertentu tempat pusat berada 2. Pendekatan ini didesain untuk memperluas kepemilikan tujuannya untuk membuat setiap divisi dan departemen percaya bahwa ini adalah skema yang paling cocok dengan pola kerja yg normal dalam penentuan sasaran perencanaan dan pengkajian
- #9: Pengembangan manajemen kinerja merupakan system manajemen yang berusaha memperbaiki kinerja indvidu atau organisasi sehingga mampu merespon tuntutan masyarakat dan mampu memberikan kontri-busi yang lebih besar terhadap massyarakat
- #10: Evaluasi kinerja merupkan tahapan yang penting dalam manajemen kinerja. Evaluasi kinerja dapat dilakukan oleh pegawai itu sendiri (self-assessment) ataupun oleh pimpinan. Agar dilakukannya evaluasi kinerja mendapatkan hasil yang baik, pemimpin melakukan review karena review bisa menjadi gambaran akan kondisi kinerja pegawai sehingga dapat menjadi salah satu informasi untuk penilaian kinerja.
- #13: Pengembangan manajemen kinerja merupakan system manajemen yang berusaha memperbaiki kinerja indvidu atau organisasi sehingga mampu merespon tuntutan masyarakat dan mampu memberikan kontri-busi yang lebih besar terhadap massyarakat
- #14: Meski beberapa keterampilan dan prosedur ini, seperti pemberian umpan balik, pelatihan, konseling dan penilaian, dipraktekkan oleh manajer, individu yang terpengaruh juga perlu mengetahui bagian yang mereka mainkan atas dasar suatu hargaan terhadap apa yang telah dilakukan manajer mereka dan mengapa mereka melakukannya.
- #15: On the job: suatu proses yang terorganisasi untuk meningkatkan keterampilan, pengetahuan, kebiasaan kerja dan sikap karyawan. Dengan kata lain on the job training adalah pelatihan dengan cara pekerja atau calon pekerja ditempatkan dalam kondisi pekerjaan yang sebenarnya, dibawah bimbingan dan pengawasan dari pegawai yang telah bepengalaman atau seorang supervisor. Off the job: pelatihan di luar kerja adalah pelatihan yang berlangsung pada waktu karyawan yang dilatih tidak melaksanakan pekerjaan rutin/biasa.
- #16: Sasaran training dapat saja berupa segala sesuatu yang berkait dengan perlengkapan training
- #17: Modul-modul ini dapat dikombinasikan dengan dua program yang masing-masing memerlukan waktu setidaknya satu hari kerja (jika ada lebih banyak waktu yang dipergunakan untuk latihan dan konsolidasi akan menjadi lebih baik)