易到用车人力资源总监贾兰谈“社会化媒体招聘”
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易到用车人力资源总监贾兰在访谈中探讨了社会化媒体招聘的概念与实践，指出此招聘方式从信息、渠道与资源方面颠覆了传统招聘的封闭模式，强调招聘即营销的重要性，并分享了公司的相关实施经验和挑战。公司没有设立专职岗位，但将社会化媒体招聘作为重要布局并与市场部紧密合作，以提升雇主品牌形象和招聘效率。未来计划包括建立更完善的营销招聘体系并研究社交媒体在招聘中的应用。
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惭补虫颈尘颈锄颈苍驳-驰辞耻谤-罢补濒别苍迟-础肠辩耻颈蝉颈迟颈辞苍-厂迟谤补迟别驳测-飞颈迟丑-颁丑颈苍补-厂辞肠颈补濒-狈别迟飞辞谤办新媒体招聘营销解...Au yung
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易到用车人力资源总监贾兰谈“社会化媒体招聘”
- 1. 易到用车人力资源总监贾兰谈“社会化媒体招聘” 发表于 2012 年 11 月 22 日 作者 @欧阳泽林 与 才策小编在尝试为“社会化媒体招聘”系列访谈之前，非常冒昧的直接找到了易到用车人力资源总监 贾兰女士的微博，表面来意后贾总对与才策的想法非常认可与支持，几天后的今天，我们完成了本次访谈， 作为与才策“社会化媒体招聘”系列访谈的首位嘉宾，恰逢今天是感恩节，我们非常感谢首位嘉宾贾总， 感谢为我们另外 推荐了两位潜在嘉宾，还要感谢所有关注与支持与才策的朋友们。下面赶紧奉上干货，全 文如下： ? 与才策小编：您怎么理解和看待“社会化媒体招聘”这一热门话题？其到底是什么，怎么看待？ 有什么实质性的价值或者说意义？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 社 会化媒体招聘在我看来，从信息、渠道、资源、时间四个维度改变了传统的招聘业态。传统的招聘是一 个封闭的过程，没有将应聘者作为参与者，单向的信息展示无 法形成对话，信息的封闭造成渠道和资源受 限。社会化媒体招聘是一个开放的平台，参与者可以将整个系统丰富和完善，招聘已经不仅仅是招聘官和 应聘者之间的简 单活动，变成了一个展示、互动、传播、参与者众多的营销活动。互联网的招聘时代，招 聘即营销的理念被唤起，被实践。 ? 与才策小编：贵公司人力资源部是否已经有了“社会化媒体招聘”诸如此类的岗位人员设置？该 岗位目前如何与部门内的其他同事协同开展工作？其 KPI 或者说 performance 是怎么样来考核 的？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 我们没有单独设立“社会化媒体招聘”的专职岗位，但是我们已经将社会化媒体招聘作为招聘体系中的重 要布局，作为单独的项目在进行。招聘即营销这个理 念，我们认真地思考过，更准确的说，我们认为在互 联网的大环境下，更应该用 Marketing 而不是 Sales 的方式做招聘，所以我们非常看重市场部在这 方面
- 2. 的专业度和经验，我们会将市场部作为我们招聘的重要合作伙伴。传统的招聘会将招聘达成率作为重要的 考核指标，在我们的体系内，这个指标依然很重要，但 不是全部，我们会非常看重与互动相关的指标，例 如转发量、评论量、曝光量、百度指数等于 Marketing 相关的指标。 ? 与才策小编：贵公司是在开始制定计划到迈出实质性（有具体行为发生）的社会化媒体招聘这一 步，前期做了哪些准备？遇到过什么样的问题？有什么样的解决办法？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 最近两年，社交平台逐渐发展和火爆起来，我们看到 LinkedIn 模式对雇主品牌的影响和对招聘的帮助，看 到国内很多以招聘为核心的社交网站例如优 士网、举贤网、天际网对传统招聘网站的冲击，也看到新浪微 博打破了人才资源的壁垒。既然招聘要用 Marketing 的方式来做，那么这些改变对我们来说都 是机遇。 我们深入的考虑了几个问题：我们是谁？我们喜欢谁？谁会喜欢我们？为什么会喜欢我们？我们的独特价 值。这些帮我们理清楚了我们的雇主品牌的定位， 我们想要传递的 EVP 信息。在做好这些准备之后，我 们开始在新浪微博上做了个“有点闲、有点甜、有点钱，来易到做精彩的自己”的招聘活动。这个活动帮 我们 确立了鲜明的雇主形象，开放、平等、自由、活跃、精彩、让你做不一样的自己。我们会发现，对我 们感兴趣的人非常的多，转发和评论以及曝光量都出乎我们的预 期，百度指数在推广期间有了 300%的增 长。下面这是当时我们做的这个项目的细节，通过这个项目，关注者可以清晰的感受到我们想要传递的信 息，和这个公司 的特殊价值，同时吸引他们对我们感兴趣。这个活动帮我们带来了不少的具有强烈求职意 向的应聘者，这就是 Marketing 招聘的力量。 ? 与才策小编：贵公司在社交网络时代，坏的求职体验可能会迅速扩张或被曲解等等直至最终影响 一些雇主品牌这个问题上有什么看法？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 互联网时代，信息的传播已经越来越不受控和快速。坏的求职体验就和坏的产物体验、服务体验一样，通 过互联网的渠道会迅速传播出去。雇主品牌，是由无 数个与员工、求职者交互的体验构成的，体验越好， 雇主品牌就越正面。Marketing 的招聘，是一定会特别关注求职者体验的，就像没有一个 Marketing 部 门不在意产物体验对于品牌的影响一样。 ? 与才策小编：您认为员工（或者说 HR 部门内员工）的社交网络账号是属于谁的资产？如何界定？ 如果发生法律纠纷问题有什么好的解决办法？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 我个人认为员工的社交网络帐号是属于个人的。职业身份只是个人的属性之一，并不因为职业身份就该限 制员工的言论和观点自由。当然，员工违反职业道德 的言论必须要依靠法律程序禁止的。如果发生法律纠 纷，首先按照法律程序取证，通过法务顾问进行发出正式警告，可以要求员工撤销不实言论以及进行澄清， 必要 时可以提起诉讼。 ? 与才策小编：在投入这一方面，贵公司是否已经有了“社会化媒体招聘预算” 诸如此类的费用， 会计划怎么去使用？或者说社会化媒体招聘有无与市场部门协同？怎么样做好协同？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 我们把社会化媒体招聘作为招聘系统的主要布局，是有明确的预算的。我们会更多的把这部分费用利用在 Marketing-Recruitment 项目 中，以商业品牌为中心建设雇主品牌。我们与市场部会紧密合作，因为品 牌形象是立体的，作为 Marketing 体系中的成员，我们会共同维护和提升品牌影响力。
- 3. ? 与才策小编：您觉得“社会化媒体招聘”的 ROI（投入产出比）能用数据衡量吗？如果认为不能 您觉得原因是什么？如果觉得可以，你们能否分享下怎么样去衡量？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 我们认为 ROI 是一个用来衡量工作价值的非常重要的指标，社会化媒体招聘的工作效率也同样可以用这个 来衡量。例如刚刚讲到的新浪微博的招聘项目，我 们会为它单独设计活动链接，从新浪微博过来的流量会 带来多少简历、最终会产生多少符合要求的应聘者，我们会按照单人次招聘成本对照传统途径来进行比较， 同 时反思在哪里可以继续改进，从而提高 ROI。 ? 与才策小编：贵公司在实施“社会化媒体招聘”的之后，取得了哪些主要进展或变化？这种进展 或变化说明了什么问题？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 更为明确招聘即 Marketing 而不是 Sales 的理念。在尝试社会化媒体招聘后，我们更多的认识到，招聘可 以做成 Marketing，按照 Marketing 的方式去做招聘，才是最应该去突破的。这会让我们开始更多的考 虑如何更好的树立雇主品牌，如何建立 EVP，如何以 EVP 为核心来建立整个人力资源体系。在这种意识转 变的过程中，我们不仅仅再把招聘作为人力资源部的传统工作，而是把它视为品牌工作。 ? 与才策小编：在实施了社会化媒体招聘战略后截止目前遇到的 3 个最棘手的问题（事件）是什么？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 1、 对招聘官的要求更全面，传统的招聘经验和思路，已经越来越遇到挑战。2、 社会化媒体招聘的渠 道越来越多，如何选择更合适的平台，以及日常维护需要更精细化。3、 在传统途径下，我们收到不合适 的简历只需要忽略，在社会化媒体招聘过程中，我们需要特别认真对待每一封简历，这会使得我们在简历 的前期筛选和回复上花费大 量精力。当然，这对我们建立认真负责的雇主品牌形象也会有帮助。 ? 与才策小编：能否提 1-2 个在社会化媒体招聘战略实施执行过程中的宝贵建议？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 1、招聘多从 MARKETING 的角度考虑问题。2、关注交互与体验，建立开放的平台，让你的“用户”参与 进来。 ? 与才策小编：贵公司在 2013 年，在社会化媒体招聘方面会有那些新的计划？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 1、 建立更完整的 Marketing-Recruitment 体系，开展更多项目。2、 更深入的研究各种社会化媒体在 招聘中的应用模式，能够形成更成熟的方法论。3、 更精细化的管理过程数据，提高效率。 ? 与才策小编：您能否推荐 1-2 个您认为在社会化媒体招聘方面同样值得关注的雇主公司或者 HR 朋友？ ? 易到用车人力资源总监贾兰： 1、 美团 2、 聚美优品
- 4. 我们是与才策@社会化媒体招聘博客，我们非常期待能够聆听和学习到贵人力资源部门在当今社交网络年 代，在社会化媒体招聘方面的前瞻洞察以及实践经 验，我们由来自雇主公司和招聘服务供应商的几位活跃 人士在持续推动这个组织的发展，我们组织中的每一位成员将对您真知灼见的慷慨分享致以最崇高的敬意！ 在社交网络的全面普及和日趋发展下，个人求职以及公司招聘的形式变革带来了全新的挑战，人才的吸引 和保留变的更加变化无常，我们作为一个公益组织就 在此背景下诞生，我们由来自雇主公司和招聘服务供 应商的几位活跃人士在持续推动这个组织的发展。我们的目标是孜孜不倦的向雇主公司传播全球最新的招 聘理 念, 分享招聘领域的最佳实践，提供用于创新招聘管理的最新渠道、工具、经验等来综合提升雇主企 业的招聘效率。为了这个愿景我们在努力发展整合行业内优秀的资源 和合作伙伴，来加速提升组织的服务 能力，截止目前我们旗下拥有： 与才策（www.yucaice.com）——社会化媒体招聘研究机构。定位为传播一切与社会化媒体招聘有关的人 物、文章、案例、经验、活动、文档等具有 参考实践价值各类形式资源的内容博客。我们通过访谈招聘领 域内各类优秀的个人、公司、机构等组织，以及长期专注和挖掘最新的社会化媒体招聘实践，在更深洞 察 和更居前瞻的层面上为其他雇主公司量身定制和推动实施社会化媒体招聘战略。 招聘者（www.zhaopiner.com）——招聘从业者社区。定位为聚集推动招聘创新尤其是社会化媒体招聘 的招聘从业者互动社区，我们借助这个社区 平台来共同分享和讨论社交网络年代的人才获取与保留的各种 方法和经验；通过挖掘和发现优秀和极具前瞻的雇主公司招聘者，更大范围内的推动其他雇主公司打造 卓 越的招聘团队；建设成为拥有最多数量最高质量招聘专家的社区平台。