Mini-Przewodnik dla Szefów Uczestników szkoleń
0 likes184 views
Szef Uczestnika szkolenia. Rola i odpowiedzialność często zaniedbywana w procesach rozwojowych. Dlatego proponuję Klientom włączanie Szefów we wsparcie Uczestników począwszy od etapu projektowania szkolenia. (co pociąga za sobą czasem także potrzebę wsparcia dla Szefów, żeby mogli wspierać Uczestników). Ponieważ jednak nie zawsze takie działania są włączane w proces - opracowałam "mini must have", które dołączam do pakietu standardowych materiałów dla Klientów: "Mini-przewodnik dla Szefów Uczestników szkoleń". Dzielę się, może będzie dla Was użyteczne :) A może coś byście dopisali, czego, ja nie uwzględniłam? Use&Share :) [jeśli chcesz pobrać przewodnik wersji do druku - zapraszam tutaj: https://magdalenarobak.pl/images/Merytoryka/Mini-przewodnik_dla_Szefow_Uczestnikow_szkolen.pdf]
![Potrzebne są odpowiednie warunki
Badania wykazują [Beer i in., The Great Training Robbery, 2016], że wiele programów
szkoleniowych koncentruje się na rozwoju i zmianie ludzi, bez zmiany otoczenia,
w którym działają (systemów, procesów, przywództwa itp.). By zaszła rzeczywista
zmiana firma musi zapewnić warunki, w których Uczestnicy mogą działać "po
nowemu".
Oznacza to włączenie analizy aspektów blokujących i wspierających nowe sposoby
działania do projektu rozwojowego oraz wypracowanie rozwiązań, które usuną
blokady i wzmocnią czynniki sprzyjające. Takie podejście wymaga aktywnego
zaangażowania w procesy szkoleniowe nie tylko działów HR, ale też Przełożonych
grupy Uczestników a czasem nawet głównych Decydentów w firmie.
Kluczowy cel:
•WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM
https://www.hbrp.pl/b/dlaczego-firmy-inwestuja-w-szkolenia-ktore-sie-im-nie-zwracaja/sIZOWnLl (dostęp 05.05.2019)
Kluczowy cel:
WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM](https://image.slidesharecdn.com/mini-przewodnikdlaszefowuczestnikowszkolen2-190506183422/85/Mini-Przewodnik-dla-Szefow-Uczestnikow-szkolen-5-320.jpg)
![Kluczowy cel:
•WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM
Kluczowy cel:
WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM
Wdrożenie wymaga wsparcia
Jednocześnie badania nad efektywnością szkoleń [Brinkerhoff, Telling Training's
Story, 2006] pokazują, że w przypadku klasycznego podejścia do szkoleń (90%
środków przeznaczonych na projektowanie, dopasowanie i realizację szkolenia)
ponad 70% Uczestników ponosi porażkę we wdrażaniu wiedzy do codziennych
działań. 15% Uczestników, którzy stosują nowe umiejętności, zawdzięcza to wsparciu
kierownictwa.
Stąd niezbędny jest model efektywnościowy, w którym 50% zasobów przeznaczonych
na szkolenie alokowane są w działania follow-up. Badania Brinkerhoffa wskazują, że
przy takim podejściu 85% Uczestników wdraża nowe kompetencje z powodzeniem
i trwale.
https://community.dpgplc.co.uk/blog/using-a-kpi-to-get-the-managers-to-protect-the-training-investmen (dostęp 05.05.2019)](https://image.slidesharecdn.com/mini-przewodnikdlaszefowuczestnikowszkolen2-190506183422/85/Mini-Przewodnik-dla-Szefow-Uczestnikow-szkolen-6-320.jpg)
More Related Content
Similar to Mini-Przewodnik dla Szefów Uczestników szkoleń (20)
More from ZAI Magdalena Robak (9)
Mini-Przewodnik dla Szefów Uczestników szkoleń
- 1. SZEFIE, OTO TWOJA ROLA W PROCESIE SZKOLENIOWYM czyli jak możesz wesprzeć swoich pracowników, by szkolenie przyniosło trwałą zmianę? mini- przewodnik
- 2. •tools that can be used as lectures. Dlaczego to jest ważne? Rozwój to proces
- 3. thinkaboutgoals KLUCZOWY CEL FIRMY, KTÓRA REALIZUJE DZIAŁANIA ROZWOJOWETO INWESTYCJA W DZIAŁANIA, KTÓRE RZECZYWIŚCIE ZMIENIĄ SPOSÓB POSTĘPOWANIA UCZESTNIKÓW. CZYLI BY WIEM I POTRAFIĘ = DZIAŁAM.
- 4. thinkaboutroles J e s t t u o c z y wi ś c ie o g r o m na r o l a T r e n er a. J e d n a k t o n i e T r e n er j e s t z U c z e s t ni k ie m, g d y t e n w r ó c i j u ż z e s z k o l en i a. J e s te ś z n i m T y – j e g o P r z eł o żo n y. D z i ał a n ia j a k i e p o d e jm ie sz ( l u b j a k i c h n i e p o d e jm ie sz ) maj ą ni eb agatelne znac zeni e dl a teg o, c zy Prac own ik wdr o ży no we umi ej ętnoś ci w co dzienne f u n k c jo n ow an ie w p r ac y .
- 5. Potrzebne są odpowiednie warunki Badania wykazują [Beer i in., The Great Training Robbery, 2016], że wiele programów szkoleniowych koncentruje się na rozwoju i zmianie ludzi, bez zmiany otoczenia, w którym działają (systemów, procesów, przywództwa itp.). By zaszła rzeczywista zmiana firma musi zapewnić warunki, w których Uczestnicy mogą działać "po nowemu". Oznacza to włączenie analizy aspektów blokujących i wspierających nowe sposoby działania do projektu rozwojowego oraz wypracowanie rozwiązań, które usuną blokady i wzmocnią czynniki sprzyjające. Takie podejście wymaga aktywnego zaangażowania w procesy szkoleniowe nie tylko działów HR, ale też Przełożonych grupy Uczestników a czasem nawet głównych Decydentów w firmie. Kluczowy cel: •WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM https://www.hbrp.pl/b/dlaczego-firmy-inwestuja-w-szkolenia-ktore-sie-im-nie-zwracaja/sIZOWnLl (dostęp 05.05.2019) Kluczowy cel: WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM
- 6. Kluczowy cel: •WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM Kluczowy cel: WIEM i POTRAFIĘ = DZIAŁAM Wdrożenie wymaga wsparcia Jednocześnie badania nad efektywnością szkoleń [Brinkerhoff, Telling Training's Story, 2006] pokazują, że w przypadku klasycznego podejścia do szkoleń (90% środków przeznaczonych na projektowanie, dopasowanie i realizację szkolenia) ponad 70% Uczestników ponosi porażkę we wdrażaniu wiedzy do codziennych działań. 15% Uczestników, którzy stosują nowe umiejętności, zawdzięcza to wsparciu kierownictwa. Stąd niezbędny jest model efektywnościowy, w którym 50% zasobów przeznaczonych na szkolenie alokowane są w działania follow-up. Badania Brinkerhoffa wskazują, że przy takim podejściu 85% Uczestników wdraża nowe kompetencje z powodzeniem i trwale. https://community.dpgplc.co.uk/blog/using-a-kpi-to-get-the-managers-to-protect-the-training-investmen (dostęp 05.05.2019)
- 7. Co przed? •Presentations are communication tools that can be used as lectures. Uzgodnij cele i zadbaj o „czysty umysł” Pracownika
- 8. przed J E Ś L I T Y W Y S Y Ł A S Z P R A C O W N I K A N A S Z K OL E N I E : O MÓ W Z N I M D L A CZ E G O T O R OB I SZ I P O C O – J A KI E J ZM IA NY OC Z E K UJ E S Z . Z A PO Z NA J S I Ę Z Z AŁ O ŻE N I AM I, CE L AMI I Z AKR ES EM SZ KOL EN IA, W K TÓ RYM B Ę DZ IE BR A Ł UDZ IA Ł P R A C OW N I K . J E Ś L I T O SZ K O L E N I E Z A MK N IĘ T E – P OM OŻ E C I W T Y M D Z I AŁ H R L U B T R E N E R . JE Ś L I TO IN IC JAT YWA F IR MY: OMÓW Z P R AC O W N I K I E M , Z C Z E G O W Y N I K A TA IN IC JAT YW A ORAZ JAK IE C EL E SĄ STAW IAN E PRZ ED SZ KOL EN IE M(J AKA ZMI ANA JE ST OCZE KI WAN A). MOŻ E SZ TE Ż OMÓW I Ć OSOBI ST E CE L E PRACOW NI KA ZW I ĄZAN E Z E S Z KOL E N I E M. J E Ś L I I N IC J AT Y WA W Y S Z Ł A Z E ST RON Y PRAC OWN IK A: OMÓW Z N I M, J A KI E C E L E Z W I ĄZ A NE Z T YM SZ KOL EN IE M SOBIE STAW IA, JAK Ą Z M I AN Ę P O S Z K OL E N I U C H C E W D R OŻ Y Ć .
- 9. przed UPEWNIJ SIĘ , Ż E PRACOWNIK W YK O NA Ł Z A D A N IE WPROWA DZ AJ Ą CE (J EŚLI JEST OBJ Ę TE P RO JEK TEM ). ZRÓBCIE WSPÓLNIE „PROFIL” WIEDZY, UMIEJ Ę TNOŚCI I POSTAW, NA KT ÓRYCH BĘ DZ IE KONCENTROWA Ć SIĘ SZKOLENIE ORAZ OKREŚLCIE STAN WYJŚCIOWY. Z A A N GA Ż U J S IĘ W P RO J EK T O WA N I E I PROMOWANIE SZKOLENIA SZ CZ EGÓL NIE NA ETA PIE A NKI ETY ANA LIZ Y POT RZEB. PO PIERW SZE – WYPEŁNIJ J Ą SAM . P O D R U G I E U P EW N I J S IĘ , Ż E WYPEŁNILI J Ą TWOI PRACOWNICY.
- 10. ZAPEWNIJPRACOWNIKOWIWARUNKIDO PEŁNEGO,SKONCENTROWANEGO UCZESTNICZENIEWSZKOLENIU: NI E P L ANUJ W T Y M T E R M I N I E I N N Y C H T E M AT Ó W , K T Ó R E D OT Y C Z Ą P R AC O W N I K A L U B W K T ÓR Y C H P O W I N I E N U C Z E S T N IC Z Y Ć . Z A P E W N I J Z A S T Ę P S T W O W T EMAT ACH , K T Ó R E S Ą P RI OR YT E T OW E . U PE W N I J SI Ę, Ż E P R A C OW N I K USTAW I Ł A UT O R E S P ON D E R A O NI E OBE CN O Ś CI . N I E Z M I E N I A J ZD ANI A TU Ż P R Z E D , „ B O I N N E R Z E C Z Y SĄ P IL N I E J SZ E ” . NI E P L ANUJ P R AC OW N I K OW I S Z KOL E Ń T YD Z IE Ń W T Y DZ I E Ń .
- 11. Co w trakcie? •Presentations are communication tools that can be used as lectures. Zniknij
- 12. w trakcie J E Ś L I W I DZ I SZ , Ż E I N N I P L AN UJ Ą P R Z E S Z K OD Z I Ć W U C Z E ST N I C Z E N I U PRAC OWN IK A W S ZK OL EN IU – ZAR EA GUJ . N I E DZ W O Ń D O P RA C OW N I K A PODCZ AS SZK OLE NI A, NIE W YSY Ł AJ MAIL I L UB SMSÓW Z PIL NYMI TE MATAMI . N I E W YK O RZ Y ST U J P R Z E R W , B Y Z AŁ A T W IĆ T E M AT Y M E R Y T OR Y C Z N E . N I E W Y W OŁ U J P RA CO W NI K A „ N A C H W I L Ę ” Z SA L I W T R A K C I E Z A J Ę Ć . SZKOLENIE JEST W FIRMIE?
- 13. Co po? •Presentations are communication tools that can be used as lectures. Bądź coachem i wsparciem
- 14. po O MÓ W Z PR A C OW N I K I E M C O Z PUN KT U WI DZ EN IA OCZ EK IW ANE J ZMI ANY WYN IÓS Ł Z E SZKOL EN IA. WY KOR ZY ST AJ OP RAC OWAN Y W C Z E Ś N I E J „P ROF I L ”. OMÓW Z PRAC OWN IK IE M S Z KOL E N I E : W I E DZ Ę, UMIE J Ę TN OŚ CI , POST AWY , KT ÓRE BY Ł Y PRZ ED MIOT EM S POTK ANI A. Z A PY T AJ PR AC OW N I K A O T O , JAK IE GO WSPARC IA POTR ZE BUJ E (OD C IE BIE , OD HR , OD F IR MY) I Z A P E W N I J M U J E W T A K I M Z A K R E SI E , W J A K IM J E S T T O M OŻ L I W E . P R Z E D Y S K UT U J Z P R A C OW N I K I E M JE GO IND YW IDUAL NY PL AN DZ IA Ł ANI A PO SZ KOL EN IU. Z ADBAJ O JE GO KON KR E TN O ŚĆ , AMBI TN O ŚĆ A J E D N OC Z E Ś N I E R E AL N OŚ Ć. PRZEŁOŻENIE NA PLAN ROZWOJU
- 15. USTALCIE REGULARNE SPOTKANIA OMAWIAJ Ą CE EFEKTY I POSTĘ PY (OBEJMUJ Ą CE ZARÓWNO AUTOOCENĘ PRACOWNIKA, J A K I T W Ó J F E E D B A CK ) . J E Ś L I P O DC Z A S S Z K O L E N I A Z O S TA ŁY WYPRACOWANE „LISTY KONTROLNE” – KORZYSTAJCIE Z NICH. Z A U W AŻA J I DO C E N I A J CH O ĆB Y N A J M N I E J S Z E POZYTYWN E Z MIAN Y W DZIA ŁANIU P R A C O W N I K A Z GO D N E Z O K R EŚ L O N YM I C E L A M I I S P Ó J N E Z O C Z E K I W A N YM I K O M P E T E N C J A M I . WSPARCIE W ROZWOJU po
- 16. WSPARCIE W ROZWOJU DAJ PRACOWNIKOWI PRZESTRZEŃ NA EKSPERYM ENT OWA NI E, CZA S NA UC ZEN IE SI Ę „N A Ż YWYM ORGANIZMIE”. UPEWNIJ SIĘ , Ż E PRACOWNIK K O R Z YS T A Z M I NI - K U R S U UTRWA LAJ Ą CEGO. WESPRZ YJ U CZEN IE SI Ę GRUPOWE, TWORZĄ C PRACOWNIKO M OBECNYM NA S Z K OL EN I U O K A Z JĘ D O KRÓTKICH SPOTKA Ń. ICH CELEM J EST POROZMAWIA NI E O DO ŚWIAD CZENIACH I EFEKT AC H WD RO Ż ENIA NOWYCH KOMP ETENCJ I A TA K Ż E WSPÓLNE WYPRACOWA NI E SPOSOBÓW PORA DZENIA SOBIE Z TRU DNO ŚCIAMI. po
- 17. Z R Ó B P R Z E GLĄ D Z M I A N Y P O U Z GO D N I O N YM W C Z EŚ N I E J C Z A S I E ( 3 – 6 M - C Y) K O R Z Y S TA J Ą C Z W YP R A C O W A N E GO W C Z E Ś N I E J „PROFILU” LUB „LIST KONTROLNYCH”. EWALUACJA W EŹ U D Z I A Ł W FORMALNEJ EWALUA CJI PRO CESU (JE ŚLI ZOST A Ł Z A P LA N O WA N Y W PROJ EKC IE) I ZA CH Ę Ć DO T EGO PRACOWNIKÓW. OKREŚL, CO JESZCZ E Z TEGO OBSZARU POT RZEBU JE BY Ć WZMOCNIONE I Z A P LA N U J , W J A K I SPOSÓB T O ZROBICIE.
- 18. keepit Pamiętaj też, że jeśli uczestniczycie w procesach realizowanych przeze mnie – macie możliwość skorzystania ze zdalnych konsultacji ze mną (przez 3 miesiące). Dotyczy to zarówno Ciebie, jak i Twoich Pracowników.
- 19. + 48 607 380 439 biuro@magdalenarobak.pl magdalenarobak.pl cleandynamics.pl Enjoy & Share! …by ludzie, zespoły i firmy szli swoją drogą świadomie i efektywnie