HR World - Nikola Jovanović - Kolumna 4 - Let's talk about Digital Transformation baby
0 likes15 views
HR World - Nikola Jovanović - Kolumna 4 - Let's talk about Digital Transformation baby
More Related Content
Similar to HR World - Nikola Jovanović - Kolumna 4 - Let's talk about Digital Transformation baby (20)
HR World - Nikola Jovanović - Kolumna 4 - Let's talk about Digital Transformation baby
- 1. 72 | HR World 04 | decembar 2020 decembar 2020 | HR World 04 | 73 digital transformation Parafraziraću, za početak, poznatu rečenicu genijalnog Dena Arielija iz 2013. godine, kada se osvrnuo na sveopštu zaintereso- vanost za Big Data koncept. Iskoristiću je da vam odmah kažem šta mislim o stanju digitalne transformacije u Srbiji. „Digital Transforma- tion is like teenage sex: everyone talks about it, nobody really knows how to do it, everyone thinks everyone else is doing it, so everyone claims they are doing it...” Šta uopšte mislimo kada kažemo „digitalna transformacija”? Kada smo septembra 2019. godine pre- dstavljali naš koncept HR in Metamorphosis, usmeren na digitalnu transformaciju HR-a, nismo ni slutili da će se desiti pandemija i da će kompanije barem delom biti primo- rane da se transformišu i prilagode novim okolnostima digitalizujući sve procese koji se mogu digitalizovati. NIKOLA JOVANOVIĆ, OD I HR SAVETNIK, TUTURUTU CONSULTING Godinu dana i pandemiju kasnije, dokle smo stigli? Mnogi će reći da nas je pandemija naterala da se digitalno transformišemo i da je stanje mnogo bolje nego ranije, i ja se neću složiti sa njima. Da, mnoge firme su digitalizovale određene procese, blago se prilagodile situaciji, ali hajde iskreno – koliko se zaista promenilo nešto konkretno u poslovanju? Sastanci su pre- ko Zooma i sličnih platformi, ljudi rade od kuće (i prilagođavaju prostor za rad uglavnom sami, bez podrške poslodavca!), radno vreme je postalo malo fleksibilnije i to je, otprilike, to. Suštinski se ništa nije promenilo ni za zaposlenog ni za klijenta, samo forma tu i tamo. Očekivanja i zahtevi poslodavaca su, od početnog „samo da sačuvamo živu glavu” sada isti ili veći nego pre pandemije. Pa svako malo dobijem poziv da pomognem oko „hitne implementacije LMS-a” ili da preporučim digitalni alat za ovo ili ono. Pritisak je, dakle, tu, očekivanja velika, ponekad su i resursi veći. Nedostaje, među- tim, pametan pristup. Strategija i taktika. Ili makar samo predstava čemu sve to. Jer pukom instalacijom, pa čak i najskupljeg LMS-a ili ATS-a, nećete unaprediti obuku i razvoj, odnosno zapošljavanje. Otvorite novčanik još malo i platite zaposlenima pristup Linkedin Learningu, CrossKnow- ledgu ili nekoj trećoj platformi? Verujte, iz iskustva vam kažem – samo 2% zaposlenih će koristiti te platforme. Šta nam je onda činiti? Za početak, menadžment i HR moraju da prihvate činjenicu da je potpuno u redu ako nisu spremni dočekali pandemiju i da je još više u redu da ne znaju baš sve jer je digitalna transformacija jedan proces koji retko ko može sam da iznese. Jednom kad to sebi priznate, shvatićete da je jedino važno da znate šta želite da po- stignete digitalizacijom i transformacijom i da budete spremni da eksperimentišete dok ne pronađete pravi put. Sve ostalo ćete naučiti usput ili će vam neko pomoći. Još nešto: uopšte nije važno da li ste veliki ili mali. Verujte mi na reč. Ako je jednoj od najvećih kompanija na svetu, koja ima 200 Learning Managera, sasvim u redu da angažuje spoljne saradnike da im pomognu sa integracijom digitalnih platformi za učenje i za uređivanje i kreiranje smislenih programa razvoja na tim platformama, kako bi ih zaposleni zaista i koristili, onda bi trebalo i lokalnim, malim kompanijama da bude OK da ne moraju sve da znaju i da sve mogu same. Digital Content Curator i Learning Experience Designer su samo neka od zanimanja koja postaju sve traženija na tržištu. Primer za kraj Spomenuo sam u ovoj kolumni hrabrost kao važnu kariku u digitalnoj transformaciji. Najbolji primer iz prakse za koji znam, i u kojem učestvujem i sam, je eksperimentisa- nje Univerziteta u Kemptenu i njiho- ve katedre za Uradili smo tada i istraživanje u HR zaje dnici, želeći da razumemo kako na digi- talnu transformaciju gledaju HR-ovci, konsultanti, ali i marketing menadžeri i CEO-ovi. Rezultati su nam pokazali da su najvažniji ciljevi transformacije poboljša- nje organizacione efikasnosti, zadovoljstvo klijenata i brži razvoj proizvoda/usluga. Is- pitanici su takođe identifikovali najvažnije korake za ostvarivanje uspešne transforma- cije koje su naveli sledećim redom: upozna- vanje zaposlenih sa strategijom, investicija u alate i tehnologije, kao i uključivanje svih sektora u razvoj strategije. Takođe smatraju da su kreiranje jasnog plana transformacije, organizaciona kultura, uključivanje top menadžmenta u proces i, naravno, budžet, najveći izazovi. Tokom istog tog istraživanja primetili smo i da menadžeri često brkaju digitizaciju (npr. prebacivanje kadrovske organizaci- je u digitalni oblik), digitalizaciju (npr. korišćenje naprednih softvera za upravlja- nje talentima, od zapošljavanja do obuke i razvoja) i transformaciju (potpuna i radi- kalna promena u razmišljanju o tome kako organizacija strateški koristi tehnologije, ljude i procese da bi suštinski promenila iskustvo internih i eksternih klijenata i svoje rezultate). People Management. Naime, profesor Andr- eas Miler (Mueller) i njegov tim odlično razumeju da, završila se pandemija uskoro ili ne, učenje više nikada neće biti samo analogno. A ne može ni samo preko Zooma ili MS Teamsa, niti je za studiranje dovoljno postaviti e-learning materijale na LMS, pa makar bili i najkreativniji materi- jali. Studiranje je i saradnja, grupni projek- ti, druženje, zezanje, smicalice. Naravno, studentski život i sve ono što on nosi nije moguće potpuno replicirati u online svet, ali ono što jeste moguće je potruditi se da iskustvo učenja bude što sveobuhvatnije, integrisanije i zanimljivije, te da čula i moždane vijuge budu stalno aktivne. L e t ’ s t a l k a b o u t s . . . b a b y Mnogi će reći da nas je pandemija naterala da se digitalno transformišemo i da je stanje mnogo bolje nego ranije, i ja se neću složiti sa njima. COLUMN COLUMN
- 2. 74 | HR World 04 | decembar 2020 decembar 2020 | HR World 04 | 75 Najvažnije od svega je da u središtu svake ideje o transformaciji mora da bude krajnji korisnik, odnosno klijent, a u ovom slučaju to su studenti. Kako njima pružiti iskustvo kroz koje će naučiti gradivo, a da to ne bude „na silu” i obično spremanje ispita. Eksperiment koji sprovode je prebacivanje predavanja i vežbi u 3D svet! Studenti dobiju pristup virtuelnom kampusu, imaju svog avatara, kreću se po kampusu i salama kao u video igrici. Na klik ili dva imaju mogućnost da koriste gomilu alata za timski rad, da komuniciraju među sobom, kreiraju i svoje sale za rad ako žele. Postoji čak i kafeterija gde mogu da sednu za sto sa svojom ekipom tokom pauze (zvuk čuju samo oni koji sede za tim stolom, pa mogu da se opuste i pričaju šta žele) i tako simuliraju pravu kafe pauzu. Predavač ima mogućnost da koristi bilo koji alat sa interneta unutar 3D sveta, od obične ppt prezentacije i videa do naprednih mind mapping alata, brzih kvizova i sl. Šta god postoji na internetu ili vašem računaru, može biti i unutar ovog 3D sveta. Zvuči suludo? Neće im uspeti? Ova ekipa profesora je potpuno svesno ušla u ovaj eksperiment, ne znajući da li će uspeti, niti da li je ovo pravi pristup, ali znajući da to moraju uraditi jer moraju da pronađu način da studiranje u budućnosti bude bar jednako efektivno kao pre pandemije, ako ne još kvalitetnije i bolje. Ušli su u taj proces otvorenog uma, znajući i da softver nije savršen, da će biti bagova i da će možda proces učenja na početku biti sporiji nego ranije. I znate šta? Za sada funkcioniše bolje nego što su mogli da sanjaju. Studenti su sjajno prihvatili celu priču, igraju se, isprobavaju mogućnosti sistema, izazivaju jedni druge, a bogami i profesore, i već smišljaju, zajedno sa profesorima, kako da unutar 3D kampusa organizuju debatni klub i slične aktivnosti. Ima, naravno, i bagova i frustracija, ali niko ne želi da se vrati predavanjima samo preko Zooma i zajedničkom radu samo u Google Docsu. Naziv softvera namerno ne navodim jer to nije ni važno. Ima na tržištu više rešenja koja se mogu iskoristiti, a verujem i da neke od IT kompanija (naročito iz gaming industrije) iz Srbije i regiona mogu i same da razviju ovakav softver za svoje potrebe. Od samog softvera mnogo je važnija ideja – transformacija načina i pristupa učenju, koja se dalje prenosi na sve procese i sam biznis model organizacije. Besplatan savet: napravite, na primer, program razvoja menadžera u ovakvom nekom obliku, i neka traje bar 3 meseca, i onda gledajte kako menadžeri, a da ih niste ni pitali da to urade, menjaju vaš biznis iz korena i stavljaju klijenta u centar svega. E, to je digitalna transformacija. Za početak, menadžment i HR moraju da prihvate činjenicu da je potpuno u redu ako nisu spremni dočekali pandemiju i da je još više u redu da ne znaju bašsvejerjedigitalna transformacija jedan proces koji retko ko može sam da iznese. COLUMN BENEFIT PROGRAM 2020 www.hrworld.org