More Related Content
What's hot (19)
Similar to Frame work .mfirman(11150748) (20)
![Tugs riyan[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugsriyan1-180129160553-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Tugs riyan[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugsriyan1-180129155209-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More from MuhammadFirman30 (14)
Recently uploaded (14)
Frame work .mfirman(11150748)
- 1. NAMA: MUHAMMAD FIRMAN NIM : 11150748 JURUSAN : MANAJEMEN SDM KELAS : 7I MSDM (C2.4)
- 2. FRAMEWORK PENGERTIAN,FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM /bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-dsi
- 4. Human Resource Scorecard, merupakan salah satu mekanisme yang secara komprehensif mampu mengambarkan dan mengukur bagaimana sistem pengelolaan SDM dapat menciptakan value atau kontribusi bagi organisasi. Becker, Huselid dan Ulrich (2001) telah mengembangkan suatu sistem pengukuran pengembangan dari konsep Balanced Scorecard, dimana pengukuran Human Resource Scorecard lebih menfokuskan pada kegiatan SDM atau menilai kontribusi strategic yang terdiri dari 3 (tiga) dimensi rantai nilai yang diwakili oleh Fungsi SDM, Sistem SDM, dan perilaku karyawan yang strategik Model 7 (tujuh) langkah dalam merancang suatu system pengukuran Human Resource Scorecard, yaitu : 1) Mendefinisikan strategi bisnis perusahaan dengan jelas. 2) Membangun kasus bisnis untuk SDM sebagai sebuah modal strategis. 3) Menciptakan Peta Strategi. 4) Mengindentifikasikan HR Deliverable dalam Peta Strategi. 5) Menyelaraskan Arsitektur SDM dengan HR Deliverables. 6) Merancang Sistim Pengukuran Strategik. 7) Mengelola Implementasi melalui pengukuran. http://mgt-sdm.blogspot.com/2010/11/human-resource-scorecard- dalam.html
- 6. Memotivasi adalah proses manajemen untuk memengaruhi tingkah laku manusia berdasarkan pengetahuan mengenai apa yang membuat orang tergerak (Stoner dan Freeman, 1995: 134). Menurut bentuknya, motivasi terdiri atas: 1. motivasi intrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari dalam diri individu; 2. motivasi ekstrinsik, yaitu motivasi yang datangnya dari luar individu; 3. motivasi terdesak, yaitu motivasi yang muncul dalam kondisi terjepit secara serentak dan menghentak dengan cepat sekali KEPUASAN KERJA adalah sikap dan perasaan senang atau tidaknya seorang karyawan dalam melaksanakan sebuah pekerjaan http://renanuria.blogspot.com/2016/11/ motivasi-dan-kepuasan-kerja.html Beberapa Indikator Kepuasan Kerja yaitu : 1. Kepuasan terhadap pekerjaannya sendiri 2. Kepuasan terhadap pemberian gaji 3. Kepuasan terhadap promosi 4. Kepuasan terhadap atasan 5. Kepuasan terhadap rekan kerja http://renanuria.blogspot.com/2016/11/ motivasi-dan-kepuasan-kerja.html?m=1
- 7. Key Performance Indicator Bobot Target Personel GA Tim Leader Kriteria penilaian 1Rekapitulasi Overtime dan pengiriman laporan per 2 minggu 15% 2 kali per bulan Overtime tanggal 1-15 tanggal 20 setiap bulan Overtime tanggal 16-30 tanggal 5 setiap bulan Rekap Overtime Satu Periode tanggal 5 setiap bulan 2 Kontrol Absensi Karyawan Secara Keseluruhan (Cuti, Izin, Sakit, Replacement day) 15% 1 kali per minggu 3Rekapitulasi Pembayaran THL tepat waktu dan akurat 10% Setiap tanggal 27 clear 4Reservasi Tiket Pesawat & Hotel 10% 1 hari clear 5Penyajian Data Dan Dokumen Karyawan 15% 100 % benar 6Pemutahiran Absensi Sistem 10% 100% benar 7Create PR (ERP) Sesuai Kebutuhan (KaterP, ATK, Aset dll) 10% 2 Hari 8Pengawasan Terhadap Keakuratan Data Karyawan 10% 100 % benar 9LTI 5% 100%
- 9. Macam-macam kecerdasan : Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika maupun strategis. Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain. Kecerdasan ini memberi kita kesadaran mengenai perasaan milik diri sendiri dan juga perasaan milik orang lain, memberi rasa empati, cinta, motivasi, dan kemampuan untuk menanggapi kesedihan atau kegembiraan secara tepat. Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral. http://pengertianahli.id/2013/12/pengertian-kecerdasan-dan-jenis-kecerdasan.html# Anita E. Woolfolk: Kecerdasan adalah kemampuan untuk belajar, keseluruhan pengetahuan yang diperoleh, dan kemampuan untuk beradaptasi dengan situasi baru atau lingkungan pada umumnya
- 11. Sumber Daya Manusia Kapabilitas Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut: 1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan. 2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. 3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi. 4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana menterjemahkan berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan Kompetensi Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup: Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga. https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014 /12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan- kompetensi/
- 13. AUDIT KINERJA adalah audit atas pelaksanaan tugas dan fungsi instansi pemerintah yang terdiri atas audit aspek ekonomi, efisiensi, dan audit aspek efektifitas. TUJUAN AUDIT SDM Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain : Menilai efektivitas dari fungsi SDM. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM. https://amriconsulting.wordpress.com/layanan-kami/audit-sdm-dan-analisa-jabatan
- 15. http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6-penilaian-prestasi-kerja.html?m=1 Tujuan Penilaian Prestasi Kerja yaitu : Peningkatan imbalan Feedback/umpan balik bagi pegawai yang bersangkutan Promosi PHK atau pemberhentian sementara Melihat potensi kinerja pegawai Penilaian Prestasi Kerja (PPK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala.
- 17. kompensasi merupakan untuk dapat menarik, memelihara maupun mempertahankan tenaga kerja bagi kepentingan organisasinya yang bersangkutan. Suatu kompensasi dapat bersifat finansial maupun nonfinansial, walaupun pada umumnya istilah kompensasi tersebut dipakai sebagai atau dalam pengertian proses pengadministrasian gaji dan upah. TUJUAN Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi : -Menghargai prestasi karyawan -Menjamin keadilan gaji karyawan -Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan -Memperoleh karyawan yang bermutu -Pengendalian biaya -Memenuhi peraturan-peraturan. http://khoirulanis.blogspot.com/2016/11/konsep-kompensasi.html
- 19. Untuk mengembangkan kebijakan pemberian kompensasi yang akan digunakan agar dapat memenuhi kebutuhan organisasi dalam memberikan pembayaran yang adail kepada karyawan sehingga tujuan organisasi terpenuhi sesuai yang deharapkan, maka harus ditentukan sistem pemberian kompensasi yang dibuat berdasarkan prinsip- prinsip penggajian Rencana kompensasi yang efektiff menghargai kinerja, loyalitas, keahlian dan tanggung jawab. Mengawasi biaya; Sistem kompensasi yang rasional membantu organisasi memelihara dan mempertahankan pekerja pada biaya yang wajar. Tanpa manajemen kompensasi yang efektif pekerja dapat dibayar terlalu tinggi atau terlalu rendah mataseluruhdunia106.blogspot.com/2018/09/langkah-langkah- penentuan-kompensasi.html Kebijakan Dalam Pemberian Kompensasi Sistem kompensasi
- 21. Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen startegis, dimana suatu unit/bagian/orgnaisasi mengukur dan membandingkan kinerja terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unot/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal ataupun eksternal. Langkah metode bagian utama proses Benchmarking : Identifikasi problem apa yang hendak dijadikan subyek. Identifikasi industri/organisasi/lembaga yang memiliki aktifitas/usaha serupa. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa. Lakukan survey pada industri untuk pengukuran dan praktek yang dilakukan. Kunjungi best practice perusahaan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha. Implementasi praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya. https://www.google.com/amp/s/ilmusdm.wordpress.com/2008/02/06/mengenal- konsep-benchmarking/amp/
- 22. Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
- 23. Kompensasi finansial berupa : 1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) 2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program- program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas- fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir. Tujuan Pemberian Kompensasi. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi : Menghargai prestasi karyawan Menjamin keadilan gaji karyawan Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan. http://www.sarjanaku.com/2012/06/pengertian-kompensasi- financial-tujuan.html
- 25. Kompensasi non finansial Kompensasi berupa pekerjaan (tugas-tugas yang menarik, tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian). Lingkungan kerja (kebijakan- kebijakan yang sehat, supervisi yang kompoten, kerabat yang menyenangkan, lingkungan kerja yang nyaman). Komponen-komponen kompensasi nonfinansial meliputi : Jabatan itu sendiri Lingkungan kerja Kompensasi nonfinansial diupayakan untuk mewujudkan keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan yang menghasilkan kehidupan yang lebih menyenangkan bagi para karyawan http://muchakkinen.blogspot.com/2017/01/kompensasi-non-finansial.html