More Related Content
What's hot (18)
Similar to Presentation3 (20)
More from maharani04 (12)
![Ppt sarah[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/pptsarah1-190203075443-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Pak ade 4-1[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/pakade4-11-190203034842-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Pak ade 3[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/pakade31-190203034509-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Pak ade[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/pakade1-190203034153-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
Recently uploaded (20)
Presentation3
- 1. FRAME WORK
- 2. Pengertian Fungsi Evaluasi & Kinerja SDM Pertemuan kedua PENGERTIAN EVALUASI Kata evaluasi berasal dari bahasa Inggris evaluation yang berarti penilaian atau penaksiran . FUNGSI EVALUASI Evaluasi mempunyai beberapa fungsi yaitu : A. Memberi informasi yang valid mengenai kinerja kebijakan, program dan kegiatan, yaitu mengenai seberapa jauh kebutuhan, nilai dan kesempatan telah dicapai. B. Memberi sumbangan pada klarifiaksi dan kritik. C. Memberi sumbangan pada aplikasi metode analisis kebijakan, termasuk perumusan masalah dan rekomendasinya. Evaluasi adalah merupakan suatu kegiatan sistematis dan terencana untuk mengukur, menilai dan klasifikasi pelaksanaan dan keberhasilan program.
- 3. Hr score ( pengukuran kinerja sdm ) Human Resources score adalah suatu sistem pengukuran kinerja SDM yang berkaitan orang strategi kinerja untuk menghasilkan perusahaan yang muncul. Human Resources Scorecard menjabarkan visi dan misi, strategi menjadi aksi Human Resources Scorecard yang dapat diukur kontribusinya. Pengukuran perspektif, yaitu perspektif keuangan, pelanggan, proses bisnis dalam perusahaan, dan proses pembelajaran dan pertumbuhan. Tiap perspektif yang ada dalam metode Human Resources score dibobotkan dengan menggunakan metode analytical hlerarchy process.
- 4. Motivasi dan kepuasan kerja Menurut Luthan (1992) Motivasi berasal dari kata latin movere, artinya bergerak. Motivasi merupakan suatu proses yang dimulai dengan adanya kekurangan psikologis atau kebutuhan yang menimbulkan suatu dorongan dengan maksud mencapai suatu tujuan atau insentif. Pengertian proses motivasi ini dapat dipahami melalui hubungan antara kebutuhan, dorongan dan insentif (tujuan). Motivasi dalam dunia kerja adalahsuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan kerja. Menurut Asad (2004) motivasi kerja dalam psikologi karya biasa disebut pendorong semangat kerja. Kuat dan lemahnya motivasi seseorang tenaga kerja ikut menentukan besar kecilnya prestasinya.
- 5. MENGELOLA POTENSI KECERDASAN DAN EMOSIONAL SDM KECERDASAN EMOSIONAL DAN KECERDASAN SPIRITUAL Konsep inteligensi atau kecerdasan bukanlah konsep yang statis. Mulai dikembangkan oleh Sir Farncis Galton pada tahun1869 dengan dasar pandangan bahwa kecerdasan pada dasarnya adalah kecerdasan intelektual atau kemudian dikenal dengan istilah IQ. Konsep ini kemudian terus berkembang menjadi EQ (emotional quotient) atau kecerdasan emosional, SQ (social quiotient) atau kecerdasan social, ESQ (emotional social quotient) atau kecerdasan social dan emosional, AQ (adversity quotient) atau kecerdasan adversity, dan yang paling mutakhir kecerdasan kenabian (prophetic intelligence). Sampai saat ini ada beberapa konsep inteligensi atau kecerdasan yang sudah berkembang, antara lain: (1). Kecerdasan intelektual (intellectual intelligence / IQ), (2). Kecerdasan emosional (emotional intelligence / EQ), (3). Kecerdasan spiritual (spiritual intelligence / SQ), (4). Kecerdasan emosional spiritual (emotional spiritual intelligence /ESQ), (5). Kecerdasan adversity (adversity intelligence / AQ), dan (6). Kecerdasan kenabian (prophetic intelligence). Dalam Makalah ini yang akan dipaparkan mengenai pengertian EQ, SQ dan IQ, hubungan antara ketiganya, dan pengaruhanya terhadap kesuksesan seseorang dalam hal ini pegwai, serta model mencapai keefektivitasan yang dapat dilakukan yang didasarkan pada EQ, SQ dan IQ. Kecerdasan Spiritual Spiritual adalah keyakinan yang berhubungan dengan Yang Maha Kuasa dan Maha Pencipta, contohnya seseorang yang percaya kepada Allah sebagai pencipta atau Penguasa (Achir Yani S.Hamid 1999).
- 6. Membangun Kapabilitas dan Kompetensi SDM Banrey (1991) mengemukakan 4 kondisi yg harus dipenuhi sebelum suatu sumber daya dapat disebut sebagai sumber keunggulan kompetitif berkelanjutan sbb : 1. Merupakan sumber daya organisasional yg sangat berharga 2. Relative sulit untuk dikembangkan 3. Sangat sulit ditiru 4. Tidak dapat dengan mudah digantikan substitute yg secara strategis signifikan Kompetensi SDM berkarier dibidang sumber daya manusia. Menurut Covery,kompetensi tersebut yaitu : 1. Kompetensi teknis 2. Kompetensi konseptual 3. Kompetensi untuk hidup
- 7. Konsep Audit Kinerja & Pelaksanaan Audit Kinerja Secara etimologi,istilah audit kerja terdiri dari 2 kata, yaitu audit dan kinerja. Secara garis besar tujuan dasar dari audit kinerja adalah menilai kinerja suatu organisasi,program atau kegiatan yg meliputi audit atas aspek ekonomi,efisiensi,dam efektivitas. Audit kinerja merupakan perluasan dari audit laporan keuangan,dalam hal prosedur dan tujuan. Istilah yg umum digunakan dalam audit kinerja adalah audit operasional,atau audit ekonomi dan efisiensi. https:///www.coursehero.com/file/ 1278593/KONSEP-AUDIT- KINERJA/ Prosedur pelaksanaan audit kinerja pengertian benurut KBBI (1993) adalah tahap-tahap kegiatan untuk menyelesaikan suatu aktivitas. Persiapan audit kinerja,dalam tahap inidilakukan kegiatan-kegiatan yang merupakan tahap awal dari rangkaian audit kinerja sebagai dasar penyusunan program kerja audit tahap berikutnya. Tahap ini meliputi : 1. pembicaraan pendahuluan dengan auditan 2. Pengumpulan tentang informasi umum dalam pengenalan terhadap kegiatan yg diaudit 3. Pengidemtifikasian aspek manajemen 4. Pembuatan ikhtisar hasil persiapan audit kinerja
- 8. Penilaian Prestasi Kerja Pengertian Penilaian Prestasi Kinerja (PKK) adalah suatu cara dalam melakukan evaluasi terhadap prestasi kerja para pegawai dengan serangkaian tolak ukur tertentu yang obyektif dan berkaitan langsung dengan tugas seseorang serta dilakukan secara berkala. Secara garis besar terdapat 2 (dua) tujuan utama penilaian prestasi kerja,yaitu : Evaluasi terhadap tujuan ( goal) organisasi. Pengembangan tujuan (goal) organisasi. Obyek penilaian prestasi kerja ada 3 (tiga) macam,yaitu : Hasil kerja individu Perilaku Sifat
- 9. Konsep Dasar Kompensasi Pengertian konsep dasar kompensasi adalah seluruh imbalan yang di terima karyawan atas hasil kerja karyawan tersebut pada suatu organisasi atau perusahaan. Kompensasi bisa berupa fisik atau non fisik dan harus dihitung dan diberikan kepada karyawan sesuai dengan pengorbanan yang telah diberikannya kepada organisasi atau perusahaan tempat ia bekerja. Fungsi konsep dasar kompensasi terbagi 3 macam,yaitu : Mendorong kemantapan dan kemajuan ekonomi Mengalokasikan sumber daya manusia secara efisien Penggunaan sumber daya manusia secara lebih efektif Tujuan konsep dasar kompensasi adalah untuk menghargai prestasi karyawan,menjamin keadilan gaji karyawan,mempertahanka n karyawan atau mengurangi turnover karyawan ,memperoleh karyawan yang bermutu,pengendalian biaya dan memenuhi peraturan-peraturan
- 10. Langkah-langkah Merumuskan Kebijakan dan Membuat Sistem Kompensasi Sistem kompensasi adalah suatu sistem yang terdiri dari komponen-komponen kompensasi dari mulai penentuan besaran kompensasi dan cara pemberiannya. Kompensasi terdiri atas kompensasi secara langsung yaitu : Upah Gaji Kompensasi pelengkap merupakan komponen penunjang kompensasi secara langsung seperti : Insentif Jasa-jasa atas karyawan Jaminan sosialita Asuransi,dll Penentu kompensasi yang pasti tidak hanya memberikan rasa aman bagi karyawan saja,tetapi juga bagi perusahaan. Dimana perusahaan dapat menetapkan betapa besaranggaran biaya pegawai yang harus dikeluarkan oleh perusahaan secara periodik Ada beberapa langkah yang dapat digunakan untuk menentukan kompensasi tersebut : Menganalisis jabatan Mengevaluasi jabatan Melakukan survei gaji Menentukan tingkat gaji
- 11. Survey Benchmarking Kompensasi Benchmarking adalah suatu proses yang bisa digunakan dalam manajemen atau umumnya manajemen strategis,dimana suatu unit/bagian/organisasi mengukur dan membandingkan kinerjanya terhadap aktivitas atau kegiatan serupa unit/bagian/organisasi lain yang sejenis baik secara internal maupun eksternal. Dari hasil benchmarking suatu organisasi dapat memperoleh gambaran dalam mengenai kondisi kinerja organisasi sehingga dapat mengadopsi best practice untuk meraih sasaran yg diinginkan Kita bisa menggunakan survey kuantitatif atau kualitatif untuk mendapatkan data dan informasi yang relevan sesuai probel yang diidentifikasi di langkah awal Survey kompensasi adalah aktivitas untuk memperoleh data mengenai jumlah yang dibayar perusahaan-perusahaan lain untuk jabatan atau kelas jabatan tertentu dalam pasar tenaga kerja tertentu Organisasi-organisasi menggunakan surveyuntuk 2 alasan dasar: 1. Mengidentifikasi posisi relatifnya terhadap pesaing dalam pasar tenaga kerja 2. Mencari masukan guna menyusun anggaran dan struktur kompensasi
- 12. Kompensasi merupakan istilah yang berkaitan dengan imbalan-imbalan https://www.kajianpustaka.com/2012/10/pengertian-jenis-dan-tujuan- kompensasi.html finansial (financial reward) yang diterima oleh orang-orang melalui hubungan kepegawaian mereka dengan sebuah organisasi. Pada umumnya bentuk kompensasi berupa finansial karena pengeluaran moneter yang dilakukan oleh organisasi. Kompensasi bisa langsung diberikan kepada karyawan, ataupun tidak langsung, dimana karyawan menerima kompensasi dalam bentuk- bentuk non moneter. Kompensasi finansial secara langsung berupa; bayaran pokok (gaji dan upah), bayaran prestasi, bayaran insentif (bonus, komisi, pembagian laba/keuntungan dan opsi saham) dan bayaran tertangguh (program tabungan dan anuitas pembelian saham) Tujuan Pemberian Kompensasi Menurut Notoatmodjo (1998:67), tujuan dari kebijakan pemberian kompensasi meliputi : 1. Menghargai prestasi karyawan 2. Menjamin keadilan gaji karyawan 3. Mempertahankan karyawan atau mengurangi turnover karyawan 4. Memperoleh karyawan yang bermutu 5. Pengendalian biaya 6. Memenuhi peraturan-peraturan.
- 13. Tunjangan Non Finansial Insentif non finansial : a. Pemberian pujuan secara lisan atau tertulis b. Pemberian promosi jabatan c. Ucapan terima kasih secara formal maupun tidak formal d. Pemberian perlengkapan khusus pada ruang kerja e. Pemberian penghargaan Tunjangan non finansial adalah kompensasi yang diterima pegawai dalam bentuk non finansial,seperti promosi jabatan dan penghargaan. Kompensasi non finansial terdiri dari 3 kategori,yaitu pekerjaan itu sendiri,limgkungan pekerjaan,serta fleksibilitas tempat kerja. Karakteristik atau sifat pekerjaan dapat dipandang sebagai bentuk kompensasi non finansial.
- 14. T掘檎鴛珂粥悪粥皆鴛堰