Strategische sourcing voor benchmarking ok 2013
Download as PPTX, PDF1 like479 views
More Related Content
Viewers also liked (9)
Similar to Strategische sourcing voor benchmarking ok 2013 (20)
More from Niels Groenendijk (6)
Strategische sourcing voor benchmarking ok 2013
- 2. Voorstellen en programma Niels Groenendijk Veronique Verboon Kees Hol recruitment partner (SSC Coach), productgroep HR sr anesthesie (Talentpoolbeheerder), Operatiekamers hr adviseur, productgroep HR 1. Waarom gekozen voor deze parallelsessie? 2. Strategische Sourcing, wat is het en hoe werkt het? 3. Strategische Sourcing, hoe ontstaan? / De Arbeidsmarktpilot 2012 4. Wat is de impact van centralisatie op de benodigde kwaliteit OK medewerkers? Kan Strategische Sourcing helpen om je hier op voor te bereiden?
- 3. Strategische Sourcing (SSC) Structurele doelgroepwerving voor proceskritische functies Als pati谷ntgerichte zorg van onderscheidende kwaliteit de ambitie is, dan is d辿 kritische succesfactor de kwaliteit van de professionals.
- 4. Waar SSC plaatsen in werving? Formatievulling Strategische sourcing
- 5. De missie van SSC Afdelingen van het Radboudumc in de gelegenheid stellen om Talentpools op te bouwen voor de proceskritische functies. Waardoor formatieruimte kwalitatief, snel en doelmatig ingevuld wordt en afdelingen wendbaar en slagvaardig zijn bij het realiseren van de ambitie a significant impact on healthcare
- 7. SSC hoe werkt het? Ongeacht of er op korte termijn vacatureruimte ingevuld moet worden, zet SSC in op structureel, laagdrempelig en vroegtijdig doelgroepcontact. Dit doelgroepcontact, feitelijk de bijbehorende professionals, selecteren we uit op potentie voor de afdeling. Deze potenti谷le collegas, voor nu of in de toekomst, beheren we in zogeheten Talentpools.
- 8. Talentpool, voor nu en in de toekomst
- 9. Wat is het rendement van SSC? Continu誰teit in het (zorg-) proces door formatieruimte kwalitatief, doelmatig en snel in te vullen. Een slagvaardige en wendbare afdeling bij ambitierealisatie en in veranderingsprocessen. Het bedrijfseconomisch- en kwaliteitsrisico van tekorten (varkenscyclus) te nivelleren. Gewenst gedrag en (persoonlijk) leiderschap stimuleren bij huidige groep (schaduw-elftal-effect). Tijdelijke ondercapaciteit op te vangen zonder direct de stap naar inhuur van derden te maken.
- 10. Werkmethode processen - product Talentpool WSTS Systeem Strategische Sourcing WSTS staat voor Werving, Selectieactiviteit, Talentpool (-beheer) en Sollicitatieprocedure.
- 11. WSTS-Systeem Achter de werkmethode SSC ligt het WSTS-Systeem. Dit systeem zorgt er voor dat de belangrijkste activiteiten binnen SSC goed op elkaar aansluiten. Het borgt follow-up en communicatie naar de verschillende betrokkenen. Het WSTS-Systeem bevat drie processen: WSTS-proces; van Doelgroepcontact naar Talentpool WSTS-proces; van Talentpool naar sollicitatieprocedure WSTS-proces; van Talentpool naar deelname afdelings-events
- 12. Het WSTS-Systeem Selectie activiteit Structurele doelgroepcontact campagnes Profiel beoordeling Talentpool proces Talentpool Ja / Nee Talentpool betrekken bij afdelingsevents Talentpool netwerkbeheer Sollicitatieprocedure met meerdere reeds als potenti谷le collega beoordeelde kandidaten
- 13. Het SSC Rollenspel Opdrachtgever Om duidelijk te hebben wie op SSC Coach Ambassadeur de afdeling of HR, binnen welk Rollen in de werkmethode SSC WSTS-proces, welke taken en Campagne manager Co旦rdinator verantwoordelijkheden heeft, kennen we het SSC Rollenspel. Talentpool beheerder (-s) WSTS procesbegeleider
- 14. SSC gaat uit van Focus op benodigde kwaliteit professionals, meer dan op beschikbare FTE Al het doelgroepcontact inhaken op een continu en professioneel proces Verantwoordelijkheid in helder rollenspel borgen in de afdeling 辿n bij HR Impact op gedrag, door activeren recruiting culture op de afdeling
- 15. De arbeidsmarktpilot 2012 Invulling langdurig openstaande vacatures van de volgende zorgprofessionals: Ervaren Chirurgisch Verpleegkundige Ervaren Obstetrie Verpleegkundige Gediplomeerd Anesthesiemedewerker Gediplomeerd Operatieassistent Pilot als resultaatgedreven proeftuin voor expertise doelgroepwerving Best practises vertalen naar: Afdelingsoverstijgende Werkmethode
- 16. Aanleiding Arbeidsmarktpilot per doelgroep Afd. Operatiekamers Resultaat Vervolg Afd. Heelkunde Afd. Verloskunde Gediplomeerd Anesthesiemedewerkers Aanleiding Afd. Operatiekamers Gediplomeerd Operatieassistenten Ervaren Chirurgisch Verpleegkundigen Gediplomeerd Obstetrie Verpleegkundigen 11 fte ongewenste inhuur minimale externe instroom (1) Geen keuze bij aanname slecht arbeidsmarkt imago 12 fte ongewenste inhuur minimale externe instroom (2) Geen keuze bij aanname slecht arbeidsmarkt imago Structureel 6-7 FTE open minimale externe instroom (3) te lage kwaliteit instroom slecht arbeidsmarkt imago geen externe instroom (0) te weinig capaciteit begeleiding eigen opleiding
- 17. Wat hebben we in de Pilot gedaan? Vacature- & meeloopcampagne
- 18. Onderscheidendvermogen & Wervingsstrategie UMCs bieden meer onderwijsfaciliteiten, complexe casu誰stiek/trauma en ervaren collegas Voor een ambitieuze zorgprofessional is het een must om een periode in een UMC te werken Het UMC St Radboud is het enige UMC binnen een straal van een uur reizen In dialoog komen met OK-medewerkers werkzaam binnen de wervingscirkel. Zodat de mogelijkheden voor vakinhoudelijke ontwikkeling van werken in het UMC St Radboud de ambitieuze zorgprofessional niet langer kan ontgaan. Waardoor we deze verleiden uit de comfortzone te komen en te kiezen voor optimale zelfontplooiing. 18
- 19. Communicatiestrategie: Door de kennis over het UMC St Radboud op wervende en realistische wijze te vergroten, uiteindelijk de houding m.b.t. werken voor het UMC St Radboud positief be誰nvloeden. Daarnaast de mogelijkheden voor contact zo laagdrempelig mogelijk faciliteren, dat het leidt tot het gewenste gedrag: in contact komen!
- 20. De landingspaginas Vacaturecampagne Meeloopcampagne .de mogelijkheden voor contact zo laagdrempelig mogelijk faciliteren 20
- 21. Potentieselectie tijdens meeloopdag (reactie op vacature en meeloopdag)
- 22. Netwerkwerven Waarom is Netwerk Werven succesvol? Effectieve voorselectie door eigen medewerkers (realistisch beeld => blijven langer) Sociale Media maken netwerken beter inzichtelijk en benaderbaar In een krappere arbeidsmarkt gaan medewerkers meer verantwoordelijkheid voelen Netwerk Werven is het werven van nieuwe medewerkers uit de netwerken van bestaande medewerkers. 22
- 23. Talentpool betrekken bij Scholing OK medewerkers (extern) bewust maken van ontwikkelingsmogelijkheden Radboud Radboud profileren als werkgever die actief is met ontwikkeling medewerkers Door online inschrijvingsformulier verkrijgen n.a.w. gegevens doelgroep OK medewerkers van buiten het Radboud uitnodigen voor OK studiedagen die voor interne groep reeds georganiseerd worden. 23
- 24. Best Practice Pilotproject Ouders Netwerk Werven Social media ads Operatie Assistent Gesprekken op de vloer OK Studiedag Meeloop campagne
- 25. Resultaten & vervolg eind 2012 per doelgroep Afd. Operatiekamers Afd. Heelkunde Afd. Verloskunde Gediplomeerd Anesthesiemedewerkers Gediplomeerd Operatieassistenten Ervaren Chirurgisch Verpleegkundigen Gediplomeerd Obstetrie Verpleegkundigen 11 fte ongewenste inhuur minimale externe instroom (1) Geen keuze bij aanname slecht arbeidsmarkt imago 12 fte ongewenste inhuur minimale externe instroom (2) Geen keuze bij aanname slecht arbeidsmarkt imago Structureel 6-7 FTE open minimale externe instroom (3) te lage kwaliteit instroom slecht arbeidsmarkt imago geen instroom (0) te weinig capaciteit begeleiding eigen opleiding 7 medewerkers aangenomen en op formatie!! Aanleiding Afd. Operatiekamers 10 medewerkers aangenomen en op formatie!! 9 medewerkers aangenomen 0 medewerkers aangenomen Extra kosten inhuur krachten 5.000,- per maand Vervolg Besparing 2013: 420.000,- Besparing 2013: 600.000,- Talentpool cre谷ert continu誰teit, klimaat en leiderschapsverbetering op afdeling Resultaat Extra kosten inhuur krachten 5.000,- per maand Talentpool cre谷ert continu誰teit, klimaat en leiderschapsverbetering op afdeling De OK heeft de coaching door HRM bij deze wervingsaanpak tot in iedere geval eind 2013 verlengd De OK heeft de coaching door HRM bij deze wervingsaanpak tot in iedere geval eind 2013 verlengd Afdeling heeft regelmatig te maken met fluctuaties in behoeften aan VpK. Implementatie Talentpool heeft afdeling wendbaar gemaakt Heelkunde heeft de coaching door HRM bij deze wervingsaanpak tot in ieder geval eind 2013 verlengd Uit onderzoek bleek lage wervingshaalbaarheid. De uitkomst uit dit project onderschrijft: 100% focus op zelf opleiden Voor eigen medewerkers en RvB Verloskunde heeft de werving be谷indigd
- 26. Huidige betrokken doelgroepen in SSC
- 27. Wat is de impact van centralisatie op de benodigde kwaliteit OK medewerkers? Kan SSC helpen om je hier op voor te bereiden?
- 28. Meer info over Strategische Sourcing? Neem een kijkje in de Linkedingroup Strategische Sourcing of stuur een mailtje naar niels.groenendijk@radboudumc.nl
- 29. Implementatie- & Continu誰teitsfase SSC Behoefteanalyse/ Quickscan Arbeidsmarktpropositie Welke uitdaging / issue oplossen Externe doelgroepanalyse (Waarom) Bepalen oplossingsrichting (Hoe) Advies- en projectvoorstel (Wat) (kwantitatief/ imago & gedrag/ UARs) Interne doelgroep analyse (drijfveren/ identiteit/ USPs) Ontwikkeling unieke wervingsbeloften (werken op de .. van het Radboud betekent .. ) WSTS op maat implementatie Continu誰teit SSC WSTS procesbegeleiding & monitioring Campagnemanagement &-innovatie Ontwikkeling middelen & media Doelgroepcontact campagnes Live Rollenspel, spelers in positie brengen Coaching input talentpool/ sollicitatie Netwerkwerven campagne opstarten (optimalisatie instroom doelgroepcontact) Coaching & Advies Rollenspel (Recruiting Culture, kwaliteitsbewaking Talentpool Relatiebeheer (ondersteuning evenementontwikkeling & ERM)
- 30. Kritische succesfactoren SSC Zichtbaar commitment van MT, ook zodra alle FTE ingevuld zijn Helder instroomprofiel voor de Talentpool, verbonden aan afdelingsambitie Voor externe doelgroep aansprekende en unieke arbeidsmarktpropositie (externe) Doelgroep in aantal en mobiliteit realistisch voor succes Tijd en middelen voor de Talentpoolbeheerder om taken uit te voeren Duidelijke positionering van de Talentpool, nut en noodzaak, op de werkvloer Naast kwantitatieve, vooral inzetten op strategische doelstellingen Verwachtingen voor korte en lange termijn helder
- 31. Wanneer SSC inzetten? Niveau huidige medewerkers niet toereikend voor afdelingsambitie Sterk veranderende vraag naar type zorg / dienstverlening uit de markt Onvoldoende keuze uit passende kandidaten bij sollicitatieprocedure Overvloed aan aanbod kandidaten bij sollicitatieprocedures Structurele ondercapaciteit op afdeling (inhuur op formatieplaatsen) Structurele fluctuaties in vraag / aanbod op de arbeidsmarkt Sterke toename vraag op arbeidsmarkt in komende jaren Sterke afname aanbod op arbeidsmarkt in komende jaren Etc.
- 33. AMC Middelen & Media - Voornamelijk online media en digitale middelen o.b.v. directe mogelijkheid interactie - Focus op getargete media (Google, Linkedin, facebook, directmaill, etc.) - Print media en hardcopy middelen alleen ter ondersteuning online campagnes - Keuze voor specifieke media op basis van doelmatigheid (effect / kosten) - Campagne altijd een combinatie van; middel, media en online landingspagina - Doelmatigheid campagnes periodiek evalueren met bijvoorbeeld GoogleAnalytics - Factbased keuze voor specifieke media obv. doelgroep-online-gedragonderzoek - Budget vaststellen voor de ontwikkeling middelen, inkopen media en externe expertise
- 34. Welke jaarlijkse input in het WSTSproces leidt tot effectieve Talentpool? Doelgroepcontact 40 profielen 50% interessant Selectieactiviteit 20 activiteiten 50% interessant Talentpool opname / uitstroom In dit voorbeeld valt 50% per stap af op basis van kwaliteit. De realiteit kan per doelgroep en afdelingsbehoeften anders zijn. +/- 10 instroom ??? uitstroom