Pharmacy clerk perfomance appraisal 2tonychoper0604This document contains a job performance evaluation form for a pharmacy clerk. It includes sections to rate the employee's performance on factors like administration, knowledge, communication, and decision-making. It also includes sections for noting the employee's strengths, areas for improvement, and a plan of action. Sample phrases are provided for evaluating attitudes, creativity, and decision-making skills. The full 4-page form is intended to structure an annual job performance review for a pharmacy clerk.
Sqa engineer performance appraisalsimpsondave08This document contains information about performance evaluation methods for software quality assurance engineers. It discusses 12 different methods: management by objectives, critical incident method, behaviorally anchored rating scales, behavioral observation scales, 360 degree appraisal, and checklist and weighted checklist method. For each method, it provides details on how the method works and its advantages or disadvantages. The document also includes examples of performance review phrases that could be used to evaluate skills like problem solving, teamwork, creativity, and decision making for an SQA engineer. It aims to provide HR professionals with resources to help conduct thorough and meaningful performance evaluations.
Performance Appraisal Effectiveness TechniquesArt FloresThis document provides guidelines for effective performance evaluation techniques, including preparation, conducting meetings, and follow up. Key points include:
- Supervisors should prepare by thinking about the objectives of the discussion, having specific feedback ready, and considering the employee's personality.
- During meetings, supervisors should create a relaxed atmosphere, provide constructive feedback with examples, and have a two-way discussion where the employee can provide input.
- Follow up is important, such as setting goals for improvement, providing supervisor support, and scheduling a follow up meeting.
How do you engage employees? Whitepaper 360° employee feedbackQB IrelandThis document discusses expanding the use of 360-degree feedback programs through more flexible models. Traditional 360-degree reviews are resource-intensive for organizations and usually only used for senior executives. Emerging technology allows for more scalable "self-service" 360 models that can embed a feedback culture across an organization. These flexible models reduce costs and expand the benefits of feedback to all levels of employees.
인사평가의 객관성과 공정성 향상을 위한 - 직무중심 성과관리 평가/보상제도 구축과 운영 (11차)플앤인사이트기존의 성과 평가 시스템은
개인의 지적 능력과 집합적 창의성이 중요한 시대에
구성원들의 잠재력을 극대화하는데 큰 도움을 주지 못한다.
- LG 경제연구원 ‘HR에서도 혁신이 시작되고 있다’ 2016.03 -
성과평가에 사망선고를 내리다
성과평가는 “시간을 잡아먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 잃게 하고,
궁극적으로 도움이 되지 않으며 오히려 성과를 악화시킬지도 모른다.”
- 맥킨지보고서 “성과관리의 미래” 2016.05 -
기존의 임금 체계의 가장 큰 문제점은 성과와 무관한 성과급의 지급입니다. 이는 공정성의 문제에서 끝나지 않고 조직의 장기적인 성장과 생산성을 저해합니다. 또한, 잘못된 상대평가 시스템은 조식원의 사기를 저하시키고 부서 이기주의를 야기시켜 조직원들이 서로 협력하여 시너지를 창출 하는 것을 방해합니다.
저성장 시기에 경영위기를 극복하고 조직의 성장과 생산성 확보를 위해서는 기존의 연공적 인사제도의 한계를 넘어 새로운 인사체계로의 전환이 절실합니다.
직무에 요구되는 성과를 기준으로 조직을 인식하고 기업문화를 고성과 문화(High Performance Culture)로 만드는 직무 중심의 성과 평가/보상제도의 도입을 통하여 인사평가의 객관성과 공정성을 향상시킬 수 있습니다. 궁극적으로는 생산성의 향상과 임금 경쟁력 확보라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있습니다.
‘직무중심 성과관리 평가/보상제도 구축과 운영’ 실전 강좌는 이론뿐만 아니라 참가자의 이해를 돕는 다양한 사례를 통해 해결책을 제시해 드리겠습니다. 감사합니다.
- 일시: 2016년 11월 2일 (수) 오전 9시30분~오후 5시
- 장소: ㈜플앤인사이트 강의장 (9호선 언주역 8번출구 도보 3분, 강남 삼정호텔 별관)
- 교육비: 35만원 (부가세 별도)
- 할인혜택:
1) 얼리버드 기간 내 (~10/14까지) 등록시 5만원 할인혜택
2) 1사 2인 이상 등록 시 5만원 할인혜택 (*할인혜택 중복적용 불가)
- 문의: (전화) 02-556-2976, 2978 (이메일) edu@pninsight.com
* 참가자 전원 수료증 (Certificate) 제공합니다.
* 참고: 소그룹 클래스로 참가신청순으로 마감합니다.
* 취소환불규정: 과정 특성상 개강 3일전까지만 가능합니다.
* 강의개강 1주일 전에 1차 신청마감을 하며,
신청인원에 따라 강좌의 개강여부를 결정할 수도 있습니다.
인재경영 11월호 hr study_성과평가는 지속되어야 하는가Seoungcheol Lee일부 선진 기업들이 성과평가와 관련해서 시도하고 있는 개선 노력은 크게 두 가지 방향으로 전개되고 있다. 하나는 기존 성과평가의 큰 틀을 유지하면서 평가나 순위 매김만 폐지하는 것으로, 근본적으로 직원 개개인의 성과에 대한 관리를 포기하지 않는 것이다. 이에 반하여 급진적으로 기존의 성과평가 제도를 완전히 포기하고, 일상적인 업무과정에서 성과 향상을 위한 코칭에 집중하는 방식으로 전환하는 사례도 있다. 그럼에도 불구하고 대다수 기업들이 여전히 평가제도를 유지하고 있는 이유는 무엇일까? 우리는 그 해답을 기존의 성과관리제도가 기반하고 있는 이론적 가정에 대한 검토를 통해서 찾을 수 있다.
360 Degree Feedback PPTmsgexperts360 degree feedback involves collecting performance evaluations from an employee's supervisor, peers, direct reports, and sometimes customers or other external stakeholders. It aims to provide employees with a more comprehensive assessment of their performance than traditional top-down feedback from just supervisors. Key components include self-evaluations, supervisor evaluations, and evaluations from subordinates, peers and others. The process involves identifying an employee's strengths and areas for development based on feedback across multiple rating sources to facilitate professional growth.
[AKC2022] 기업의 Digital 전환을 위한 Lean Business Agility 코칭 회고(김태영) AgileKoreaConference AllianceLean Product/R&D Agility 확보를 위한 위한 삼성전자, 현대MOBIS, NH농협은행, 하나은행의 Agile 코칭 회고를 공유하고자 합니다.
ѫ코칭(ܳپ峦DzԲ)GURU People's 구루피플스 아그막ѫ코칭(ܳپ峦DzԲ) 프로그램
목적:조직관리와 사람관리의 통합적인 인식과 함께 리더십 역량을 획기적으로 개선한다
목표
단위조직 최고경영자로서 그 역할을 능동적으로 자각한다.
거시적 안목에서 리더십의 범위, 책무를 새롭게 정립한다.
리더십 실패요인을 이해하고, 이를 방지/극복할 수 있는 대안을 마련한다.
조직, 과업, 구성원의 요구에 부합하는 자신만의 창조적 리더십을 발현하여 역할모델이 된다.
How do you engage employees? Whitepaper 360° employee feedbackQB IrelandThis document discusses expanding the use of 360-degree feedback programs through more flexible models. Traditional 360-degree reviews are resource-intensive for organizations and usually only used for senior executives. Emerging technology allows for more scalable "self-service" 360 models that can embed a feedback culture across an organization. These flexible models reduce costs and expand the benefits of feedback to all levels of employees.
인사평가의 객관성과 공정성 향상을 위한 - 직무중심 성과관리 평가/보상제도 구축과 운영 (11차)플앤인사이트기존의 성과 평가 시스템은
개인의 지적 능력과 집합적 창의성이 중요한 시대에
구성원들의 잠재력을 극대화하는데 큰 도움을 주지 못한다.
- LG 경제연구원 ‘HR에서도 혁신이 시작되고 있다’ 2016.03 -
성과평가에 사망선고를 내리다
성과평가는 “시간을 잡아먹고, 지나치게 주관적이며, 동기를 잃게 하고,
궁극적으로 도움이 되지 않으며 오히려 성과를 악화시킬지도 모른다.”
- 맥킨지보고서 “성과관리의 미래” 2016.05 -
기존의 임금 체계의 가장 큰 문제점은 성과와 무관한 성과급의 지급입니다. 이는 공정성의 문제에서 끝나지 않고 조직의 장기적인 성장과 생산성을 저해합니다. 또한, 잘못된 상대평가 시스템은 조식원의 사기를 저하시키고 부서 이기주의를 야기시켜 조직원들이 서로 협력하여 시너지를 창출 하는 것을 방해합니다.
저성장 시기에 경영위기를 극복하고 조직의 성장과 생산성 확보를 위해서는 기존의 연공적 인사제도의 한계를 넘어 새로운 인사체계로의 전환이 절실합니다.
직무에 요구되는 성과를 기준으로 조직을 인식하고 기업문화를 고성과 문화(High Performance Culture)로 만드는 직무 중심의 성과 평가/보상제도의 도입을 통하여 인사평가의 객관성과 공정성을 향상시킬 수 있습니다. 궁극적으로는 생산성의 향상과 임금 경쟁력 확보라는 두 마리 토끼를 잡을 수 있습니다.
‘직무중심 성과관리 평가/보상제도 구축과 운영’ 실전 강좌는 이론뿐만 아니라 참가자의 이해를 돕는 다양한 사례를 통해 해결책을 제시해 드리겠습니다. 감사합니다.
- 일시: 2016년 11월 2일 (수) 오전 9시30분~오후 5시
- 장소: ㈜플앤인사이트 강의장 (9호선 언주역 8번출구 도보 3분, 강남 삼정호텔 별관)
- 교육비: 35만원 (부가세 별도)
- 할인혜택:
1) 얼리버드 기간 내 (~10/14까지) 등록시 5만원 할인혜택
2) 1사 2인 이상 등록 시 5만원 할인혜택 (*할인혜택 중복적용 불가)
- 문의: (전화) 02-556-2976, 2978 (이메일) edu@pninsight.com
* 참가자 전원 수료증 (Certificate) 제공합니다.
* 참고: 소그룹 클래스로 참가신청순으로 마감합니다.
* 취소환불규정: 과정 특성상 개강 3일전까지만 가능합니다.
* 강의개강 1주일 전에 1차 신청마감을 하며,
신청인원에 따라 강좌의 개강여부를 결정할 수도 있습니다.
인재경영 11월호 hr study_성과평가는 지속되어야 하는가Seoungcheol Lee일부 선진 기업들이 성과평가와 관련해서 시도하고 있는 개선 노력은 크게 두 가지 방향으로 전개되고 있다. 하나는 기존 성과평가의 큰 틀을 유지하면서 평가나 순위 매김만 폐지하는 것으로, 근본적으로 직원 개개인의 성과에 대한 관리를 포기하지 않는 것이다. 이에 반하여 급진적으로 기존의 성과평가 제도를 완전히 포기하고, 일상적인 업무과정에서 성과 향상을 위한 코칭에 집중하는 방식으로 전환하는 사례도 있다. 그럼에도 불구하고 대다수 기업들이 여전히 평가제도를 유지하고 있는 이유는 무엇일까? 우리는 그 해답을 기존의 성과관리제도가 기반하고 있는 이론적 가정에 대한 검토를 통해서 찾을 수 있다.
360 Degree Feedback PPTmsgexperts360 degree feedback involves collecting performance evaluations from an employee's supervisor, peers, direct reports, and sometimes customers or other external stakeholders. It aims to provide employees with a more comprehensive assessment of their performance than traditional top-down feedback from just supervisors. Key components include self-evaluations, supervisor evaluations, and evaluations from subordinates, peers and others. The process involves identifying an employee's strengths and areas for development based on feedback across multiple rating sources to facilitate professional growth.
[AKC2022] 기업의 Digital 전환을 위한 Lean Business Agility 코칭 회고(김태영) AgileKoreaConference AllianceLean Product/R&D Agility 확보를 위한 위한 삼성전자, 현대MOBIS, NH농협은행, 하나은행의 Agile 코칭 회고를 공유하고자 합니다.
ѫ코칭(ܳپ峦DzԲ)GURU People's 구루피플스 아그막ѫ코칭(ܳپ峦DzԲ) 프로그램
목적:조직관리와 사람관리의 통합적인 인식과 함께 리더십 역량을 획기적으로 개선한다
목표
단위조직 최고경영자로서 그 역할을 능동적으로 자각한다.
거시적 안목에서 리더십의 범위, 책무를 새롭게 정립한다.
리더십 실패요인을 이해하고, 이를 방지/극복할 수 있는 대안을 마련한다.
조직, 과업, 구성원의 요구에 부합하는 자신만의 창조적 리더십을 발현하여 역할모델이 된다.
[법인영업 GA] 경영분석 파트1더게ѫ인스(주)인사이트컨설팅 대표이사 고명환입니다.
법인영업GA의 컨설턴트 대상 맞춤형 R&D지원사업 강의안입니다. 한X경영지원단, 스타X치어드바이저, 미X에셋 등에서 이미 수차례 강의를 진행하였습니다.
- 강의 들어가기 전 경영분석 이해도 체크
- 경영분석 필요성
- 경영분석 활용하는 현 상황
- 법인영업 도대체 어떻게?
- IC리포트 소개
http://blog.naver.com/maru7091
Sap 성과관리 솔루션소개(pm gm)Juyeon KimSap Successfactors는 글로벌 최고 권위를 자랑하는 평가 기관인 Gartner 그룹, IDC의 Vendor 평가 결과 매년 글로벌 No.1 통합 인적 자원 관리 시스템으로 선정되고 있습니다. 전 세계 6천 개 이상 기업 고개 및 3천만명 이상의 사용자를 보유하고 있습니다.
2. 서론 1. 정의 2. 하향식평가와 다면평가 3. 도입현황 4. 평가자의 종류 5. 평가주체별 인사평가 의 장단점 6. 다면평가 도입목적 본론 1. 다면평가 방법 2. 다면평가의 특징 3. 실시유보와 성공적 장착 4. 다면평가 실패원인 5. 사례 IBM, GE, 미국연방정부 결론 1. 다면평가의 효율적 운영 방안 2. 다면평가 성공조건 목차
3. 1. 정의 한 평가 대상자를 두고 상사가 부하를 일방적으로 평가하는 방식에서 벗어나 다양한 원천으로부터 피평가자에 대한 정보를 수집하여 결과를 결합하여 피드백 해 주는 일련의 과정 (process) 미국 : 360 degree feedback, Multi-source feedback, full-circle appraisal group performance review(koebelin,1999) 한국 : 다면평가 , 360 도 평가 2. 도입으로 인한 기대효과 1) 관리자가 자신의 관리행위의 장 . 단점에 대해 부하직원으로 부터 피드백을 받을수 있어 행위를 개선할수 있는기회부여 2) 관리자들이 부하직원으로부터 자신의 리더십을 평가받게 되므로 리더십의 향상을 위해 관리자와 부하직워간의 대화의 장이 마련될수 있으므로 의사소통이 보다 원활해질수 있다 3) 직속상사가 부하지원을 일방적으로 평가하는데 대한 부작용을 최소화할수 있다 4) 보다 체계적인 조직책임자 육성이 이루어질수 있다 . 평가결과를 통해 피평가자가 자신의 강점을 보다 잘발휘하여 조직목표를 효율적으로 달성할 수 있는 제반환경이 조성될수 있다 . 한편 약점에 대해서는 이를 보완하고 개선할수 있도록 교육 프로그램에 반영하고 아울러 인재육성이 참고자료로 활용될수 있다 . 5) 평가과정에서 부하직원은 나름대로 바람직한 리더상을 스스로 정립해 볼수있다 6) 인사고과에 대한 참여의식을 고취할수 있다 . 서론
4. 상위자 부담이 매우 큼 주관적 평가로 객관성 훼손 우려 권위적 조직문화 형성우려 상위자의 평가부담 감소 평가결과의 신뢰도 향상 2. 하향식평가 VS 다면평가 전통식 하향식 평가제도 다면평가제도
5. 3. 도입현황 해외 * Fortune 1000 대 기업의 90% 정도가 다면평가를 최소한 부분적으로 활용 * 해외 선진기업 Executives 의 35%, Upper Middle Manager 의 37% Middle Manager 의 23%, Front-Line Manager 의 18% 가 다면평가를 적용 * 미국기업의 12% 정도가 완전한 360 도 평가 25% 가 상향식 평가 18% 가 동료평가 * IBM, GE, Johnson&Johnson, Bellcore, BMW, Chrysler 등이 다면평가 시행 효과 국내 * 1990 년대 초 LG 그룹이 최초로 도입 * 삼성그룹 , SK 그룹 , 포스코 , 다음커뮤니케이션 , 엔씨소프트 등의 기업이 실행중 중앙행정기관 중 81.5% 인 44 개 기관이 다면평가를 활용 <2003 년 1 월말 기준 중앙인사위원회 > * 새로 출범하는 정부에서도 인사정책의 키워드로 제시
6. 4, 평가자의 종류 본인 직속상사 외부의 전문가 고객 상사의 상사 동료 부하 자료원 <Milkovich, G. T. & J.W. Boudreau. Human Resource Management. 7thed. (Burr Ridge : Irwin.1994).p.181
7. 5. 평가주체별 인사관리의 장단점 자료원 < 박내희 1997 인사관리 박영사 254~258p> 직무성과에 대한 정확한 정보부족 조직내부의 성과를 외부인에게 평가의뢰 한다는 문제 객관적인 시각에서 평가 전문적인 경우 직무에 대한 해박한 지식 외부전문가 / 고객 자신의 성과를 과대평가 할 가능성 자신의 낮은 성과를 외부환경 , 여건이나 타인의 탓으로 돌림 직무에 대한 높은 이해 직무성과에 대한 확실한 이해 능력개발을 촉진시키며 덜 방어적인 평가를 함 본인 부하의 거부감 상사의 강한 자기방어 상사의 직무내용에 대한 이해부족 상사를 평가할 정보부족 참여의식을 높이고 주인의식 갖게 함 관리자의 리더십 , 잠재능력 평가가능 상하간 의사소통의 원활한 기회제공 부하 구성원간의 과대한 경쟁심 및 인사고과의 낮은 정확도 인간관계에 의해 영향을 받을 수 있음 동료의 직무성과에 대한이해 예측 / 평가의 타당성에 대한 근거파악 부서 내 의사소통의 원활화 동료 고과결과에 신뢰도평가가 어려움 편견에 치우칠 우려 상사의 인사고과에 대한 거부감 상사의 부하관리가 용이 성과에 따른 임금관리가능 실시가 용이 상사 단점 장점 평가자
8. 개발 (Development) 목적 ▶ 개인의 개발과 성장을 증진 하기 위해 활용 ▶ 보상이나 승진과 같은 관리 상의 의사결정을 위해 사용 되지 않음 , 사용되더라도 소 극적인 참고자료로 활용 ▶ 피 평가자에게 직접 Report ▶ 평가자는 평가결과를 참고 하 여 평가에 반영할 뿐 공식적 인 결과의 관리는 수행하지 않음 ▶ 다면 평가를 활용하는 조직의 약 75% 가 개발 목적으로 활용 6, 다면평가 도입목적 평가 (Appraisal) 목적 ▶ 평가 결과를 바탕으로 보 -- 상과 승진과 같은 인사 관 -- 리상의 의사결정에 직접 -- 활용 ▶ 평가결과는 인사부에서 직 -- 접 관리하고 평가결과를 -- 공식화 함 ▶ 다면 평가를 활용하는 조 -- 직의 약 25% 가 평가 목적 -- 으로 활용 <www.anjin.co.kr> 활용 결과의 관리 적용비율
9. 1, 다면평가 방법 평가자 구성 피평가자를 공정하고 객관적으로 평가할 수 있는 업무 유관자 선정 평가자에 대한 익명성 절대 보장 < 선정기준 예시 > 본론 외부 : 업무관련 민원인 내부 : 실 , 국 , 과간 업무 연관 부서 직원 고객 소속과 직원 , 동일 실 , 국 소속 부서 직원 업무 연관 부서 직원 및 전임자 인사 , 심사평가 , 국정과제 점검 등을 통해 피평가자의 업무 실적 등을 파악할 수 있는 직원 동료 및 하위계급 공무원 직근 상위 감독자 업무 연관성의 높은 실 , 국장 등 상급자 상사 내용 구분
10. 평가요소 및 질문지 작성 평가 척도 평가요소는 평가목적 , 피평가자 직급 , 부서별 특성 등을 고려하여 실적 , 능력 등으로 구성 * 성과상여금 지급을 위한 다면평가는 피평가자의 실적에 대해 평가 * 이해하기 쉽고 , 간략하고 , 객관성이 높도록 질문지 작성 평가활용 목적에 따라 5 점 , 7 점 , 10 점 척도 중 선택하여 사용가능 서술형 척도 ( 탁월 - 우수 - 보통 - 미흡 - 불량 ) 사용도 가능
15. 2. 다면평가의 특징 * 장점 1. 평가의 객관성 , 공정성 , 신뢰성을 높일 수 있다 . 2. 다면평가를 통해서 조직 내 다양한 계층들간의 의사소통 의 기회가 확대되며 이는 인간관계의 개선과 상호간의 이해증진에 도움이 된다 . 3. 다면평가는 평가대상자의 능력발전을 도모 자기발전의 기회제공 4. 다면평가는 관리자의 리더십 개발에 많은 기여
16. * 이중성을 가진 특징 평가의 정확성이 높아진다 평가능력 부족의 다수평가는 신뢰도가 떨어질 가능성이 있다 VS 익명성으로 솔직하고 정직한 평가 가능 편향된 평가 , 집단 반란 VS
17. * 다면 평가 제도에 대해 갖기 쉬운 오해 1. 제도 도입과 운영에 시간과 비용이 많이 든다 -> 제도정착 , 전산화 뒷받침 2. 평가 결과의 활용 목적이 보상 보다는 개발에 있다 -> 성과 평가의 핵심요소로 활용 범위 확대 전망 3. 동료간 경쟁과 견제로 팀웍이 저해된다 -> 공정한 평가 문화 , 상호 협력 분위기 조성 자료원 <LG 주간경제 2003,3,5>
18. 3. 실시유보와 성공적 정착 90 년대 말부터 다수의 기업들이 1,2 회 실시 후 중단하거나 기존 하향식평가를 그대로 유지한 채 다면평가 결과는 참고자료 정도로만 활용하는 사례가 증가 < 자료원 2003,ELIO&COMPANY>
19. 4. 다면평가 도입의 실패 원인 < 자료원 2003,ELIO&COMPANY> 인사팀 , 전산팀등 내부 인력이 평가 전밤을 관리하여 철저한 익명성 보장노력에 근본적 한계 존재 경영진 , 다면평가 주무담당자 등은 사실상 다면평가대상자가 되기 어려움 익명성 보장 실패 평가자별 평가성향의 차이를 극복하기 위한 장치 미흡 결과 형평성 확보가 어려워 구성원간 비교 불가 가혹화 , 관대화 , 담합 등 결과 왜곡위험 관리 미흡 안전장치 미비 다면평가의 장점을 살리는 데 필수적인 운영노하우 미흡 조직 및 업무특성을 반영한 평가영역 , 문항개수 , 문항내용 설계미흡 업무 관련성 기준의 피평가자 리스트 작성 미흡 인사 성과관리체계 하에서 다면평가의 역할과 향후 활용전략 미비 운영노하우 미흡
20. 5. 사례 일본 IBM 의 다면평가 1990 년대 이후 시스템개발을 함에 있어서 TFT ( 당해 부문만의 작업에서 영업 생산 등 복수의 부문을 횡단 ) 임시 다기능 팀 (Cross Functional Team) 과 같은 수평적 조직에 의한 작업 1996 년 10 월 사원의 기능에 대한 정보의 다원적 파악 + 평가의 납득성 높이기 위해 “ PBC 360 도 평가” 실시 PBC = Personal Business Commitment 프로그램
23. General Electric 사의 다면평가 사례 GE 사의 메디칼시스템 사업부의 GE Leadership Value 제시 상사 , 직원 , 고객들의 조직 리더들에 대한 평가 * 평가항목 GE 가 이상적으로 생각하는 리더로서의 9 가지 조건 Exellence Quality Vision Change Integrity Accountability Energy Speed Boundaryless team work Global cultural diversity < 자료원 : 한국행정학보 제 34 권 4 호 2000 겨울 :343~364>
24. 미국 연방정부의 다면평가 사례 다면평가의 목적 조직원들의 실적평가 따라서 행정 조직별로 다양한 평가항목 공통적인 항목 업무수행능력 업무수행태도 업무수행결과 ( 실적 ) 대인관계 관리자들을 평가하는 항목 조직관리 부하직원 통솔능력 * 일반적 평가 (general evaluation) = 업무적인 것 + 인간적인 것 종합한 점수 *
25. 갈등문제 해결 1, 실적평가의 타당도 문제 -> 공정하고 객관적인 평가항목 지속적 개발 2. 평가자의 평가능력 문제 -> 평가를 위한 교육훈련 실시 3. 자기평가와 타인 평가와의 차이극복의 문제 -> 관리자들에게 환류시 상담 기술력을 향상시키는 훈련 강화 4, 익명성이 보장되어 지기를 원하는 문제 -> 원칙적으로는 익명성 보장 but 피평가자가 자신에 대한 평가자료를 열람할 수 있는 법적 권한이 있다 * 법적 권한은 Freedom of Information Act 에 의해 주어진다 * 상급자를 평가할 때 부하 직원들의 완벽한 솔직성기대는 어려운 분위기 잔존 < 자료원 www.opm.gov/perform/articies/pdt1 >
26. 동영상 뉴스 1. 공직자 다면평가 확산 2003, 3.29 2. 함께 여는 새 시대 2003,1,4 3. 공직자 2003,1,3
27. 1. 다면평가의 효율적 운영 방안 다면평가의 도입 필요성과 목적이 명확해야 한다 . 다면평가의 결과는 승진이나 임금 등 인사처우에 직접적으로 활용하기 보다는 관리자의 역량을 향상시키는 능력신장의 목적에 우선적으로 활용 되어지는 것이 바람직하다 . 다면평가의 결과를 시간적으로 늦지 않도록 당사자에게 피드백 해 주어야 효과가 반감되지 않는다 . 다면평가의 실시를 위한 홍보를 해야 한다 . 다면평가를 함에 있어서 지속적으로 일관되게 운영되어야 신뢰가 형성된다 . 평가자의 익명성 보장과 개별관리자의 평가결과에 대한 비밀유지가 되어야 한다 . 결론
28. 이용자 만족도 홀리한의 시험 프로젝트에서의 사용자 만족의 설문조사 결과 < 자료원 360 도 다면평가 마크 R. 에드워즈 앤 J. 에윈지음 1999>
29. 2. 다면평가의 성공조건 개인 pc 이용 , 평가를 위한 별도의 전용 공간 전용 pc 평가 결과의 공개 범위를 엄격히 제한 위반자에 대한 강력 제재 조치 단순히 결과통보 수준이 아닌 개선점 확인 , 구체적인 육성 계획 , 개인별 실행 계획 수립에 중점 1. 익명성과 비밀은 철저히 보장하라 2. 평가 오류를 예방할 수 있는 시스템을 구축하라 3. 다면 평가의 핵심은 피드백에 있다
30. Air Canada 사의 다면 평가 결과 보고서 < 역량 평가 요약표 > 타인평가 자기평가 강 약 강 개발이 필요한 역량 < 자료원 : Corporate Leadership Council ‘Air Canada’s 360-degree feedback process for leaders’,2001. November> 자신이 모르는 약점 개발 필요성이 증명된 약점 증명된 강점 자신이 모르는 강점
31. < 전체점수 > < 자료원 : Corporate Leadership Council ‘Air Canada’s 360-degree feedback process for leaders’,2001. November> 감점 36 34 대인관계 28 24 리더십 23 25 목표 지향 / 위기 대처 21 22 끈기와 집념 25 24 청렴 / 성실성 26 24 재무적 성과 강조 25 22 고객 지향 개발필요 23 34 안전 의식 25 25 애사심 강 / 약점 성과 중요성 항목
32. 중요성 성과 < 역량별 평가 결과 : 고객 지향 역량 > < 자료원 : Corporate Leadership Council ‘Air Canada’s 360-degree feedback process for leaders’,2001. November>
33. 관련 소프트 웨어와 하드 웨어의 지원 평가의 객관성 , 신뢰성 높이기 위한 아웃소싱 고려 장기적인 관점에서 다면평가 제도를 도입 지속적 문제개선 노력 활용 목적 , 직급 , 평가 항목 , 업무 특성 , 조직 문화 등을 고려하여 부분적 도입 후 점진적으로 확대 적용 4. 전산화는 필수 , 아웃소싱은 선택 5. 제도의 도입효과와 개선점을 지속적으로 평가하라 6. 적용 가능한 부분부터 점진적으로 도입하라
![[2015 Oracle Cloud Summit] 13. Find -다양한 역량을 평가해 숨은 인재를 찾아내는 열린 채용](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/20150421cloudsummithcmdownload1-150507062026-lva1-app6892-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![[AKC2022] 기업의 Digital 전환을 위한 Lean Business Agility 코칭 회고(김태영)](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/y7bt0uadrq2dkekjppcs-6-221208040747-810f75af-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![[법인영업 GA] 경영분석 파트1](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/1-160211064153-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![[창업&예비창업자] 창업 성장단계별 경영전략](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/ss-160211075143-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)