Benessere organizzativo e performance nella PA
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Il miglioramento delle performance di unorganizzazione dipende dal benessere organizzativo e dal benessere degli utenti che lavorano nellorganizzazione stessa. Con il termine di benessere organizzativo possiamo, dunque, intendere linsieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualit della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunit lavorative (Avallone e Bonaretti, 2003). In un panorama di cambiamento, dove le variabili di contesto e relazionali cambiano in maniera repentina, risulta quanto mai importante formare e curare le risorse umane. La letteratura 竪 concorde nel parlare di capitale umano come il vero valore di unorganizzazione (Pedon e Sprega, 2008). Infatti, gi dalla nascita del movimento delle relazioni umane (Majo 1933, 1945) fu posto in evidenza limportanza del fattore umano. Il benessere di clima e cultura organizzativa diventano due indicatori di un benessere generale che 竪 strettamente legato ai risultati ottenuti dal gruppo di lavoro. Numerose ricerche hanno evidenziato che il clima organizzativo incide sulla performance dei dipendenti. Secondo Luthans et al. (2008) in un clima organizzativo di supporto un ruolo decisivo nella produzione di risultati da parte dei dipendenti 竪 svolto dal capitale psicologico positivo. Per questo motivo, risulta particolarmente efficace rendere gli utenti consapevoli di alcune dinamiche organizzative e in particolare, sensibilizzarli ad essere propositivi e operativi rispetto a quelli che sono gli obiettivi dellorganizzazione. Il documento propone una sintesi generale sul benessere organizzativo, il clima e la cultura, approfondendo nello specifico indicatori del costrutto del benessere organizzativo.
![[R023] Analisi del Clima Aziendale](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/r023analisidelclimaaziendale-120709054633-phpapp01-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
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Benessere organizzativo e performance nella PA
- 2. SVILUPPO ORGANIZZATIVO E ABILIT MANAGERIALI Docente: dott.ssa Bianca Elisa LAGIOIA
- 3. Una definizione Il benessere organizzativo 竪 linsieme dei nuclei culturali, dei processi e delle pratiche organizzative che animano la dinamica della convivenza nei contesti di lavoro promuovendo, mantenendo e migliorando la qualit della vita e il grado di benessere fisico, psicologico e sociale delle comunit lavorative (Avallone e Bonaretti,2003)
- 4. Le basi teoriche di riferimento Ricerca di Avallone e Bonaretti (2003) per identificare le variabili del costrutto benessere organizzativo. Lindagine ha coinvolto venti unit organizzative di undici amministrazioni pubbliche Il questionario 竪 stato somministrato a circa 3.200 lavoratori di tutti i livelli e professionalit
- 5. Gli indicatori del benessere organizzativo (ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003) 1. Soddisfazione per lorganizzazione Gradimento per lappartenenza a unorganizzazione ritenuta di valore 2. Voglia di impegnarsi per lorganizzazione Desiderio di lavorare per lorganizzazione, anche oltre il richiesto 3. Sensazione di far parte di un team Percezione di puntare, uniti, verso un obiettivo. Percezione di una coesione emotiva nel gruppo 4. Voglia di andare al lavoro Quotidiano piacere nel recarsi al lavoro 5. Elevato coinvolgimento Sensazione che, lavorando per lorganizzazione, siano soddisfatti anche bisogni personali
- 6. Gli indicatori del benessere organizzativo (ricerca di Avallone e Bonaretti, 2003) 6. Speranza di poter cambiare le condizioni negative attuali Fiducia nella possibilit che lorganizzazione abbia la capacit di superare gli aspetti negativi esistenti 7. Percezione di successo dellorganizzazione Rappresentazione della propria organizzazione come vincente 8. Rapporto tra vita lavorativa e privata Percezione di un giusto equilibrio tra lavoro e tempo libero 9. Relazioni interpersonali Soddisfazione per le relazioni interpersonali costruite sul posto di lavoro 10. Valori organizzativi Condivisione delloperato e dei valori espressi dallorganizzazione 11. Immagine del management Fiducia nelle capacit gestionali e professionali della dirigenza (credibilit) e apprezzamento delle qualit umane e morali della dirigenza (stima)
- 7. Gli indicatori del malessere organizzativo 1. Insofferenza nellandare al lavoro Esistenza di una difficolt quotidiana a recarsi al lavoro 2. Assenteismo Assenze dal luogo di lavoro per periodi pi湛 o meno prolungati e comunque sistematici 3. Disinteresse per il lavoro Scarsa motivazione che pu嘆 o meno esprimersi anche attraverso comportamento di scarso rispetto di regole e procedure, e nella qualit del lavoro 4. Desiderio di cambiare lavoro Desiderio chiaramente collegato allinsoddisfazione per il contesto lavorativo e/o professionale in cui si 竪 inseriti 5. Alto livello di pettegolezzo Il pettegolezzo raggiunge livelli eccessivi, rendendolo quasi un sostituto dellattivit lavorativa
- 8. Gli indicatori del malessere organizzativo 6. Covare risentimento verso lorganizzazione Il dipendente prova rancore-rabbia nei confronti della propria organizzazione fino ad esprimere un desiderio di rivalsa 7. Aggressivit inabituale e nervosismo Espressione di aggressivit, anche solo verbale, eccedente rispetto allabituale comportamento della persona 8. Disturbi psicosomatici Classici disturbi dellarea psicosomatica 9. Sentimento di inutilit La persona percepisce la propria attivit come vana, inutile, non valorizzabile 10. Sentimento di irrilevanza La persona percepisce se stessa come poco rilevante, quindi sostituibile, non determinante per lo svolgimento della vita lavorativa dellorganizzazione. 11. Sentimento di disconoscimento La persona non sente adeguatamente riconosciuti n辿 le proprie capacit n辿 il proprio lavoro
- 9. Gli indicatori del malessere organizzativo 12. Lentezza nella performance I tempi per portare a termine i compiti lavorativi si dilatano con o senza auto-percezione del fenomeno 13. Confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti, ecc. Il dipendente e/o cliente non ha chiaro 束chi fa cosa損, senza che, a volte, ci嘆 determini disagio e desiderio di porvi rimedio 14. Venir meno della propositivit a livello cognitivo E assente sia la disponibilit ad assumere iniziative che il desiderio di sviluppo delle proprie conoscenze professionali 15. Aderenza formale alle regole e anaffettivit lavorativa Pur svolgendo i propri compiti e attenendosi alle regole e procedure dellorganizzazione, il dipendente non partecipa emotivamente ad esse
- 10. Obiettivi dellintervento formativo Formare le P.O sullargomento del benessere organizzativo e tecniche di gestione Motivare i partecipanti al corso in senso intrinseco Stimolare un senso di appartenenza alla struttura Creare un momento di scambio tra colleghi Stimolare un senso di auto-ingaggio e proattivit Dare spunti di riflessione su tematiche di cambiamento organizzativo
- 11. Quali competenze rinforzare? HARD: Competenze tecniche, si differenziano a seconda del lavoro svolto. Sono le competenze dei saperi e del saper fare SOFT: Competenze trasversali. Sono molteplici ed oggi vengono richieste ancor di pi湛 di quelle hard. Sono competenze relazionali che permettono al soggetto di rapportarsi nel migliore dei modi al contesto professionale, di gestire lo stress e affrontare i problemi lavorativi in maniera propositiva. Si evidenziano anche predisposizioni alla leadership.
- 12. Trovare allinterno dellente una leva di miglioramento per il benessere organizzativo MIGLIORAMENTO DEI RISULTATI
- 13. Aspetti positivi della formazione sulle competenze soft: Incontro e confronto con colleghi di altri settori Sentirsi protagonisti di un progetto Percepire che lEnte crede nella propria figura professionale Sentirsi autori di un cambiamento possibile Prospettive di miglioramento del proprio lavoro e dei propri risultati
- 14. Come intervenire in prima persona allo sviluppo organizzativo Gestione del gruppo di lavoro Comunicazione efficace Time managment Gestione del conflitto Motivazione e Leadership Automotivazione
- 15. 1. La comunicazione efficace Comunicazione interna ed esterna Comunicazione gestionale Il colloquio La riunione Come condividere le informazioni Come dare obiettivi ben formati
- 16. 2. Gestione del conflitto Cos竪 un conflitto Classificazione dei vari tipi di conflitti nei luoghi di lavoro Gestione e soluzione Esperienze pratiche
- 17. 3. Motivazione e Automotivazione Motivazione intrinseca Motivazione estrinseca Motivazione alla riuscita Motivazione alla competenza
- 18. 4. La leadership I vari tipi di leadership Situazionale Strutturale Espressiva Strategie di leadership
- 19. 5.Il time managment e Gestione delle priorit Gestire in maniera efficace il proprio tempo, aumenta la produttivit, migliora i risultati e ci permette di migliorare la qualit del nostro tempo libero. Il metodo di Eisenhower Attivit: Pianificazione Allocazione Delega Analisi del tempo impiegato
- 20. Il gruppo di lavoro Occuparsi di dinamica di gruppo implica interrogarsi Sulle forme di risonanza e integrazione tra le menti che il gruppo consente di attivare e sulle potenzialit creative che ne derivano Sulle criticit e problematicit che lappartenenza gruppale comporta, non negando gli elementi collocati sul versante della crisi e del disordine
- 21. Modalit di intervento Lezione daula Form-azione Esercitazione pratica sulla gestione del conflitto organizzativo Visione di video e commento in plenaria