麦包包人力资源总监张恒军谈“社会化媒体招聘”
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麦包包人力资源总监张恒军探讨了社会化媒体招聘的优势，包括提高信息传播效率和增强候选人互动。他表示，公司在此领域仍处于尝试阶段，注重贬搁同事的社交媒体应用能力培养，并强调维护品牌形象的重要性。张总认为，虽然搁翱滨未被详细评估，但这种招聘模式将随着网络普及而发展，未来或将显着提高招聘效能。
麦包包人力资源总监张恒军谈“社会化媒体招聘”
- 1. 麦包包人力资源总监张恒军谈“社会化媒体招聘” 发表于 2012 年 12 月 11 日 作者 @欧阳泽林 到年底了各位 HR 亲一定很忙很忙，在此我们再次感谢各位 HR 对与才策@社会化媒体招聘博客的关注与 支持， 继首位嘉宾@易到用车的贾兰总分享易到用车在社会化媒体招聘方面的实践后，我们在双十二到来 之前（貌似我们和双十二没有什么关系哈）迎来了麦包包人力资源 总监张恒军先生的无私分享，按照惯例， 小编的肺话到此暂停，各位看官请看干货（小策即与才策的小编亲，张总即麦包包人力资源总监张恒军先 生）： ? 小策问：您怎么理解和看待“社会化媒体招聘”这一热门话题？其到底是什么，怎么看待？有什 么实质性的价值或者说意义？ 张总答：社会化媒体招聘是建立在互联网基础上的新招聘方式。它的优势就是充分利用信息传播和互动渠 道的扩展，最大化的将公司信息、招聘需求推送或影响给潜在对象，并建立于其直接的多渠道沟通方式， 达到公司诉求。其根本还是一种信息沟通方式的改变。 只要互联网在发展，社会化媒体招聘就会不断完善和发展。HR 和候选人之间的互动会更加频繁、直接、 周期长。 公司愿意采用这种招聘方式，无外乎看重其操作更加简单、成本更加低廉、资源来源更加广泛，可以与候 选人及其圈子建立起持久的，以点带面的互动关系，亦可作虚拟人才库使用。 ? 小策问：贵公司人力资源部是否已经有了“社会化媒体招聘”诸如此类的岗位人员设置？该岗位 目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其 KPI 或者说 performance 是怎么样来考核的？ 张总答：麦包包在尝试开展社会化媒体招聘，目前暂无专职岗位设置，但在招聘过程中，我们有意识的加 强了对于微博、论坛、社区等的关注和应用，并将其与公司的文化相结合，从多个角度传播和渗透公司理 念和环境，与目标人群保持良好的关系，为招聘开展做铺垫。
- 2. ? 小策问：贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社会化媒体招聘这一步， 前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？ 张总答：麦包包尚处尝试阶段，前期首要的准备工作就是培养 HR 同事的 SNS 应用习惯，为具体实施社会 化媒体招聘奠定能力基础。这一步很关键，也是最大的挑战。改变员工固有思维和更新知识结构，需要持 续的接触社交媒介与分享学习。 ? 小策问：贵公司在社交网络时代，坏的求职体验可能会迅速扩张或被曲解等等直至最终影响一些 雇主品牌这个问题上有什么看法？ 张总答：社交网络是把双刃剑，它既能加深美好，也能放大不足。究其原因，是因为它的一对多的信息传 递特点。这里没有垄断声音，每个人都是一个信息发布源，也是一个接收源。快速的信息更新，往往降低 了人们分析判断其价值的水平。 公司要维护良好的品牌形象，在社交网络时代，需要更加犀利和高效的 PR 和 UI 规划。社交招聘也是这个 大体系中的一个环节，它可以承载传播树立雇主公司品牌 形象的责任，但不是解决品牌形象维护的主要途 径。因此，采用社交媒体招聘的 HR，需要具备一定的 PR 理念和职业敏感度，善于捕捉细节，并加以利用 或控制。 对于进入具体招聘环节的求职者，HR 需要提升自己的招聘服务意识，尽可能减少低级错误或者影响双方 评价的行为。以此避免失误被无限放大。 ? 小策问：您认为员工（或者说 HR 部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？如 果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？ 张总答：我们的社交品牌形象分为两种，一种是以官方名义建立的账号，一种是员工根据自己工作实际需 求补充的个人账号。我们的团队需要代表公司对官方认证账号负责，员工因工作需要自己建立和维护的账 号，同样需要注意公司形象，但属于员工个人保管。 涉及法律纠纷，鲜有发生。事实上，目前主流的社交媒体均有较为严密的用户认证体系，用以明晰网络社 交行为的责任界定。 预防因社交媒体而产生的各种法律纠纷，最好的办法就是对这些通道的使用人进行前期的风险意识关注培 训。麦包包 HR 在这方面的风险控制一直与业务应用同步发展。 ? 小策问：在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社会化媒体招聘预算” 诸如此类的费用，会计 划怎么去使用？或者说社会化媒体招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？ 张总答：麦包包拥有自己统一的公司 VI，并通过 CIS 体系规范整体行为。市场部门所接触的信息活动，大 都包含着我们社会化媒体招聘可以利用的资源。目前，我们能够做到与市场部门的信息定期交流与协同， 大家在共同维护和建设公司公司品牌形象的大目标下，相互协作，完成各自工作。 ? 小策问：您觉得“社会化媒体招聘”的 ROI（投入产出比）能用数据衡量吗？如果认为不能您觉 得原因是什么？如果觉得可以，你们能否分享下怎么样去衡量？ 张总答：目前我们并没有将其 ROI 进行细化评估。它是我们拓展招聘渠道，创新招聘方式的一个有益尝试 和有价值的探索。 对于其价值进行量化考核，我觉的暂无必要单独成列。它作为一种招聘新模式，其落脚点还是周期性综合
- 3. 招聘指标完成率。在社交媒体招聘探索阶段，我们能做的，是不断尝试和完善一些有益的思路和方法，逐 步扩大其在公司招聘过程中的应用。 ? 小策问：贵公司在实施“社会化媒体招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化？这种进展或变 化说明了什么问题？ 张总答：在我们的 HR 微博和一些 BBS 中，我们寻找到了很多有价值 的对象，并成功转化了其中一部分 对象成为我们的员工或合作伙伴。社会化媒体营销的优势显而易见显。我们相信，这种趋势会随着网络的 普及和人们社交网络应用 习惯的培养而变得更加平常，尤其针对 80、90 后一代熟悉网络、喜爱 SNS 的 群体，社会化招聘的转换率会有很大的上升空间。。但同时，它也对我们传统的招 聘方式理念产生了冲击， 我们仍然需要作出平衡的选择，巩固既有的招聘渠道和资源，保证整体招聘目标的实现。 ? 小策问：在实施了社会化媒体招聘战略后截止目前遇到的 3 个最棘手的问题（事件）是什么？ 张总答：传统 HR 招聘思维的局限拓展，新媒体应用人才的培养，社会化媒体后的公司形象维护。 我们是与才策@社会化媒体招聘博客，我们非常期待能够聆听和学习到贵人力资源部门在当今社交网络年 代，在社会化媒体招聘方面的前瞻洞察以及实践经 验，我们由来自雇主公司和招聘服务供应商的几位活跃 人士在持续推动这个组织的发展，我们组织中的每一位成员将对您真知灼见的慷慨分享致以最崇高的敬意！ 在社交网络的全面普及和日趋发展下，个人求职以及公司招聘的形式变革带来了全新的挑战，人才的吸引 和保留变的更加变化无常，我们作为一个公益组织就 在此背景下诞生，我们由来自雇主公司和招聘服务供 应商的几位活跃人士在持续推动这个组织的发展。我们的目标是孜孜不倦的向雇主公司传播全球最新的招 聘理 念, 分享招聘领域的最佳实践，提供用于创新招聘管理的最新渠道、工具、经验等来综合提升雇主企 业的招聘效率。为了这个愿景我们在努力发展整合行业内优秀的资源 和合作伙伴，来加速提升组织的服务 能力，截止目前我们旗下拥有： 与才策（www.yucaice.com）——社会化媒体招聘研究机构。定位为传播一切与社会化媒体招聘有关的人 物、文章、案例、经验、活动、文档等具有 参考实践价值各类形式资源的内容博客。我们通过访谈招聘领 域内各类优秀的个人、公司、机构等组织，以及长期专注和挖掘最新的社会化媒体招聘实践，在更深洞 察 和更居前瞻的层面上为其他雇主公司量身定制和推动实施社会化媒体招聘战略。 招聘者（www.zhaopiner.com）——招聘从业者社区。定位为聚集推动招聘创新尤其是社会化媒体招聘 的招聘从业者互动社区，我们借助这个社区 平台来共同分享和讨论社交网络年代的人才获取与保留的各种 方法和经验；通过挖掘和发现优秀和极具前瞻的雇主公司招聘者，更大范围内的推动其他雇主公司打造 卓 越的招聘团队；建设成为拥有最多数量最高质量招聘专家的社区平台。