More Related Content
What's hot (20)
Similar to Fw 1 14 (20)
Recently uploaded (20)
Fw 1 14
- 1. NAMA : RIDHO MUTAQIN NIM : 11150032 JURUSAN : MANAJEMEN SDM RUANGAN : C.2.4 (7I)
- 2. SIKLUS MANAJEMEN KINERJA SUMBER : /bamsnug/sistem-manajemen-kinerja-pt-dsi FRAMEWORK PENGERTIAN, FUNGSI EVALUASI KINERJA SDM
- 3. NAMA : Ridho M NIM : 11150032 KELAS : 7i MSDM EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
- 4. Beberapa Tahapan Dalam Merancang System Pengukuran Sumberdaya Manusia Melalui Pendekatan HR Secorecard Yaitu Sebagai Berikut : 1. Mengidentifikasi HR Competency 2. Pengukuran High Performance Work System (HPWS) 3. Mengukur HR System Alignment : a. Alignment External b. Alignment Internal 4. HR Deliverable
- 5. NAMA : Ridho M NIM : 11150032 KELAS : 7i MSDM EVALUASI KINERJA & KOMPENSASI
- 6. Meurut Luthan (1992) motivasi berasal dari kata latin movere, artinya bergerak , motivasi merupkan suatu proses yang di mulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insetif. Oleh karena itu motivasi sering kali di artikan pula sebagai faktor pendorong perilaku seseorang untuk melakukan suatu perbuatan atau kegiatan tertentu, demi tercapainya tujuan bersama ini terdapat 2 macam 1. Motivasi finansial dorongan yang di lakukan dengan memberikan imbalan finansial kepada karyawan. 2. Motivasi nonfinansial dorongan yang diwujudkan tidak dalam bentuk finansial atau uang , akan tetapi berupa hal-hal seperti penghargaan , pendekataan manusia dan lain- lain. Dikemukan oleh Robbin (2001) bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang umum terhadap suatu pekerjaan seseorang, selisih antara banyaknya ganjaran yang diterima seseorang pekerja dan banyak yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Selain itu pendapat Indrawidjaja (2000) bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut berbagai hal seperti kognis , emosi, dan kecendrungan perilaku seseorang. Adapun yang menentukan kepuasan kerja adalah 1.Kerja yang secara mental menantang pegawai yang cenderung menyukai pekerjaan yang memberikan kesempatan menggunakan keterampilan dan kemampuan dala, bekerja. 2.Gagasan yang pantas pegawai menginginkan sistem upah/gaji dan kebijakan promosi yang asli, tidak meragukan sesuai dengan pengharapan mereka. Motivasi kerja Kepuasan kerja MOTIVASI KERJA DAN KEPUASAN KERJA
- 7. 1. PENDAHULUAN Fashion adalah istilah umum untuk gaya atau mode. Fashion dan wanita merupakan dua hal yang tidak terpisahkan antara satu dengan yang lainnya. Setiap wanita ingin tampil gaya dan terlihat menarik. Karena itu berbagai macam aksesoris seperti baju, sepatu, tas sampai perhiasan dengan model terbaru, pastinya akan menarik perhatian para wanita yang mengaku diri sebagai fashionista, yaitu seseorang yang terlibat dalam dunia mode atau dengan semangat untuk fashion. Kata fashionista ini juga dipakai untuk menjelaskan seseorang yang mempunyai personal style yang luar biasa. Sebagai efek dari gaya hidup atau lifestyle tersebut itulah tidak jarang status sosial para fashionista dinilai dari merek atau brand sepatu, tas, atau apapun yang mereka gunakan. Persaingan tidak lepas dari peran industri. fashion dewasa ini. Dunia fashion secara tidak langsung sedang mendorong para fashionista untuk tampil lebih cantik dan anggun, serta menyediakan wadah guna memperlihatkan selera pribadi para wanita. Menurut Menteri Perindustrian Saleh Husin, industri fashion di Indonesia pada tahun 2015 telah melesat menjadi salah satu primadona subsektor industri kreatif bahkan sektor ekonomi kreatif memberikan kontribusi sebesar 641,8 trilyun Rupiah terhadap PDB Indonesia, sedikit di atas sektor pengangkutan dan komunikasi, serta sektor keuangan, real estate, dan jasa perusahaan.
- 8. 2. Identifikasi Masalah Dalam pengidentifikasian masalah dimana mencakup beberapa hal seperti : a. Semakin banyaknya merek-merek fashion yang bermunculan, baik merek dari dalam negeri maupun luar negeri, b. Kebutuhan konsumen yang semakin beragam akan fashion, dan keinginan dari konsumen untuk meningkatkan diri ke arah yang lebih positif melalui merek yang digunakannya, c. Kepribadian merek (brand personality) yang ditawarkan oleh produsen yang semakin beragam. Kekuatan (Strength) Sebagian besar Fashion ini adalah memiliki kualitas bahan pakaian yang bagus, kualitas layanan yang baik dan mengikuti perkembangan teknologi dalam menjalankan usahanya, dan menggunakan modal sendiri. Kelemahan (Weakness) yang dimiliki oleh Fashion ini adalah kegiatan promosi kurang, tidak bisa membuat produk atau desain sendiri karena langsung membeli pakaian jadi dari pemasok, dan beberapa model baju juga dijual oleh pesaing.
- 9. Peluang (Opportunities) yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya tradisi lebaran dimana permintaan produk dari konsumen menjadi naik drastis sehingga dapat memberikan keuntungan lebih besar, dan memiliki lokasi toko yang strategis . Ancaman (Threats) yang dimiliki oleh Fashion ini adalah adanya pesaing baru yang terus bertambah, daya tawar konsumen yang tinggi, dan adanya persaingan harga dengan para pesaing.
- 10. NAMA : Ridho M NIM : 11150032 JURUSAN : MANAJEMEN SDM KELAS : 7I (C.2.4) EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
- 11. Mengelola potensi kecerdasan & emosional SDM Kecerdasan emosional berpotensi mempengaruhi motivasi kerja karena kecerdasan emosional berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk mengenali emosi diri, mengelola emosi diri , memotivasi diri , berempati, dan membina hubungan dengan orang lain. Jenis jenis kecerdasannya Kecerdasan Intelektual atau Intelegent Quotient (IQ): adalah bentuk kemampuan individu untuk berfikir, mengolah, dan menguasai lingkungannya secara maksimal serta bertindak secara terarah. Kecerdasan ini digunakan untuk memecahkan masalah logika maupun strategis. Kecerdasan Emosional atau Emotional Quotient (EQ): adalah kemampuan untuk mengenali, mengendalikan dan menata perasaan sendiri dan perasaan orang lain secara mendalam sehingga kehadirannya menyenangkan dan didambakan orang lain. Kecerdasan Spritual atau Spiritual Quotient (SQ): adalah sumber yang mengilhami dan melambungkan semangat seseorang dengan mengikatkan diri pada nilai-nilai kebenaran tanpa batas waktu. Kecerdasan ini digunakan untuk membedakan baik dan buruk, benar dan salah, dan pemahaman terhadap standar moral.
- 12. NAMA : Ridho M NIM : 11150032 JURUSAN : MANAJEMEN SDM KELAS : 7I (C.2.4) EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
- 13. Sumber Daya Manusia Kapabilitas Barney (1991) mengemukakan empat kondisi yang harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sebagai berikut: 1. Merupakan sumber daya organisasional yang sangat berharga (valuable), terutama dalam kaitannya dengan kemampuan untuk mengeksploitasi kesempatan dan atau menetralisasi ancaman dari lingkungan perusahaan. 2. Relative sulit untuk dikembangkan, sehingga menjadi langka di lingkungan kompetitif. 3. Sangat sulit untuk ditiru atau diimitasi. 4. Tidak dapat dengan muddah digantikan substitute yang secara strategis signifikan. masalahnya adalah bagaimana menterjemahkan berbagai strategi, kebijakan dan praktik MSDM menjadi keunggulan Kompetensi Menurut Covey, Roger dan Rebecca Merrill (1994), kompetensi tersebut mencakup: Kompetensi teknis : pengetahuan dan keahlian untuk mencapai hasil- hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk memikirkan persoalan dan mencari alternatif- alternatif baru Kompetensi Konseptual: kemampuan untuk melihat gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah prespektif Kompetensi untuk hidup : dan saling ketergantungan kemampuan secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga. MEMBANGUN KAPABILITAS DAN KOMPETENSI SDM
- 14. NAMA : Ridho M NIM : 11150032 JURUSAN : MANAJEMEN SDM KELAS : 7I (C.2.4) EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
- 15. Konsep dasar kinerja yaitu gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategis suatu organisasi Kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolak ukur yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolak ukur keberhasilannya Ada beberapa hal yang ingin dicapai melalui audit SDM yang merupakan tujuan dari dilakukannya audit tersebut, antara lain : Menilai efektivitas dari fungsi SDM. Menilai apakah program/aktivitas SDM telah berjalan secara ekonomis, efektif, dan efisien. Memastikan ketaatan berbagai program/aktivitas SDM terhadap ketentuan hukum, peraturan dan kebijakan yang berlaku di perusahaan. Mengidentifikasi berbagai hal yang masih dapat ditingkatkan terhadap aktivitas SDM dalam menunjang kontribusinya terhadap perusahaan. Merumuskan beberapa langkah perbaikan yang tepat untuk meningkatkan ekonomisasi, efisiensi, dan efektifitas berbagai program/aktivitas SDM. Konsep Audit : TUJUAN AUDIT SDM KONSEPAUDIT KINERJA & PELAKSANAAN AUDIT KINERJA
- 16. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi Nama : Ridho M Kelas : 7I - MSDM Nim : 11150032
- 17. PENILAIAN PRESTASI KERJA Sistem berdasarkan tujuan (object-based system) Berbeda dengan kedua sistem diatas, penilaian prestasi berdasarkan tujuan mengukur kinerja seseorang berdasarkan standar ataupun target yang dirundingkan secara perorangan. Sasaran dan standar tersebut ditetapkan secara perorangan agar memiliki fleksibilitas yang mencerminkan tingkat perkembangan serta kemampuan setiap karyawan. Sistem Penilaian (rating system) Sistem ini terdiri dari dua bagian, yaitu suatu daftar karakteristik, bidang, ataupun perilaku yang akan dinilai dan sebuah skala ataupun cara lain untuk menunjukkan tingkat kinerja dari tiap halnya. Sumber :T. Hani Handoko, 1995, Manajemen Sumber daya Manusia, bpfe, Yogyakarta.
- 18. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi Nama : Ridho M Kelas : 7I - MSDM Nim : 11150032
- 19. Kompensasi merupakan pemberian balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun tidak langsung berupa penghargaan (non-finansial). Tujuan Pemberian Kompensasi: 1. Pemenuhan kebutuhan ekonomi. 2. Meningkatkan produktivitas kerja. 3. Memajukan organisasi atau perusahaan. 4. Menciptakan keseimbangan dan keadilan. KONSEP DASAR KOMPENSASI Asas Kompensasi: 1. Asas Adil 2. Asas Layak dan Wajar rjsyahrulloh.blogspot.co m 2015
- 20. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi Nama : Ridho M Kelas : 7I - MSDM Nim : 11150032
- 21. Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Sebaliknya besar kecilnya kompensasi dapat mempengaruhi prestasi kerja, motivasi dan kepuasaan kerja karyawan. Syarat-syarat Kebijakan dan Sistem Kompensasi: 1.Adil 2.Atraktif dan kompetitif 3.Tetap, mudah dan mutakhir 4.Mematuhi ketentuan undang-undang dan peraturan pemerintah 5.Cukup layak LANGKAH-LANGKAH MERUMUSKAN KEBIJAKAN DAN MEMBUAT SISTEM KOMPENSASI
- 22. Nama : Ridho M Nim : 11150032 Kelas : 7I-MSDM EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
- 23. Survey Imbalan atau sering disebut Benchmarking merupakan kegiatan untuk mengeteahui tingkat upah yang berlaku secara umum dipasaran dan tentang kebiasaan maupun praktek pada perusahaan-perusahaan sejenis yang mempunyai usaha/jabatan yang sama untuk digunakan dalam merumuskan kebijakan imbalan yang lebih tepat bagi perusahaan yang melakukan survey. SURVEY BENCHMARKING KOMPENSASI
- 24. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi Nama : Ridho m Nim : 11150032 Kelas : 7I-MSDM
- 25. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk-bentuk non moneter. 1. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) 2. Kompensasi finansial tidak langsung berupa; program-program proteksi (asuransi kesehatan, asuransi jiwa, pensiun, asuransi tenaga kerja), bayaran diluar jam kerja (liburan, hari besar, cuti tahunan dan cuti hamil) dan fasilitas-fasilitas seperti kendaran,ruang kantor dan tempat parkir. KOMPENSASI FINANSIAL Tujuan Pemberian Kompensasi. Menurut Notoatmodjo, tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi :7 Menghargai prestasi karyawan Menjamin keadilan gaji karyawan Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan Memperoleh karyawan yang bermutu Pengendalian biaya Memenuhi peraturan-peraturan.
- 26. Evaluasi Kinerja Dan Kompensasi Nama : Ridho m Kelas : 7I - MSDM Nim : 11150032
- 27. Lingkungan Kerja Sedangkan dalam lingkungan kerja kompensasi berkaitan dengan berbagai kebijakan yang mendukung, manajer maupun bawahan yang memiliki kompetensi, patner/rekan satu tim yang kooperatif, dan suasana nyaman pada lingkungan kerja. TUNJANGAN NON FINANSIAL Non Finansial Pada kompensasi non finansial ada dua jenis yang dapat diketahui diantaranya : Pekerjaan Pada kompensasi yang berkaitan dengan pekerjaan biasanya berupa tugas-tugas yang menarik dan menantang, pemberian tanggung jawab, pujian dan apresiasi, pengakuan, serta pencapaian. https://jurnalmanajeme