![4/3/2015 BudayaorganisasiWikipediabahasaIndonesia,ensiklopediabebas
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 1/3
IngvarKamprad,pendiriIKEA.Sumber
daribudayaorganisasiyangtumbuhdi
IKEAadalahpendirinya.
Budayaorganisasi
DariWikipediabahasaIndonesia,ensiklopediabebas
Budayaorganisasiadalahsebuahsistemmaknabersamayangdianutolehparaanggotayangmembedakansuatuorganisasidariorganisasiorganisasi
lainnya.[1]Sistemmaknabersamainiadalahsekumpulankarakteristikkunciyangdijunjungtinggiolehorganisasi.[2]
Daftarisi
1Budayaorganisasisebagaiistilahdeskriptif
2Asalmuasalbudayaorganisasi
3Karakteristikbudayaorganisasi
4Nilaidominandansubbudayaorganisasi
5Pengaruhbudaya
5.1Fungsifungsibudaya
5.1.1Batas
5.1.2Identitas
5.1.3Komitmen
5.1.4Stabilitas
5.1.5Pembentuksikapdanperilaku
5.2Budayasebagaibeban
5.2.1Hambatanuntukperubahan
6Menciptakanbudayaorganisasiyangetis
6.1Modelperanyangvisibel
6.2Komunikasiharapanetis
6.3Pelatihanetis
7Referensi
Budayaorganisasisebagaiistilahdeskriptif
Budayaorganisasiberkaitandenganbagaimanakaryawanmemahamikarakteristikbudayasuatuorganisasi,dantidakterkaitdenganapakahkaryawan
menyukaikarakteristikituatautidak.[2]Budayaorganisasiadalahsuatusikapdeskriptif,bukansepertikepuasankerjayanglebihbersifatevaluatif.[2]
Penelitianmengenaibudayaorganisasiberupayamengukurbagaimanakaryawanmemandangorganisasimereka:[2]
Apakahmendorongkerjatim?
Apakahmenghargaiinovasi?
Apakahmenekaninisiatif?
Sebaliknya,kepuasankerjaberusahamengukurresponsafektifterhadaplingkungankerja,sepertibagaimanakaryawanmerasakanekspektasi
organisasi,praktikpraktikimbalan,dansebagainya.[2]
Asalmuasalbudayaorganisasi
Kebiasaan,tradisi,dancaraumumdalammelakukansegalasesuatuyangadadisebuahorganisasisaatini
merupakanhasilatauakibatdariyangtelahdilakukansebelumnyadanseberapabesarkesuksesanyang
telahdiraihnyadimasalalu.[2]Halinimengarahpadasumbertertinggibudayasebuahorganisasi:para
pendirinya.[3]
Secaratradisional,pendiriorganisasimemilikipengaruhbesarterhadapbudayaawalorganisasitersebut[2].
Pendiriorganisasitidakmemilikikendalakarenakebiasaanatauideologisebelumnya.[2]Ukurankecil
yangbiasanyamencirikanorganisasibarulebihjauhmemudahkanpendirimemaksakanvisimerekapada
seluruhanggotaorganisasi.[2]Prosespenyiptaanbudayaterjadidalamtigacara.[4]Pertama,pendirihanya
merekrutdanmempertahankankaryawanyangsepikirandanseperasaandenganmereka.[4]Kedua,pendiri
melakukanindoktrinasidanmenyosialisasikancarapikirdanberperilakunyakepadakaryawan.[4]
Terakhir,perilakupendirisendiribertindaksebagaimodelperanyangmendorongkaryawanuntuk
mengidentifikasidiridan,dengandemikian,menginternalisasikeyakinan,nilai,danasumsipendiri
tersebut.[4]Apabilaorganisasimencapaikesuksesan,visipendirilaludipandangsebagaifaktorpenentu
utamakeberhasilanitu.[4]Dititikini,seluruhkepribadianparapendirijadimelekatdalambudaya
organisasi.[4]](https://image.slidesharecdn.com/budayaorganisasi-wikipediabahasaindonesiaensiklopediabebas-150307130939-conversion-gate01/85/Budaya-organisasi-wikipedia-bahasa-indonesia-ensiklopedia-bebas-1-320.jpg)
![4/3/2015 BudayaorganisasiWikipediabahasaIndonesia,ensiklopediabebas
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 2/3
Karakteristikbudayaorganisasi
Penelitianmenunjukkanbahwaadatujuhkarakteristikutamayang,secarakeseluruhan,merupakanhakikatbudayaorganisasi.[5]
Inovasidankeberanianmengambilrisiko.Sejauhmanakaryawandidoronguntukbersikapinovatifdanberanimengambilrisiko.
Perhatianpadahalhalrinci.Sejauhmanakaryawandiharapkanmenjalankanpresisi,analisis,danperhatianpadahalhaldetail.
Orientasihasil.Sejauhmanamanajemenberfokuslebihpadahasilketimbangpadateknikdanprosesyangdigunakanuntukmencapaihasil
tersebut.
Orientasiorang.Sejauhmanakeputusankeputusanmanajemenmempertimbangkanefekdarihasiltersebutatasorangyangadadidalam
organisasi.
Orientasitim.Sejauhmanakegiatankegiatankerjadiorganisasipadatimketimbangpadaindviduindividu.
Keagresifan.Sejauhmanaorangbersikapagresifdankompetitifketimbangsantai.
Stabilitas.Sejauhmanakegiatankegiatanorganisasimenekankandipertahankannyastatusquodalamperbandingannyadenganpertumbuhan.
Nilaidominandansubbudayaorganisasi
Budayaorganisasimewakilisebuahpersepsiyangsamadariparaanggotaorganisasiataudengankatalain,budayaadalahsebuahsistemmakna
bersama.[6]Karenaitu,harapanyangdibangundarisiniadalahbahwaindividuindividuyangmemilikilatarbelakangyangberbedaatauberadadi
tingkatanyangtidaksamadalamorganisasiakanmemahamibudayaorganisasidenganpengertianyangserupa.[6]
Sebagianbesarorganisasimemilikibudayadominandanbanyaksubbudaya.[7]Sebuahbudayadominanmengungkapkannilainilaiintiyangdimiliki
bersamaolehmayoritasanggotaorganisasi[7].Ketikaberbicaratentangbudayasebuahorganisasi,haltersebutmerujukpadabudayadominannya,jadi
inilahpandanganmakroterhadapbudayayangmemberikankepribadiantersendiridalamorganisasi.[8]Subbudayacenderungberkembangdidalam
organisasibesaruntukmerefleksikanmasalah,situasi,ataupengalamanyangsamayangdihadapiparaanggota.[7]Subbudayamencakupnilainilaiinti
daribudayadominanditambahnilainilaitambahanyangunik.[7]
Jikaorganisasitidakmemilikibudayadominandanhanyatersusunatasbanyaksubbudaya,nilaibudayaorganisasisebagaisebuahvariabelindependen
akanberkurangsecarasignifikankarenatidakakanadakeseragamanpenafsiranmengenaiapayangmerupakanperilakusemestinyadanperilakuyang
tidaksemestinya.[2]Aspekmaknabersamadaribudayainilahyangmenjadikannyasebagaialatpotensialuntukmenuntundanmembentukperilaku.[2]
Itulahyangmemungkinkanseseoranguntukmengatakan,misalnya,bahwabudayaMicrosoftmenghargaikeagresifandanpengambilanrisikodan
selanjutnyamenggunakaninformasitersebutuntuklebihmemahamiperilakudariparaeksekutifdankaryawanMicrosoft.[9]Tetapi,kenyataanyang
tidakdapatdiabaikanadalahbanyakorganisasijugamemilikiberbagaisubbudayayangbisamemengaruhiperilakuanggotanya.[2]
Pengaruhbudaya
Fungsifungsibudaya
Budayamemilikisejumlahfungsidalamorganisasi.[2]
Batas
Budayaberperansebagaipenentubatasbatas;artinya,budayamenciptakanperbedaanatauyangmembuatuniksuatuorganisasidanmembedakannya
denganorganisasilainnya.[2]
Identitas
Budayamemuatrasaidentitassuatuorganisasi.[2]
Komitmen
Budayamemfasilitasilahirnyakomitmenterhadapsesuatuyanglebihbesardaripadakepentinganindividu.[2]
Stabilitas
Budayameningkatkanstabilitassistemsosialkarenabudayaadalahperekatsosialyangmembantumenyatukanorganisasidengancaramenyediakan
standarmengenaiapayangsebaiknyadikatakandandilakukankaryawan.[2]
Pembentuksikapdanperilaku
Budayabertindaksebagaimekanismealasanyangmasukakal(sensemaking)sertakendaliyangmenuntundanmembentuksikapdanperilaku
karyawan.[2]Fungsiterakhirinilahyangpalingmenarik[10].Sebagaimanadijelaskanolehkutipanberikut,budayamendefinisikanaturanmain:
Dalamdefinisinya,bersifatsamar,tanmaujud,implisit,danbegituadanya.Tetapi,setiaporganisasimengembangkansekmpulaninti
yangberisiasumsi,pemahaman,danaturanaturanimplisityangmengaturperilakuseharihariditempatkerja...Hinggapara](https://image.slidesharecdn.com/budayaorganisasi-wikipediabahasaindonesiaensiklopediabebas-150307130939-conversion-gate01/85/Budaya-organisasi-wikipedia-bahasa-indonesia-ensiklopedia-bebas-2-320.jpg)
![4/3/2015 BudayaorganisasiWikipediabahasaIndonesia,ensiklopediabebas
http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 3/3
Mengomunikasikanharapanyangetis
adalahsalahsatucaramenciptakanbudaya
organisasiyangetis.
“ pendatangbarumempelajariaturan,merekatidakditerimasebagaianggotapenuhorganisasi.Pelanggaranaturanolehpihakeksekutif
tinggiataukaryawanlinidepanmembuatpublikluastidaksenangdanmemberimerekahukumanyangberat.Ketaatanpadaaturan
menjadibasisutamabagipemberianimbalandanmobilitaskeatas.[11] ”
Budayasebagaibeban
Hambatanuntukperubahan
Budayamenjadikendalamanakalanilainilaiyangdimilikibersamatidaksejalandengannilainilaiyangdapatmeningkatkanefektivitasorganisasi.[2]
Halinipalingmungkinterjadibilalingkungansebuahorganisasibersifatdinamis[2]
Hambatanbagikeragaman.Merekrutkaryawanbaruyang,karenafaktorras,usia,jeniskelamin,ketidakmampuan,atauperbedaanperbedaan
lain,tidaksamadenganmayoritasanggotaorganisasilainakanmenciptakansebuahparadoks.[12]
Hambatanbagiakuisisidanmerger.Secarahistoris,faktorkunciyangdiperhatikanmanajemenketikamembuatkeputusanakuisisiatau
mergerterkaitdenganisukeuntunganfinansialatausinergiproduk.[2]Belakanganini,kesesuaianbudayajugamenjadifokusutama.[2]
Menciptakanbudayaorganisasiyangetis
Isudankekuatansuatubudayamemengaruhisuasanaetissebuahorganisasidanperilakuetisparaanggotanya.[13]Budayasebuahorganisasiyang
punyakemungkinanpalingbesaruntukmembentukstandardanetikatinggiadalahbudayayangtinggitoleransinyaterhadaprisikotinggi,rendah,
sampaisedangdalamhalkeagresifan,danfokuspadasaranaselainjugahasil.[13]
Manajemendapatmelakukanbeberapahaldalammenciptakanbudayayanglebihetis[13].
Modelperanyangvisibel
Karyawanakanmelihatperilakumanajemenpuncaksebagaiacuanstandaruntukmenentukanperilaku
yangsemestinyadiambil[13].
Komunikasiharapanetis
Ambiguitasetikadapatdiminimalkandenganmenciptakandanmengomunikasikankodeetikorganisasi.
[13]
Pelatihanetis
Pelatihanetisdigunakanuntukmemperkuatstandar,tuntunanorganisasi,menjelaskanpraktikyang
diperbolehkandanyangtidak,danmenanganidilemaetikayangmungkinmuncul.[13]
Referensi
1. ^Schein,E.H.(Inggris)OrganizationalCultureandLeadership,SanFransisco:JosseyBass,1985.hal.168
2. ^abcdefghijklmnopqrstuvRobbins,StephenP.;Judge,TimothyA.(2008).PerilakuOrganisasiBuku2,Jakarta:SalembaEmpat.Hal.256266
3. ^Schein,E.H.(Inggris)"theRoleoftheFounderinCreatingOrganizationalCulture,"TheLeaderoftheFuture,Sanfransisco:JosseyBass,1996,hal.6162.
4. ^abcdefSchein,E.H.(Inggris)"LeadershipandOrganizationalCulture,"TheLeaderoftheFuture,SanFransisco:JosseyBass,1996,hal.6162.
5. ^O'Reilly;Chatman,J;Caldwell,D.F.(Inggris)"PeopleandOrganizationalCulture:AProfileComparisonApproachtoAssessingPersonOrganizationFit,"
AcademyofManagementJournal,hal.487516.
6. ^abMeyerson,D;Martin,J."(Inggris)"CulturalChange:AnIntegrationofThreeDifferentViews,"JournalofManagementStudies,1987,hal.623647.
7. ^abcdYukl,G.(Inggris)LeadershipinOrganization,SaddleRiver:PrenticeHall,2002,hal.141174.
8. ^Roberts,J.L.(Inggris)"StrikingaHotMatch,"Newsweek,24Januari2005,hal.5455.
9. ^Hamm,S.(Inggris)"NoLetupandNoApologies,"BusinessWeek,26Oktober1998,hal.5864.
10. ^O'Reilly,C.A."CultureasSocialControl:Corporations,Cults,andCommitment,"ResearchinOrganizationalBehavior,Greenwich,CT:JAIPress,1996,
hakl.157200.
11. ^Deal,T.E.(Inggris)"Culture:ANewLookThroughOldLenses,"JournalofAppliedBehavioralScience,November1996,hal.501
12. ^Lndsay.(Inggris)"ParadoxesofOrganizationalDiversity,"Proceedingsofthe50thAcademyofManagementConference,SanFransisco,1990,hal374378.
13. ^abcdefVictor,B.;Cullen,J.B.(Inggris)"TheOrganizationalBasesofEthicalWorkClimates,"AdministrativeScienceQuarterly,Maret1988,hal.101125.
Diperolehdari"http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Budaya_organisasi&oldid=8261207"
Kategori: Organisasi
Halamaniniterakhirdiubahpada03.44,8November2014.
TekstersediadibawahLisensiAtribusiBerbagiSerupaCreativeCommons;ketentuantambahanmungkinberlaku.LihatKetentuanPenggunaan
untuklebihjelasnya.](https://image.slidesharecdn.com/budayaorganisasi-wikipediabahasaindonesiaensiklopediabebas-150307130939-conversion-gate01/85/Budaya-organisasi-wikipedia-bahasa-indonesia-ensiklopedia-bebas-3-320.jpg)
More Related Content
What's hot (17)
Similar to Budaya organisasi wikipedia bahasa indonesia, ensiklopedia bebas (20)
Budaya organisasi wikipedia bahasa indonesia, ensiklopedia bebas
- 3. 4/3/2015 BudayaorganisasiWikipediabahasaIndonesia,ensiklopediabebas http://id.wikipedia.org/wiki/Budaya_organisasi 3/3 Mengomunikasikanharapanyangetis adalahsalahsatucaramenciptakanbudaya organisasiyangetis. “ pendatangbarumempelajariaturan,merekatidakditerimasebagaianggotapenuhorganisasi.Pelanggaranaturanolehpihakeksekutif tinggiataukaryawanlinidepanmembuatpublikluastidaksenangdanmemberimerekahukumanyangberat.Ketaatanpadaaturan menjadibasisutamabagipemberianimbalandanmobilitaskeatas.[11] ” Budayasebagaibeban Hambatanuntukperubahan Budayamenjadikendalamanakalanilainilaiyangdimilikibersamatidaksejalandengannilainilaiyangdapatmeningkatkanefektivitasorganisasi.[2] Halinipalingmungkinterjadibilalingkungansebuahorganisasibersifatdinamis[2] Hambatanbagikeragaman.Merekrutkaryawanbaruyang,karenafaktorras,usia,jeniskelamin,ketidakmampuan,atauperbedaanperbedaan lain,tidaksamadenganmayoritasanggotaorganisasilainakanmenciptakansebuahparadoks.[12] Hambatanbagiakuisisidanmerger.Secarahistoris,faktorkunciyangdiperhatikanmanajemenketikamembuatkeputusanakuisisiatau mergerterkaitdenganisukeuntunganfinansialatausinergiproduk.[2]Belakanganini,kesesuaianbudayajugamenjadifokusutama.[2] Menciptakanbudayaorganisasiyangetis Isudankekuatansuatubudayamemengaruhisuasanaetissebuahorganisasidanperilakuetisparaanggotanya.[13]Budayasebuahorganisasiyang punyakemungkinanpalingbesaruntukmembentukstandardanetikatinggiadalahbudayayangtinggitoleransinyaterhadaprisikotinggi,rendah, sampaisedangdalamhalkeagresifan,danfokuspadasaranaselainjugahasil.[13] Manajemendapatmelakukanbeberapahaldalammenciptakanbudayayanglebihetis[13]. Modelperanyangvisibel Karyawanakanmelihatperilakumanajemenpuncaksebagaiacuanstandaruntukmenentukanperilaku yangsemestinyadiambil[13]. Komunikasiharapanetis Ambiguitasetikadapatdiminimalkandenganmenciptakandanmengomunikasikankodeetikorganisasi. [13] Pelatihanetis Pelatihanetisdigunakanuntukmemperkuatstandar,tuntunanorganisasi,menjelaskanpraktikyang diperbolehkandanyangtidak,danmenanganidilemaetikayangmungkinmuncul.[13] Referensi 1. ^Schein,E.H.(Inggris)OrganizationalCultureandLeadership,SanFransisco:JosseyBass,1985.hal.168 2. ^abcdefghijklmnopqrstuvRobbins,StephenP.;Judge,TimothyA.(2008).PerilakuOrganisasiBuku2,Jakarta:SalembaEmpat.Hal.256266 3. ^Schein,E.H.(Inggris)"theRoleoftheFounderinCreatingOrganizationalCulture,"TheLeaderoftheFuture,Sanfransisco:JosseyBass,1996,hal.6162. 4. ^abcdefSchein,E.H.(Inggris)"LeadershipandOrganizationalCulture,"TheLeaderoftheFuture,SanFransisco:JosseyBass,1996,hal.6162. 5. ^O'Reilly;Chatman,J;Caldwell,D.F.(Inggris)"PeopleandOrganizationalCulture:AProfileComparisonApproachtoAssessingPersonOrganizationFit," AcademyofManagementJournal,hal.487516. 6. ^abMeyerson,D;Martin,J."(Inggris)"CulturalChange:AnIntegrationofThreeDifferentViews,"JournalofManagementStudies,1987,hal.623647. 7. ^abcdYukl,G.(Inggris)LeadershipinOrganization,SaddleRiver:PrenticeHall,2002,hal.141174. 8. ^Roberts,J.L.(Inggris)"StrikingaHotMatch,"Newsweek,24Januari2005,hal.5455. 9. ^Hamm,S.(Inggris)"NoLetupandNoApologies,"BusinessWeek,26Oktober1998,hal.5864. 10. ^O'Reilly,C.A."CultureasSocialControl:Corporations,Cults,andCommitment,"ResearchinOrganizationalBehavior,Greenwich,CT:JAIPress,1996, hakl.157200. 11. ^Deal,T.E.(Inggris)"Culture:ANewLookThroughOldLenses,"JournalofAppliedBehavioralScience,November1996,hal.501 12. ^Lndsay.(Inggris)"ParadoxesofOrganizationalDiversity,"Proceedingsofthe50thAcademyofManagementConference,SanFransisco,1990,hal374378. 13. ^abcdefVictor,B.;Cullen,J.B.(Inggris)"TheOrganizationalBasesofEthicalWorkClimates,"AdministrativeScienceQuarterly,Maret1988,hal.101125. Diperolehdari"http://id.wikipedia.org/w/index.php?title=Budaya_organisasi&oldid=8261207" Kategori: Organisasi Halamaniniterakhirdiubahpada03.44,8November2014. TekstersediadibawahLisensiAtribusiBerbagiSerupaCreativeCommons;ketentuantambahanmungkinberlaku.LihatKetentuanPenggunaan untuklebihjelasnya.