More Related Content
What's hot (20)
Similar to Power Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7i (20)
More from Lhye Andromeda (6)
Recently uploaded (20)
Power Point Frame work BAB 2-14 Mahsusi Lidyawati - 11150676 - 7i
- 1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 2. Pengertian, Fungsi Evaluasi Kinerja SDM Sumber : https :// www.google.co.id/search?q=framework+pengertian+evaluasi+kinerja+sdm&safe=strict&source =lnms&tbm=isch&sa=X&ved= 0 ahUKEwjc6Iq44IPeAhUGKY8KHSXtAtY4FBD8BQgOKAE&biw=1366&bih=577
- 3. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 4. BAB 3. HR SCORECARD (PENGUKURAN KINERJA SDM) PENGERTIAN HR Scorecard HR Scorecard merupakan suatu bentuk pengukuran sumber daya manusia (human resources) yang mencoba memperjelas peran sumber daya manusia secara detail sebagai sesuatu yang selama ini dianggap masih intangible (tidak berwujud) untuk diukur perannya sejauh mana terhadap pencapaian visi, misi, dan strategi perusahaan Konsep dasar untuk melaksanakan dan mengimplementasikan HR Scorecard ke dalam 7 langkah yang dilakukan dalam proses pelaksanaan sumber daya manusia yaitu: 1. Mendefinisikan strategi bisnis secara jelas (clearly define business strategy) 2. Membangun kasus bisnis untuk sumber daya manusia sebagai modal strategik (build a bussines case for HR as a strategic asset) 3. Menciptakan peta strategi (create strategy map) 4. Mengidentifikasikan HR deliverables dalam peta strategi (identify HR deliverables within the strategy map) 5. Kemitraan antara HR architechture dan HR deliverables (align the HR architechturer with HR deliverables) 6. Merancang sistem pengukuran strategic sumber daya manusia (Design the strategic HR measurement system) 7. Melaksanakan manajemen pengukuran (implementation management by measurement) Sumber: https://edoc.site/makalah- pengukuran-kinerja-berbasis-hr- scorecard-pdf-free.html (19-08-2018)
- 5. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 6. BAB 4. MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA Menurut Gitosudarmo dan Mulyono (1999) motivasi adalah suatu faktor yang mendorong seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, oleh karena itu motivasi sering kali diartikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang. Lima komponen dasar tujuan untuk meningkatkan tingkat motivasi karyawan, yaitu: 1. ujuan harus jelas (misalnya jumlah unit yang harus diselesaikan) 2. tujuan harus mempunyai tingkat kesulitan menengah sampai tinggi 3. karyawan harus menerima tujuan itu 4. karyawan harus menerima umpan balik mengenai kemajuannya dalam usaha mencapai tujuan tersebut 5. tujuan yang ditentukan secara partisipasif lebih baik dari pada tujuan yang ditentukan begitu saja Sumber: http://12042ma.blogspot.com/2013/07/motivasi-dan-kepuasan- kerja.html , di akses 26-10-2018 Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dan banyaknya yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah : Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dalam bekerja
- 7. KPI / IKU Kecamatan Kasemen INDIKATOR KINERJA UTAMA (IKU) KECAMATAN KASEMEN KOTA SERANG TAHUN 2017 NO SASARAN STRATEGIS INDIKATOR KINERJA TARGET 1 peningkatan hasil Penilaian Perkembangan dan Tingkat keberhasilan Desa/Kelurahan dalam Lingkup Kebersihan ,pendidikan Masyarakat ,Lembaga Masyarakat dan kesahatan,Ketertiban keamanan,ekonomi dan partisipasi masyarakat Terlaksananya Penilaian lomba kelurahan di wilayah Kecamatan Kasemen 1 Kegiatan 1 Kelurahan Terbaik 2 Upaya kesehatan berbasis masyarakat Terlaksananya Kegiatan Upaya Kesehatan Berbasis Masyarakat 100 orang 100% 3 Pemberdayaan keluarga sadar gizi Peningkatan gizi keluarga 10 kelurahan 100% 4 Peningkatan sistem administrasi kependudukan (membangun updating dan pemeliharaan) terlaksananya sosialisasi sistem administrasi kependudukan 60 Peserta, 2 orang operator E- KTP Kecamatan, 1 Orang Petugas Register Kecamatan dan 10 Orang Petugas RegisterKelurahan 100% 5 Meningkatnya Peran Aktif dan keterlibatan pemuda dan gender dalam pembangunan Terfasilitasinya program PKK Kecamatan Kasemen Jambore PKK (100 orang ) 100%
- 8. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 9. BAB 5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM Menurut Charles Handy ada tujuh potensi kecerdasan yang dimiliki dan bisa dikembangkan oleh manusia, yakni : Kecerdasan logika, kecerdasan ini sangat terkait dengan kemampuan manusia dalam menalar dan menghitung. Kecerdasan verbal, kemampuan manusia dalam menjalin hubungan dengan orang lain. Kecerdasan praktik, kemempuan manusia untuk mempraktikkan ide yang ada dalam pikirannya. Kecerdasan dalam bidang musik, kecerdasan ini terkait erat dengan bagaimana seseorang bisa merasakan nada dan irama. Kecerdasan intrapersonal, kecerdasan ini berkaitan erat dengan kemempuan seseorang untuk bisa memahami segala sesutau yang terkait dengan diri pribadi. Kecerdasan interpersonal, kecerdasan ini berkaitan erat dengan kemampuan seseorang dalam memahami dan menjalin hubungan dengan orang lain. Kecerdasan spasial, kemampuan seseorang dalam mengenali ruang atau dimensi, termasuk di dalamnya bagaimana mengenali warna, bentuk, maupun garis. Secara garis besar, kecerdasan yang dimiliki manusia ada tiga macam, yaitu : 1). Kecerdasan intelektual(IQ), 2). Kecerdasan emosional (EQ), 3). Kecerdasan spiritual(SQ). Sumber: http://caritugasakademik.blogspot.com/2014/0 9/makalah-pengenalan-potensi-diri.html (03- 11-2018)
- 10. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 11. BAB 6. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut: 1. merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan. 2. relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. 3. sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi. 4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana menterjemahkan berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan kompetitif berkelanjutan. Kompetensi SDM berkarier di Bidang Sumber Daya Manusia Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup: A. Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru B. Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif C. Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga. Sumber : https://sindyputrilusitasari.wordpress.com/2014/12/16/membangun-sdm-kapabilitas-dan-kompetensi/
- 12. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 13. BAB 7. Konsep dan Pelaksanaan Audit Kinerja Secara umum, prosedur pelaksanaan audit adalah sebagai berikut: 1. Persiapan Audit Kinerja 2. Pengujian Pengendalian Manajemen 3. Pengukuran dan Pengujian Key Performance Indicator (KPI) atau yang disebut Indikator Kinerja Kunci (IKK). 4. Review Operasional 5. Pembuatan Kertas Kerja Audit (KKA) 6. Pelaporan 7. Pemantauan Tindak Lanjut 測 Deskripsi Prosedur Pelaksanaan Audit Kinerja BUMN/BUMD Perencanaan Audit Kinerja Dalam Pedoman Pelaksanaan Audit Kinerja, Perencanaan audit merupakan langkah penting yang dilakukan untuk memenuhi standar audit. Dalam perencanaan audit perlu memperhatikan perkiraan waktu dan petugas audit, selain itu juga mempertimbangkan perencanaan lainnya yang meliputi: 1. Sumber dan cara memperoleh informasi yang cukup mengenai auditan 2. Hasil audit yang diperoleh pada tahap sebelumnya. Sumber: https://brigitalahutung.wordpress.com/2012/1 0/16/prosedur-pelaksanaan-audit-kinerja/ (15- 11-2018)
- 14. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 15. BAB 9. PENILAIAN PRESTASI KERJA Sebagaimana yang dikemukakan oleh French (1986), PPK pada dasarnya merupakan kajian sistematik tentang kondisi kerja pegawai yang dilakukan secara formal. Menurut French, kajian kondisi kerja ini haruslah dikaitkan dengan standar kerja yang dibangun, baik itu standar proses kerja maupun standar hasil kerja. Tidak kalah pentingnya, organisasi harus mengkomunikasikan penilaian tersebut kepada pegawai yang bersangkutan. Secara garis besar terdapat dua Tujuan Utama PPK, yaitu : A. Evaluasi terhadap tujuan (goal) organisasi, mencakup : Feedback pada pekerjaan untuk mengetahui di mana posisi mereka. Pengembangan data yang valid untuk pembayaran upah/bonus dan keputusan promosi serta menyediakan media komunikasi untuk keputusan tersebut. Membantu manajemen membuat keputusan pemberhentian sementara atau PHK dengan memberikan peringatan kepada pekerja tentang kinerja kerja mereka yang tidak memuaskan. (Michael Beer dalam French, 1986). B. Pengembangan tujuan (goal) organisasi, mencakup : Pelatihan dan bimbingan pekerjaan dalam rangka memperbaiki kinerja dan pengembangan potensi di masa yang akan datang. Mengembangkan komitmen organisasi melalui diskusi kesempatan karier dan perencanaan karier. Memotivasi pekerja Memperkuat hubungan atasan dengan bawahan. Mendiagnosis problem individu dan organisasi. Sumber: http://hasthojn.blogspot.com/2012/07/bab-6- penilaian-prestasi-kerja.htmlml (14-12-2018)
- 16. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 17. BAB 10. KONSEP DASAR KOMPENSASI Kompensasi adalah seluruh imbalan yang diterima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada organisasi. Kompensasi bisa berupa fisik maupun non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi / perusahaan tempat ia bekerja. Sumber: http://atiknasawa.blogspot.com/2015/11/kon sep-kompensasi-insentif-dan.html , diakses 20 Desember 2018
- 18. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 19. BAB 11. LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI Langkah Langkah Merumukan Kebijakan Sistem Kompensasi diambil dari faktor Internal dan Eksternal : 1.Lakukanlah sebuah survey gaji tentang beberapa pembayaran dalam organisasi lain untuk pekerjaan sebanding. 2.Tentukanlah nilai dari masing-masing pekerjaan dalam organisasi melalui evaluasi jabatan. 3.Kelompokan pekerjaan-pekerjaan serupa kedalam tingkat upah. 4.Tetapkan harga masing-masing tingkat pembayaran dengan menggunakan kurva upah. 5.Tentukan dengan tarif upah. Langkah langkah membuat sistem kompensasi yaitu : 1.Ananlisis Jabatan 2.Analisis kompensasi karyawan / penilaian bobot karyawan 3.Penyusunan kelas jabatan 4.Riset dan survey gaji 5.Penyusunan tabel gaji Sumber: https://bizzisoconsulting.com/2012/01/08/me nyusun-sistem-kompensasi-dalam- perusahaan/ , diakses 28 Desember 2018
- 20. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 21. BAB 12. Survey Benchmarking Kompensasi Benchmarking adalah pendekatan yang secara terus menerus mengukur dan membandingkan produk barang dan jasa, dan proses - proses dan praktik-praktiknya terhadap standar ketat yang ditetapkan oleh para pesaing atau mereka yang dianggap unggul dalam bidang tersebut. Benchmarking sebagai tolak ukur dalam suatu perusahaan Benchmarking adalah suatu proses yang biasa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis, dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Dari hasil benchmarking, suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam (insight) mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yang diinginka. 12 Metode Benchmarking yang diringkas menjadi 6 : Identifikasi problem, pertama pastikan kita tahun apa yang hendak dijadikan subyek. Subjek disini bisa berupa proses, fungsi, output dsb. Identifikasi industri/organisasi aktifitas/usaha serupa, sebagai contoh, jika anda menginginkan mengendalikan turnover karyawan sukarela di perusahaan, carilah perusahaan-perusahaan sejenis yang memiliki informasi turnover karyawan sukarela. Identifikasi industri yang menjadi pemimpin/leader di bidang usaha serupa, kita bisa melihat didalam asosiasi industri, survey, customer, majalah finansial yang mana industri yang menjadi top leader di bidang sejenis. Lakukan survey, kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai problem yang diidentifikasi di langkah awal. Kunjungi best practice perusahaan, dimana hal ini dimaksudkan untuk mengidentifikasi area kunci praktek usaha. Beberapa perusahaan biasanya rela bertukar informasi dalam suatu konsorsium dan membagi hasilnya didalam konsorsium tersebut. Implementasikan praktek bisnis yang baru dan sudah diperbaiki prosesnya.Setelah mendapatkan best practice perusahaan, dan mendapatkan metode/teknik cara pengelolaannya, lakukan proyek peningkatan kinerja dan laksanakan program aksi untuk implementasinya. Sumber: http://yusransorumba.blogspot.com/2013/12/ makalah-benchmarking.html / , diakses 04 Januari 2019
- 22. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 23. BAB 13. Kompensasi Finansial Langsung Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi : Menghargai prestasi karyawan Menjamin keadilan gaji karyawan Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan. Sumber: https://www.kajianpustaka.com/2012/10/p engertian-jenis-dan-tujuan- kompensasi.html (13-1-2019)
- 24. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI MAHSUSI LIDYAWATI 11150676 7 (i) - MSDM
- 25. BAB 14. TUNJANGAN NON FINANSIAL Kompensasi Non Finansial Kompensasi non-finansial terdiri dari tiga kategori yaitu pekerjaan itu sendiri, lingkungan pekerjaan, serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non-finansial. Kita akan merasa nyaman dan semangat ketika mengerjakan pekerjaan yang sesuai dengan minat, bakat, atau kemampuan dari setiap karyawan. Berikut ini pendapat para ahli mengenai kompensasi non finansial, yaitu sebagai berikut: a. Tunjangan Hari Raya Pemberian uang atau barang yang diberikan perusahaan atau organisasi kepada karyawannya menjelang hari raya atau hari besar keagamaan. b. Perumahan Penyediaan rumah dinas, mess, atau asrama perumahan akan sangat membantu para karyawan, terutama bagi mereka yang baru pindah dari lokasi lain, sehingga mereka dapat bekerja dengan konsentrasi lebih besar. c. Kafetaria Perusahaan menyediakan kafetaria untuk memberikan pelayanan makan dan minum bagi karyawan, atau hanya sekedar menyediakan ruang tempat duduk untuk makan dan minum yang dibawa oleh karyawan sendiri. d. Sarana olah raga Peningkatan kesehatan karyawan yang selanjutnya secara tidak langsung diikuti dengan kenaikan produktivitas, perbaikan semangat korps dan terutama membuat perusahaan dipandang sebagai Tempat yang baik untuk bekerja. e. Darmawisata Perjalanan atau kunjungan singkat dengan tujuan bersenang-senang sambil mengenal baik objek wisata dan lingkungannya. Sumber: http://muchakkinen.blogspot.com/2017/01/ko mpensasi-non-finansial.html , diakses 18 Januari 2019