腾讯词笔别迟别谤分享招募产物类毕业生心得
- 1. Peter 分享招募产物类毕业生心得 摘选： --最合适的人未必是最优秀的人，或者是最聪明的人。 --不要找一些永远正确的答案，永远正确的答案是别人可以准备好的，就去找那些发现 在当前这个座位上，发现在当前屋顶下、房间里的，他没有丝毫的答案，在反复推拉的 过程中去揣摩这个问题。 --聆听、接受的能力是产物经理应该具备的素质，去揣摩、挑战这一点，需要大家真的 去思考，我觉得这是一个基础点。 --第二个基础点是心态。心态是说我们在工作过程当中能够保持多大正面的理解、包容 的思考方式。考完所有之后问一个问题，对不起，你今天的面试失败了，请你从沙发走 到门口之前告诉我三个符合逻辑的理由，你走出去的时候比走进来的时候更有理由感到 快乐，又考逻辑，又考心态，为什么？ --问他在过去工作当中优点、激情，哪一个是他最兴奋的事情？哪个是他觉得最失败的 人生体验？无论是追女朋友也好，或者门口卖棒冰也好。一个人对一个时期有没有激情， 能不能和你合作到黑夜、下半夜去奋斗，去琢磨一件事情，你可以从他和你的沟通当中 找到。如果他不能感染你，将来他未必能够感染周围的人。 --最终一点，大家对候选人不要着急下结论，看完之后再排序，寻找最适合团队的那个 人，考虑到你团队里面想要的那个人。 --过去我们团队当中成功的同事都是自己要求特别强的人。 --去招聘，一方面去抢人才，一方面去培养人，你将来有一天合作得最合适的伙伴，让 你的团队、让腾讯更加成功。然后每一次你和一个人在讨论，尤其是产物经理，你每一 次和他谈的时候，既是你考问他的时候，同时也是学习的时候。每一个人当他从不同的 视角，无论是正确还是不对的视角和你交流，你会有新的收获，这些收获会在你的产物 上，也帮助你们一起成长。 全文（根据速记整理）：谈不上经验分享，更多是大家在一起交流一下我们过去 是怎么样招到一些符合我们需要的、优秀的合作伙伴，用毕业生这个词不太合适。
- 2. 因为今天我们面试的人，明天就是我们在一起设计产物、写每一行代码的同事。 将来我们的产物是什么样，我们的代码是什么样的质量，就是我们今天把关的时 候。 大家有一个共识，招聘第一要招最合适的人，一定想清楚这一点。最合适的人未 必是最优秀的人，或者是最聪明的人，这一点大家要想清楚。举一个例子，原来 在美国有一个职业棒球队，棒球赛在美国非常著名，美国的国球，职业棒球。有 一个队是非常落后的队，叫奥克兰，这个队非常差。有一年他们招了一个新经理， 这个经理人来了之后要去招新的动员，全部的候选人就这么多，你要对抗的是所 有最著名的职业棒球队，非常有钱的棒球队，你没有那么多资源。他做了一个很 简单的事情，他把所有在最近五年得分的每一个垒，每一击所有得分人的身体、 相貌特征，他在得分前所做的行为特征做了一个很简单的分析。然后又根据这些 分析做出筛选，找到今年你可以在这个队伍的岗位上最符合身体力度和行为分析 的这个人，而且是价格最便宜的。一共用了三年的时间，奥克兰这个队从垫底到 打进美国冠军杯最优秀的，进入了前两名。每年招聘的队员，他绝对不会竞争最 贵的那个人，最贵的人都是明星，历史上的明星都是麦当娜的男朋友，不一定是 我们的队友啊！弟兄们大家想到，我们都是 3、4 天不洗澡，一个月见一次阳光 的，在这里干活的人，大家想好这个问题。 回到我们的面试技巧，讲一点点我自己想的面试技巧。第一点，因为让我分 享如何招一个好的产物经理？我们这个行业基本上是没有先例的，你能够让他在 facebook 设计出来之前设计一个 facebook 界面吗？不可能。你在历史上 2006 年、2007 年能够预估到，有一天 google 会出什么样的新产物？哪一个界面的交 互应该是怎么样？都不可能。什么是最需要的？产物经理和研发都一样，一个最 核心理解的，还有他的理念是无法改变的。如果这个人天天跟你鸡同鸭讲，你以 后也无法跟他一起工作。它应该体现在什么地方？我用 google 和微软常用的题 目讲一下，产物经理大家招聘的时候经常说，微软、google、研发经常用这个题 目。经常结合当前的场景，还有你这个城市、环境，出一个没有答案的定向题目， 并反复的挑战他。很简单，我们这个城市叫做深圳，请告诉我深圳市南山区一共 有多少个水龙头？用你知道的和你不知道的信息去设计答案，在现在 15 分钟之 内给我你的答案和你的理解，你反复 PK 他，这个地方有漏洞，那个地方有问题。 在这个拉和拽的过程中，你去体会他的想法，如果你相信你的逻辑和判断力强， 你就是应该玩杀人游戏的，你比他先抓住警察和杀手的人，你应该比他更好地看 到他能不能抓住逻辑上的问题？不要找一些永远正确的答案，永远正确的答案是
- 3. 别人可以准备好的，就去找那些发现在当前这个座位上，发现在当前屋顶下、房 间里的，他没有丝毫的答案，在反复推拉的过程中去揣摩这个问题。 这里面有灵活度，一个优秀的产物经理不光是能够包容和吸收需求、发现需 求，还有保持自己思维的高度灵活度，这也是一部分。说到这里，我印象那一年 有一些小技巧我使用过了，2007 年我使用过以后就不想再用了，我有一个小技 巧，当时我印象很。举一个小例子，一方面在挑战他，在挑战过程中和他揣摩一 些事情，你可以加快和减慢你的沟通速度，给他施加压力。很多人在这个时候有 两种倾向。一个倾向是我会有压力感，我急于表达，我会被压得很难受。这时候 你可以抛一些问题，看他沟通的能力。我们俩在 PK 很激烈的时候，QQ 空间曾 经做过几个事情，我会很快说一句话，其中把一些事实说出来，说完之后他其实 很着急，他是根据我的事实想做推论，你要问他的问题是，我刚才说的那句话里 面，QQ 空间过去有多少产物是自己团队做的，有多少产物是自己和内部同事， 不同部门合作？有多少产物和外部部门一起合作的？你刚才听我说完那句话你 能记住多少？如果能够记住 70%，好！如果记住不到 10%，将来他和你沟通的 时候，也捕捉不到团队其他同事在激烈 PK 环境下需要捕捉的点，提高警惕。 并不是所有的人愿意聆听，我们在一起工作，大家为什么能一个团队出成绩？ 就是因为我们愿意坐在这里听别人讲什么，最后形成一个团队，并不是我们站起 来拍着桌子说完了，并没有真正的进入到每个人的脑子里面去。聆听、接受的能 力是产物经理应该具备的素质，去揣摩、挑战这一点，需要大家真的去思考，我 觉得这是一个基础点。 第二个基础点是心态。我们讲的心态不是说富士康跳楼的、华为有跳楼的心 态，心态是说我们在工作过程当中能够保持多大正面的理解、包容的思考方式。 也用当年考过的，我说考完所有之后问一个问题，对不起，你今天的面试失败了， 请你从沙发走到门口之前告诉我三个符合逻辑的理由，你走出去的时候比走进来 的时候更有理由感到快乐，又考逻辑，又考心态，为什么？他告诉我，因为我快 乐，所以我更快乐，这种人基本上可以请他走了。我们在每天做事的时候，尤其 是互联网这个行业，大部分的事情都是失败的，大家想一想，我们做了很多尝试， 十个里面有三个成功的，我们就太好了；有五个成功了，我们就成功得不得了； 那七个、八个是什么呢？就是留在我们脑海里失败的经验，和对我们挫折中的成 长。不管是研发还是产物，每一次在承受这种心态折磨的时候，你就应该让他在 面试的时候承受。那扭不过这个弯，将来也扭不过这个弯。这样的题目你自己可
- 4. 以编，不需要看 google、微软，自己都可以编。我们每天开会的时候，别人给 你心态的感受、激情的感受，就是你可以琢磨出来的。 还有一个常用的方式，这个根本不分行业，你就问他在过去工作当中优点、 激情，哪一个是他最兴奋的事情？哪个是他觉得最失败的人生体验？无论是追女 朋友也好，或者门口卖棒冰也好。一个人对一个时期有没有激情，能不能和你合 作到黑夜、下半夜去奋斗，去琢磨一件事情，你可以从他和你的沟通当中找到。 如果他不能感染你，将来他未必能够感染周围的人。如果他的自信心和性格让你 觉得他真的是一个窝囊废，周围的人也觉得他是一个窝囊废。 大家想一想这个问题，尤其是产物经理。产物经理面对的就是沟通周围的同 事，你自己能够传播的信息，还有你能有的激情，还有你代表的信念，直接代表 你对这件事的心态、激情，都可以在面试当中很好的把握。大家想一想，如果这 个人讲，我过去没有什么特别值得骄傲的事情，说话的时候始终保持一种被你拽 出感情的色彩，你以后工作当中要一辈子拽着他了。如果你点他，有没有什么特 别好的、值得骄傲的事情？那一天我到食堂里骗饭吃，整个大学阶段都没有花菜 票，全部捐助给灾区了，但我每天都吃到排骨，这个好啊！机会在哪里？所有的 这些事情他可以把智慧放在产物经理的理解上，对一个产物、对一个技术的深入 挖掘上。如果他没有对这个事情有激情，他以后做事也一样，这是我说的第二点。 我觉得最终一点，大家对候选人不要着急下结论，看完之后再排序，寻找最 适合团队的那个人，考虑到你团队里面想要的那个人。还有一点，我在想一个事 情，过去我们团队当中成功的同事都是自己要求特别强的人，不用你追着他，他 看着这个产物体验不爽，那个地方不好，他自己急得受不了。 有一个统计，什么样的人能够成功？我举三个例子，第一种人对权利有欲望； 第二种人对成功有欲望，就是做成一件事；第三种人对金钱有欲望；第四种人对 幸福有欲望。大家想想，哪些人容易获得在工作当中周围同事的认可？有人愿意 猜一猜吗？统计证明：权利是第一，成功是第二，金钱和幸福的远远被拖在后面。 权利和成功比较接近，还有其他统计。其实你去读哈佛、斯坦福的课程，读每一 个统计就可以想到，你应该和什么样的哥们在一起啊？你应该和什么样的人为伍？ 什么样的人才能产生主动的工作态度，然后和你一起战斗？如果你看完这个数据， 看完每一个统计，你会怎么样调整你的面试思考？
- 5. 最后留给大家一个问题。其实我们去招聘，一方面去抢人才，一方面去培养 人，你将来有一天合作得最合适的伙伴，让你的团队、让腾讯更加成功。然后每 一次你和一个人在讨论，尤其是产物经理，你每一次和他谈的时候，既是你考问 他的时候，同时也是学习的时候。每一个人当他从不同的视角，无论是正确还是 不对的视角和你交流，你会有新的收获，这些收获会在你的产物上，也帮助你们 一起成长。这么好的学习过程是 HR 给我们的，谢谢 HR。 提问：向 Peter 请教一下。因为招产物，以前招得比较多的是社招，在校招这一 块其实你考量的维度，除了刚才 Peter 说到的那几点之外，很难通过实际之前的 工作或经历来看他的能量。除了刚才说的从心态、聆听这些维度之外，还没有一 些很好的方法看他未来成长的潜力，除了与团队的融合之外，还有没有其他的点 给我们一些建议？ Peterzheng：大部分主观的点我其实比较认可，如果要客观的点，就是身高、 体重看简历，这个客观的点我觉得这样说可能不太对。 第一个客观的点，如果这个人是学校的组织者，也有可能成为 leader，这个可能 性偏高。 回到我刚才说斯坦福、哈佛都是引子，这个人是党员，我就会归纳为他前两项的 能力比较高。闲着没事想入党，有意图，未必是坏事。在座的党员可能很多，未 必是坏事，大家想一想。 第三点，这个人要出国、要考研，面临太多选择的时候，他最终也会分散精力。 其实我刚才说了都是主观的问题，你必须通过考问他，如果纯找客观就找这些点。 第一， 他的成绩要高，他在过去就已经成为一个领导者、组织者。 另外，其他的理由不要太多，不要有太多精力考虑去考研、出国等等。寻找那些 愿意和腾讯和自己的事业都成功的人。