Pengoganisasian
Download as docx, pdf0 likes17 views
Dokumen ini membahas tentang pentingnya sumber daya manusia dalam organisasi, khususnya dalam konteks job description, job specification, dan job design. Analisis pekerjaan menjadi langkah kunci untuk menetapkan tugas, tanggung jawab, dan kualifikasi yang diperlukan agar karyawan dapat bekerja secara efektif. Melalui pemahaman dan penerapan konsep-konsep ini, organisasi dapat meningkatkan produktivitas dan mencapai tujuan yang diinginkan.
![BAB II
PEMBAHASAN
A. Job Description
1. Pengertian Job Description
Uraian pekerjaan, sering disebut juga dengan uraian jabatan, merupakan terjemahan dari
bahasa inggris job description.1[1] Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan
langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa
yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang
dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Berikut adalah pengertian deskripsi pekerjaan (job
description) menurut beberapa pendapat para ahli diantaranya:
a. Edwin B. Flippo, job description adalah rumusan kewajiban dan tanggung jawab dalam
pekerjaan-pekerjaan tertentu yang disususn secara jelas dan teratur.
b. John B. Miner dan Mary Green Miner, job description adalah pernyataan tertulis tentang tugas,
kewajiban dan perilaku-perilaku yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu serta kualifikasi
pribadi yang perlu dimiliki oleh calon-calon untuk pekerjaan tertentu.
Jadi yang dimaksud dengan Job Description adalah informasi tertulis yang menguraikan
tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan
pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi.
2. Isi Job Description
Faktor-faktor yang diuraikan dalam Job Description, menurut Drs. Moekijat, antara lain:
a. Pekerjaan yang dilakukan
b. Tanggung jawab yang dipikul
c. Kecakapan atau keahlian yang diperlukan
d. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan
e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan2[2]
1[1]Gauzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, (Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 2000),
hlm. 33
2[2]Ibid,hlm.33-34](https://image.slidesharecdn.com/pengoganisasian-181116053802/85/Pengoganisasian-2-320.jpg)
![3. Tujuan Job Description
Uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pemegang
jabatan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan
memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh pemegang jabatan. Uraian
pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi
pemegang jabatan. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat
kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres,
bahkan pemegang jabatan yang bersangkutan menjadi overreacting.
Sebuah uraian pekerjaan tidak perlu dibatasi untuk menjelaskan situasi saat ini, atau
pekerjaan yang saat ini diharapkan, tetapi juga dapat menetapkan tujuan untuk apa yang mungkin
dicapai di masa depan.
4. Manfaat Job Description
Dengan adanya Job Description dapat diperoleh beberapa manfaat diantaranya:
a) Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan tentang
apa yang harus dikerjakan.
b) Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber daya manusia
lainnya.
c) Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka.
d) Bermanfaat untuk menentukan besarnya imbalan yang akan diberikan kepada SDM yang
bersangkutan.3[3]
B. Job Spesification
1. Pengertian Job Spesification
Menurut Andrew F. Sikula, Job Spesification adalah perumusan kualifikasi seseorang
(SDM) yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan pekerjaan biasanya berisi
hal-hal seperti tingkat pendidikan, pengalaman, pelatihan, daya nalar, inisiatif, kegiatan fisik,
keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu dengan baik.4[4]
3[3]Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : Bumi Aksara, 2011). hlm. 69
4[4]Gauzali,op.cit.hlm.40](https://image.slidesharecdn.com/pengoganisasian-181116053802/85/Pengoganisasian-3-320.jpg)
![Spesifikasi jabatan menjelaskan apa yang diminta dari pekerja yang memegang jabatan
tersebut dan keterampilan apa yang menjadi syarat. Keterampilan ini termasuk pengalaman,
pelatihan, pendidikan, kemampuan fisik dan kemampuan tertentu. Jika posisi ini untuk luar
negeri maka maka persyaratan ini ditambah dengan pengetahuan tentang bahasa. Hukum/aturan
atau budaya. Jadi spesifikasi jabatan menjawab pada pertanyaan sifat-sifat dan pengalaman apa
yang menjadi syarat agar tugas-tugas dalam jabatan ini baik hasilnya? disini, ditunjukkan SDI
seperti apa yang dibutuhkan dan kualitas bagaimana yang harus diujikan padanya.5[5]
Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang
menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan
baik dan bertanggung jawab. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika
ia ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan
harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta
memperhatikan kebutuhannya.
Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan
kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan untuk
mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Spesifikasi jabatan ini
dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara
terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah:
1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja
2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan
3. Persyaratan fisik dan mental
4. Persyaratan umur dan jenis kelamin.
Menurut Iain Maitland ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun
persyaratan pekerjaan, yaitu:
a. Menetapkan tolok ukur penilaian yang mungkin ada di pasaran, karena tidak ada SDM yang
sempurna dalam segala hal.
b. Membuat persyaratan yang realistis dan relevan sasaran persyaratan pekerjaan.
5[5]Jusmaliani, Pengelolaan SumberDaya Insani, (Jakarta:PT.Bumi Aksara,2011) hlm.58](https://image.slidesharecdn.com/pengoganisasian-181116053802/85/Pengoganisasian-4-320.jpg)
![c. Untuk memudahkan, buatlah dua macam tolok ukur atau persyaratan yaitu: yang harus dipenuhi
(mutlak) dan yang diinginkan.
d. Tetapkan bahwa kualifikasi yang dicari mudah untuk diukur dan dinilai melalui formulir surat
lamaran dan biodata pelamar.
e. Pakailah bahasa yang tepat untuk menulis persyaratan yang dibutuhkan. Jangan terlalu umum
sehingga sulit dipahami.
f. Dalam menentukan persyaratan, hindari unsur diskriminasi (suku, agama, ras, dan sebagainya).
g. Bila perlu dapat mencantumkan persyaratan khusus lainnya, seperti tidak cacat fisik, moral, buta
warna, dan sebagainya sebagai salah satu persyaratan karyawan.6[6]
2. Tujuan Job Spesification
a. Menemukan pekerja yang prospektif Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon
karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga akan
membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk
wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada.
b. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan gambaran calon pekerja.
Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu
penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika
Anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai.
c. Mengatur kompetensi organisasi Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi
pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai.
d. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi Karyawan. Organisasi dapat
mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja.
e. Sebagai Orientasi untuk calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan
spesifikasi jabatan yang ada.
C. Job Design
1. Pengertian Job Design](https://image.slidesharecdn.com/pengoganisasian-181116053802/85/Pengoganisasian-5-320.jpg)
Pengoganisasian
- 1. BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Sumber daya manusia memegang peranan penting dalam pelaksanaan organisasi, tanpa adanya manusia maka mesin tidak akan berjalan. Karena, mesin-mesin yang tercanggih pun tidak akan dapat berjalan menghasilkan kualitas dan kuatitas yang maksimal jika tidak ada dukungan manusia. Begitu pula dengan keuangan dan informasi jika tidak ada yang menjalankannya maka tidak akan bermanfaat. Sumber daya manusia menjadi poin penting dalam organisasi yang ingin berkembang. Untuk menempati suatu posisi pekerjaan dalam suatu organisasi dibutuhkan kualifikasi serta kompetensi yang jelas, tanpa adanya kompetensi dan kualifikasi mengenai suatu pekerjaan maka sesungguhnya pekerjaan tersebut tidak akan bisa dikerjakan secara maksimal. Salah satu faktor yang dibutuhkan agar sumber daya insani dapat berkerja lebih baik maka dibutuhkannya penempatan posisi berkerja yang sesuai dengan bidangnya, maka masing-masing karyawan perusahaan berharap dalam mencapai tujuan berkerja akan lebih mudah. Oleh karena itu disusunlah Job Description, Job Spesification, Job Design dalam analisis pekerjaan yang akan dibahas penulis pada bab Pembahasan. B. Rumusan Masalah Berdasarkan latar belakang diatas, penulis memiliki beberapa rumusan masalah sebagai berikut: 1. Apakah yang dimaksud dengan Job Description? 2. Apakah yang dimaksud dengan Job Spesification? 3. Apakah yang dimaksud dengan Job Design?
- 2. BAB II PEMBAHASAN A. Job Description 1. Pengertian Job Description Uraian pekerjaan, sering disebut juga dengan uraian jabatan, merupakan terjemahan dari bahasa inggris job description.1[1] Deskripsi pekerjaan merupakan produk yang pertama dan langsung dari proses analisis pekerjaan, yaitu berupa pernyataan akurat dan ringkas tentang apa yang diharapkan akan dilakukan oleh karyawan didalam pekerjaannya maupun tugas-tugas yang dilaksanakan oleh pemangku jabatan. Berikut adalah pengertian deskripsi pekerjaan (job description) menurut beberapa pendapat para ahli diantaranya: a. Edwin B. Flippo, job description adalah rumusan kewajiban dan tanggung jawab dalam pekerjaan-pekerjaan tertentu yang disususn secara jelas dan teratur. b. John B. Miner dan Mary Green Miner, job description adalah pernyataan tertulis tentang tugas, kewajiban dan perilaku-perilaku yang diperlukan dalam pekerjaan tertentu serta kualifikasi pribadi yang perlu dimiliki oleh calon-calon untuk pekerjaan tertentu. Jadi yang dimaksud dengan Job Description adalah informasi tertulis yang menguraikan tugas dan tanggung jawab, kondisi pekerjaan, hubungan pekerjaan, dan aspek-aspek pekerjaan pada suatu jabatan tertentu dalam organisasi. 2. Isi Job Description Faktor-faktor yang diuraikan dalam Job Description, menurut Drs. Moekijat, antara lain: a. Pekerjaan yang dilakukan b. Tanggung jawab yang dipikul c. Kecakapan atau keahlian yang diperlukan d. Kondisi dan lokasi pekerjaan tersebut dilaksanakan e. Syarat-syarat khusus yang diperlukan2[2] 1[1]Gauzali, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1, (Jakarta: PT. Toko Gunung Agung, 2000), hlm. 33 2[2]Ibid,hlm.33-34
- 3. 3. Tujuan Job Description Uraian pekerjaan harus ditetapkan secara jelas untuk setiap jabatan, supaya pemegang jabatan mengetahui tugas dan tanggung jawab yang harus dilakukannya. Uraian pekerjaan akan memberikan ketegasan dan standar tugas yang harus dicapai oleh pemegang jabatan. Uraian pekerjaan menjadi dasar untuk menetapkan spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bagi pemegang jabatan. Uraian pekerjaan yang kurang jelas akan mengakibatkan seorang pejabat kurang mengetahui tugas dan tanggung jawabnya. Hal ini mengakibatkan pekerjaan tidak beres, bahkan pemegang jabatan yang bersangkutan menjadi overreacting. Sebuah uraian pekerjaan tidak perlu dibatasi untuk menjelaskan situasi saat ini, atau pekerjaan yang saat ini diharapkan, tetapi juga dapat menetapkan tujuan untuk apa yang mungkin dicapai di masa depan. 4. Manfaat Job Description Dengan adanya Job Description dapat diperoleh beberapa manfaat diantaranya: a) Membantu menghindari ketidakpastian dan memberikan pemahaman atau penjelasan tentang apa yang harus dikerjakan. b) Memudahkan prosedur rekrutmen, pelatihan, dan berbagai aktifitas sumber daya manusia lainnya. c) Membantu karyawan dalam merencanakan karir mereka. d) Bermanfaat untuk menentukan besarnya imbalan yang akan diberikan kepada SDM yang bersangkutan.3[3] B. Job Spesification 1. Pengertian Job Spesification Menurut Andrew F. Sikula, Job Spesification adalah perumusan kualifikasi seseorang (SDM) yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan. Persyaratan pekerjaan biasanya berisi hal-hal seperti tingkat pendidikan, pengalaman, pelatihan, daya nalar, inisiatif, kegiatan fisik, keterampilan yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan tertentu dengan baik.4[4] 3[3]Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Bandung : Bumi Aksara, 2011). hlm. 69 4[4]Gauzali,op.cit.hlm.40
- 4. Spesifikasi jabatan menjelaskan apa yang diminta dari pekerja yang memegang jabatan tersebut dan keterampilan apa yang menjadi syarat. Keterampilan ini termasuk pengalaman, pelatihan, pendidikan, kemampuan fisik dan kemampuan tertentu. Jika posisi ini untuk luar negeri maka maka persyaratan ini ditambah dengan pengetahuan tentang bahasa. Hukum/aturan atau budaya. Jadi spesifikasi jabatan menjawab pada pertanyaan sifat-sifat dan pengalaman apa yang menjadi syarat agar tugas-tugas dalam jabatan ini baik hasilnya? disini, ditunjukkan SDI seperti apa yang dibutuhkan dan kualitas bagaimana yang harus diujikan padanya.5[5] Spesifikasi jabatan adalah persyaratan minimal yang harus dipenuhi oleh orang yang menduduki suatu jabatan, agar ia dapat melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya dengan baik dan bertanggung jawab. Seorang karyawan akan mau dan mampu bekerja dengan baik jika ia ditempatkan pada posisi jabatan yang sesuai dengan minat dan kemampuannya serta kebutuhannya dapat terpenuhi dengan ia melakukan pekerjaan itu. Oleh sebab itu, perusahaan harus bisa menempatkan karyawan sesuai dengan minat dan kemampuannya serta memperhatikan kebutuhannya. Disamping itu, dengan menempatkan karyawan pada suatu jabatan yang sesuai dengan kualifikasi yang dimilikinya berarti para karyawan telah diberi kesempatan untuk mengembangkan diri dan merealisasikan potensinya seoptimal mungkin. Spesifikasi jabatan ini dapat disusun secara bersama-sama dengan uraian jabatan, tetapi dapat juga disusun secara terpisah. Beberapa hal yang pada umumnya dimasukkan dalam Spesifikasi Jabatan adalah: 1. Persyaratan pendidikan, latihan, dan pengalaman kerja 2. Persyaratan pengetahuan dan keterampilan 3. Persyaratan fisik dan mental 4. Persyaratan umur dan jenis kelamin. Menurut Iain Maitland ada beberapa hal yang perlu diperhatikan dalam menyusun persyaratan pekerjaan, yaitu: a. Menetapkan tolok ukur penilaian yang mungkin ada di pasaran, karena tidak ada SDM yang sempurna dalam segala hal. b. Membuat persyaratan yang realistis dan relevan sasaran persyaratan pekerjaan. 5[5]Jusmaliani, Pengelolaan SumberDaya Insani, (Jakarta:PT.Bumi Aksara,2011) hlm.58
- 5. c. Untuk memudahkan, buatlah dua macam tolok ukur atau persyaratan yaitu: yang harus dipenuhi (mutlak) dan yang diinginkan. d. Tetapkan bahwa kualifikasi yang dicari mudah untuk diukur dan dinilai melalui formulir surat lamaran dan biodata pelamar. e. Pakailah bahasa yang tepat untuk menulis persyaratan yang dibutuhkan. Jangan terlalu umum sehingga sulit dipahami. f. Dalam menentukan persyaratan, hindari unsur diskriminasi (suku, agama, ras, dan sebagainya). g. Bila perlu dapat mencantumkan persyaratan khusus lainnya, seperti tidak cacat fisik, moral, buta warna, dan sebagainya sebagai salah satu persyaratan karyawan.6[6] 2. Tujuan Job Spesification a. Menemukan pekerja yang prospektif Spesifikasi jabatan penting dalam mendapatkan calon karyawan untuk pekerjaan tertentu sesuai rumusan spesifikasi jabatan yang ada . juga akan membantu dalam proses seleksi, serta membantu menyediakan daftar pertanyaan penting untuk wawancara sesuai isi spesifikasi jabatan yang ada. b. Rincian spesifikasi jabatan yang ada dalam recruitment merupakan gambaran calon pekerja. Sebuah spesifikasi pekerjaan akan menjadi perkenalan pertama untuk calon. Oleh karena itu penting bahwa itu adalah profesional dan menggambarkan citra yang tepat. Sehingga ketika Anda menyusun spesifikasi anda akan menarik kandidat yang sesuai. c. Mengatur kompetensi organisasi Organisasi harus menetapkan kompetensi inti dan spesifikasi pekerjaan yang akan membantu mereka untuk melaksanakan program kompetensi yang sesuai. d. Spesifikasi pekerjaan penting dalam mengidentifikasi kompetensi Karyawan. Organisasi dapat mengidentifikasi tugas yang tepat dan kompetensi dari posisi pekerja. e. Sebagai Orientasi untuk calon dapat menentukan apakah dirinya ber kualifikasi sesuai dengan spesifikasi jabatan yang ada. C. Job Design 1. Pengertian Job Design
- 6. Job Design (desain pekerjaan) adalah suatu alat untuk memotivasi dan memberi tantangan pada karyawan. Oleh karena itu perusahaan perlu memiliki suatu sistem kerja yang dapat menunjang tercapainya tujuan perusahaan secara efektif dan efisien yang dapat merangsang karyawan untuk bekerja secara produktif, mengurangi timbulnya rasa bosan dan dapat meningkatkan kepuasan kerja, desain pekerjaan terkadang digunakan untuk menghadapi stress kerja yang dihadapi karyawan (Sulipan, 2000). Perancangan pekerjaan (job design) adalah proses menentukan tugas tugas spesifik untuk dikerjakan, metode-metode yang dipakai dalam menjalanakn tugas-tugas tersebut, dan cara pekerjaan yang bersangkutan berhubungan dengan pekerjaan lain dalam organisasi (Mondy, 2008) 2. Unsur-Unsur Job Design a. Unsur-Unsur Organisasi Unsur organisasi menurut Handoko (2000) mempunyai kaitan erat dengan desain pekerjaan yang efisien untuk mencapai output maksimum dari pekerjaan-pekerjaan karyawan. Unsur organisasi terdiri dari: 1) Pendekatan mekanik berupaya mengidentifikasi setiap tugas dalam suatu pekerjaan guna meminimumkan waktu dan tenaga dan biaya 2) Aliran kerja dipengaruhi oleh sifat komoditi yang dihasilkan oleh suatu organisasi atau perusahaan guna menentukan urutan dan keseimbangan pekerjaan. 3) Praktekpraktek kerja yaitu pelaksanaan pekerjaan yang ditetapkan, ini bisa berdasarkan kebiasaan yang berlaku dalam perusahaan, perjanjian atau kontrak serikat kerja karyawan. b. Unsur-Unsur Lingkungan Faktor lingkungan yang mempengaruhi desain pekerjaan adalah tersedianya tenaga kerja yang potensial, yang mempunyai kemampuan dan kualifikasi yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan. c. Unsur-Unsur Perilaku Perilaku merupakan salah satu instrumen terpenting yang dapat mempengaruhi job design dalam sebuah perusahaan, karena dalam perilaku dalam bekerja sangat beranekaragam. 3. Tujuan Job Design
- 7. Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. Menurut (Sunarto, 2005) desain pekerjaan memiliki tujuan agar : a. Efisiensi operasional, produktifitas dan kualitas pelayanan menjadi optimal. b. Fleksibilitas dan kemampuan melaksanakan proses kerja secara horizontal dan hirarki. c. Minat, tantangan, dan prestasi menjadi optimal. d. Tanggung jawab tim ditetapkan sedemikian rupa, sehingga bisa meningkatkan kerja sama dan efektifitas tim. e. Integrasi kebutuhan individu karyawan dengan kebutuhan organisasi 4. Manfaat Job Design Desain pekerjaan merupakan faktor penting dalam manajemen terutama manajemen operasi karena selain berhubungan dengan produktifitas juga menyangkut tenaga kerja yang akan melaksanakan kegiatan perusahaan (Sulipan, 2000). Desain pekerjaan mutlak dimiliki oleh setiap perusahaan karena dalam desain pekerjaan yang dilakukan adalah merakit sejumlah tugas menjadi sebuah pekerjaan agar pekerjaan yang dilakukan menjadi terarah dan jelas. BAB III PENUTUP
- 8. A. Kesimpulan Perencanaan sumber daya manusia adalah proses analisis dan identifikasi yang dilakukan organisasi terhadap kebutuhan akan sumber daya manusia, sehingga organisasi tersebut dapat menentukan langkah yang harus diambil guna mencapai tujuannya. Untuk mengetahui kebutuhan sumber daya manusia dapat digunakan berbagai macam metode. Job analysis merupakan kegiatan mengumpulkan informasi dan data mengenai uraian pekerjaan, spesifikasi pekerjaan dan evaluasi pekerjaan bahkan dapat memperkirakan pengayaan atau perluasan pekerjaan dan penyederhanaan pekerjaan pada masa yang akan datang. Output job analisis adalah adanya job description tentang bagaimana karakteristik jabatan dan job specification tentang kualifikasi sumber daya yang dibutuhkan. Sehingga keduanya sangat penting bagi kemajuan perusahan. Setidaknya ada 3 tujuan utama dalam penyusunan job description dan job spesification sebagai hasil dari Analisis Jabatan mempunyaidiantaranya: 1. Sebagai dasar untuk melakukan Evaluasi Laba 2. Sebagai dasar untuk menentukan standar hasil kerja seseorang 3. Sebagai dasar untuk melakukan rekruitmen, seleksi, dan penempatan pegawai baru Job design merupakan tahap awal untuk menciptakan pekerjaan dengan cara merinci tugas dan tanggung jawab dalam suatu organisasi dengan menentukan apa, kapan, dan bagaimana tugas tersebut dapat berjalan. Tujuan utama dari job design adalah untuk efektifitas dan efisiensi sehingga pekerjaan dapat terselesaikan dengan hasil yang maksimum. Dalam job design terdapat metode yang ditawarkan untuk dapat mewujudkan efektifitas dan efisiensi tersebut. Daftar Pustaka
- 9. Gauzali, Saydam. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jilid 1. Jakarta: PT. Toko Gunung Agung Hasibuan, Malayu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia edisi revisi. Jakarta: PT BumiAksara. Jusmaliani. 2011. Pengelolaan Sumber Daya Insani. Jakarta: PT. Bumi Aksara.