Uitgebreide versie voor HR - L&D managersVicky Daniels
油
Een ontwikkelingsactiviteit in de natuur samen met de natuur. Serious gaming met als resultaat h辿辿l wat winstpunten;
- BETROKKENHEID
- VEERKRACHT
- CREATIVITEIT
- DUURZAAMHEIDSWAARDE
Playtoday Create tomorrow biedt teaming en teamtraining
voor teams die een sterke voorsprong willen nemen op hun weg naar de toekomst.
Are you ready to play?
HR analytics & HR reporting = HR Intelligence, een introductieAnalitiQs
油
HR analytics, wat is het, wat kan ik er mee en hoe kan ik er mee starten? Wat is het verschil tussen analytics en reporting? HR analytics of HR intelligence? Wat zijn de valkuilen? Wat zijn de successen? Dit en andere vragen worden beantwoord in deze presentatie over HR analytics, HR Intelligence, Workforce analytics, People analytics of Talent analytics, hoe je het ook wilt noemen. Veel leesplezier!
Presentatie over duurzame inzetbaarheid (meurs hrm)Quint Dozel
油
Vergeet duurzame inzetbaarheid... maak werk van talent!
Duurzame Inzetbaarheid staat bij steeds meer organisaties op de agenda en dat is terecht. in deze tijd is flexibiliteit van organisaties en mensen op de arbeidsmarkt van groot belang. Toch zijn maar weinig DI-programmas echt succesvol. Hoe dat kan? Ze worden door het management vaak gezien als een 'hobbyprojectje van HR'. Voor medewerkers is het vaak abstract en verwarrend. Dit kan anders!
HR congres 2012 - Praktisch leidinggeven op de werkvloerimkopleidingenbv
油
Presentatie workshop Leidinggeven op de werkvloer door Sander van Eijnsbergen op het HR congres Talent & Ontwikkeling van IMK Opleidingen op 6 september 2012
Adriaan Jansen bestuurder van GGZ-NHN spreekt over de kernstrategie van GGZ Noord Holland Noord. In 2009 behaald GGZ-NHN een hoge score van 7.5 in het MTO en belandde daarmee in de top 25 van beste werkgevers met meer dan 1000 medewerkers. Wat is de verklaring voor deze score en wat is het verband met de kernstrategie van deze organsiatie?
In dit whitepaper maken we goed bestuur in het MKB praktisch en tastbaar. Wij nodigen u uit om uw mening, ervaringen en suggesties voor praktische toepassing met ons te delen. Want goed bestuur is geen hogere wiskunde.
Programma en methodiek voor de implementatie en het onderhoud leer-, werk- e...Evelien Verkade
油
In deze slides zie je in hoofdlijnen hoe het project eruit ziet waarlangs je het leer-, werk- en toetsingsprogramma Improvement Model kunt implementeren in je organisatie. Deze slides maken onderdeel uit van de opleiding rondom de de inrichting en implementatie van het leer- en werkprogramma Improvement Model in je eigen organisatie.
Facto Congres 2018 - Workshop 2: Regiecyclus voor contract- en leveranciersm...Facto Magazine
油
Binnen de afdeling Facilitair Management (FMA) van De Nederlandsche Bank wordt sinds 2016 contract- en leveranciersmanagement toegepast aan de hand van de regiecyclus. Het doorlopen van alle fases van de regiecyclus heeft geleid tot een transparante en doordachte wijze van organiseren van het contract- en leveranciersmanagement.
Wat was de aanleiding voor het ontwikkelen de regiecyclus, uit welke stappen bestaat de cyclus, op welke manier is de methodiek een goed stuurmiddel om tijdig de juiste acties in gang te zetten (zodat na elke fase de juiste resultaten behaald worden) en wat heeft de regiecyclus De Nederlandsche Bank nu echt opgeleverd?
Deze workshop over het verder professionaliseren van contract- en leveranciersmanagement laat zien hoe De Nederlandsche Bank dit op succesvolle wijze heeft toegepast.
Het kan aantrekkelijk zijn om verschillende stadia van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces. RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties beschikbaar zijn.
More Related Content
Similar to PPT template HR Mobiliteitscongres 2016 - HR Academy (20)
Adriaan Jansen bestuurder van GGZ-NHN spreekt over de kernstrategie van GGZ Noord Holland Noord. In 2009 behaald GGZ-NHN een hoge score van 7.5 in het MTO en belandde daarmee in de top 25 van beste werkgevers met meer dan 1000 medewerkers. Wat is de verklaring voor deze score en wat is het verband met de kernstrategie van deze organsiatie?
In dit whitepaper maken we goed bestuur in het MKB praktisch en tastbaar. Wij nodigen u uit om uw mening, ervaringen en suggesties voor praktische toepassing met ons te delen. Want goed bestuur is geen hogere wiskunde.
Programma en methodiek voor de implementatie en het onderhoud leer-, werk- e...Evelien Verkade
油
In deze slides zie je in hoofdlijnen hoe het project eruit ziet waarlangs je het leer-, werk- en toetsingsprogramma Improvement Model kunt implementeren in je organisatie. Deze slides maken onderdeel uit van de opleiding rondom de de inrichting en implementatie van het leer- en werkprogramma Improvement Model in je eigen organisatie.
Facto Congres 2018 - Workshop 2: Regiecyclus voor contract- en leveranciersm...Facto Magazine
油
Binnen de afdeling Facilitair Management (FMA) van De Nederlandsche Bank wordt sinds 2016 contract- en leveranciersmanagement toegepast aan de hand van de regiecyclus. Het doorlopen van alle fases van de regiecyclus heeft geleid tot een transparante en doordachte wijze van organiseren van het contract- en leveranciersmanagement.
Wat was de aanleiding voor het ontwikkelen de regiecyclus, uit welke stappen bestaat de cyclus, op welke manier is de methodiek een goed stuurmiddel om tijdig de juiste acties in gang te zetten (zodat na elke fase de juiste resultaten behaald worden) en wat heeft de regiecyclus De Nederlandsche Bank nu echt opgeleverd?
Deze workshop over het verder professionaliseren van contract- en leveranciersmanagement laat zien hoe De Nederlandsche Bank dit op succesvolle wijze heeft toegepast.
Het kan aantrekkelijk zijn om verschillende stadia van het recruitment proces uit te besteden aan een gespecialiseerde partij. Niet alle bedrijven zullen immers bereid zijn om opnieuw te investeren in een recruitment afdeling die bij elke (grote) conjunctuur schommeling weer noodgedwongen opgedoekt moet worden. Het Recruitment Process Outsourcing (RPO) model maakt gebruik van schaalvoordelen om administratieve kosten te beperken in combinatie met een uitstekend strategisch, tactisch als operationeel proces. RPO is een alternatief waarvoor ook inmiddels steeds meer interessante hybride opties beschikbaar zijn.
3. Concentratie, lateralisatie en spreiding volume normen
Blijvende druk op kwaliteit en transparantie
Vervaging van grenzen van de organisaties:
netwerken en ketens
Andere ondernemingsarchitectuur: dichter op de
markt, platter, wendbaarder
Andere performancecriteria
Zonder besparingen re谷el risico dat het AMC in 2012 in
de rode cijfers eindigt
Uit span off control analyse blijkt dat het AMC relatief veel
veel managers te hebben: daarom zal tevens de 'span of
control' van AMC managers nader onder de loep worden
genomen
65 miljoen bezuinigen.
AMC organisatie weinig ervaring met succesvolle grote
reorganisaties.
Nieuw Sociaal Akkoord sluiten met vakbonden
Nieuwe Reorganisatiecode overeenkomen met
Ondernemingsraad.
WHY ? Blijvende druk op doelmatigheid en
kostenbeheersing
3www.hracademy.nl
4. Structurele kostenbesparing door FTE reductie heeft een lange
doorlooptijd en vergt grote investeringen
4www.hracademy.nl
Een reductie van 400 FTE1 over 3 jaar leidt tot 35,3 mln structurele
kostenbesparing na 6 jaar en vergt een totale investering van 61,1 mln
Kosten flankerend beleid
Kosten WW2
Voorkomen loonkosten
Netto besparing
2012 2013 2014 2015 2016 2017-40
-20
0
20
40
mln
6. Span off Control analyse bespreken met alle divisies en
diensten. Per divisie en dienst een plan van aanpak
opgesteld.
Directeuren aanstelling voor maximaal 6 jaar (Voorbeeld
functie)
Managers taken en uitvoerentaken waar mogelijk
integreren in een functie (maximale uren aanstelling voor
management taken).
Sociaal akkoord met bonden mbt geleidelijk veranderen
(reorganiseren)
Flankerend beleid ingezet op mobiliteit bevorderende
maatregelen.
HOW ?
6www.hracademy.nl
7. 7
HOW 2? Twee reorganisatiemodellen: tijdslijnen
Let op: getallen in tijdsbalken geven het aantal maanden aan
type 1:
klassiek
type 2:
geleidelijk
indien geen andere
passende functie
wordt gevonden
2
18
geleidelijke reorganisatie: bevordering mobiliteit (maximum; gemiddelde ~12)
reorganisatie-
plan
Defini谷ren
streefformatie:
iedereen wordt
"reorganisatie-
kandidaat"
4
1
9 + (# jaren dienstverband/4)
?*
aanwijzen
"herplaatsings-
kandidaten"
(op naam)
indien
geen
herplaat-
sing:
ontslag
opzeg-
termijn
herplaatsingsonderzoek (max)
plaatsingsprocedure
3
in geval van ontslag: WW lasten (70%
van salaris)
reorganisatie-
plan
9. Matrix personele analyse 2015
Fuwavaz functie-
typeringen
Verpleging en
verzorging
Klinisch
ondersteunen
Klinisch (mede-)
behandelen
Analytisch
personeel
Wetenschappelijk
Onderwijs en
Onderzoek
Management Staf, administratie
en secretariaat
Facilitair Klinisch
personeel
Levensfasen
20 starter en
zoekende
112 42 4 11 29 0 15 16 0
30 spitsuur en
ambitie
479 169 109 81 78 13 154 121 472
40 stabilisatie en
balans
239 164 102 121 93 52 272 164 350
50 deskundigheid
en zingeving
290 180 77 112 122 101 420 207 195
60 landing en
afbouw
273 135 72 99 114 64 385 176 154
Levensfasen per functiegroep (aantal medewerkers AMC)
Per groep bepalen wat de verwachte problemen kunnen zijn en welke
interventies of afspraken in Employability akkoord nodig zijn om de
doelstelling te kunnen behalen.
10. Wendbaar organiseren:
Competentie 21e eeuw
10www.hracademy.nl
CNV Zorg en Welzijn zweert cao af !!!!
Je kunt niet blijven trekken aan het behoud van vaste
banen als de markt om je heen compleet flexibiliseert.
11. Een positie of een rol?
Houdbaarheidsdatum van integraal management?
Van Piramide naar Pannenkoek
Van individueel leiderschap naar gedeeld leiderschap
Ontwikkelingen rondom positie en
rol managers
11www.hracademy.nl
12. 1. Zit je goed in je vel?
2. Heb je plezier in je werk?
3. Voel je je betrokken?
4. Word je genoeg uitgedaagd?
5. Blijf je in ontwikkeling?
6. Heb je ambities?
7. Zie je perspectief?
Maak tijd voor een goed
gesprek over Employability
competenties en ontwikkeling
motivatie en betrokkenheid
werkbelasting en gezondheid
levensfase en drijfveren
ambities en perspectief
Ga in gesprek met medewerkers over:
Leidinggevende
medewerker
13. Een organisatie van de 21e eeuw is
wendbaar en weerbaar
In de wendbare organisatie is mobiliteit
de kern van het HR beleid.
Lenigheid, snelheid, kracht, focus,
precisie en flexibiliteit zijn belangrijke
factoren.
13www.hracademy.nl
De Nieuwe Aanpak
14. Vragen? Neem contact op met HR Academy 020 - 582 6600.
Veel dank voor uw aandacht!
14www.hracademy.nl
