�ݺ�ߣ

M.N.A. van den Broek Pattonstraat 6
5103 SP DONGEN
HR in 2017
ESPACE TRANSFORMATION
A future HR- Essay

Voordat ik u meeneem naar mijn tijd wil ik eerst stilstaan bij de ontwikkelingen die organisaties hebbendoorstaan.
Organisatie & Maatschappelijke ontwikkeling in vogelvlucht
2002 – 2010
Overstresste organisaties moeten van regels naar waarden.
Business wordt busyness.
Werkdruk is zodanig toegenomen dat de mens is gestopt met optimaal presteren en in sommige gevallenzelfs geheel is gestopt met presteren, laat staan werken.
Het druk hebben was synoniem aan het hebben van succes.
Geen tijd genomen om terug en/of vooruit te kijken. Dit zou immers ten koste gaan van de efficiëntie. Mensen werden slaaf en werk werd een gevangenis.
2011 – 2016
Veranderende mensen wachten niet tot de traditionele organisatie veranderen, maar creëren zelf nieuwewegen.
De bevlogen en betrokken mensen worden creatief en tonen initiatieven, zodat flexibiliteit betekenis krijgt(de hype waar iedereen in 2000 over sprak) en waar slagvaardigheid belangrijk werd.
Grote organisaties kunnen niet zo snel transformeren als kleine bedrijven zichzelf creëren.
Neem nu als metafoor de pop of cocon. De rups die blad na blad verorbert met zijn onverzadigde honger, stopt met het verorberen van het ene blaadje na het andere en weeft zich in, om zijn eigen elementen omte zetten in een compleet andere wezen.
Door enkel te kijken naar de nieuwe technologieën en de dotcoms missen we de omvang en impact van detransformatie. Want die raakt veel dieper en wijder.
Welkom in mijn wereld van 2017
1. Organisatie & maatschappelijke ontwikkeling
2. Het systeem
3. De rol van HR versus organisaties versus mensen
4. Instrumenten: huidige
versus nieuwe versus
aangepaste

2. Het systeem
aangepaste
Onze gezamenlijk ervaring neemt toe met de verbreiding van alle informatiekanalen, zoals internet. Besluitvorming gaat zijn klassieke grenzen overschrijden, zowel die tussen werelden en landen alstussen overheden en bedrijfsleven.
De tijd is aangebroken van transformatie management.
2017 (het heden)
Het systeem: Transformatie Management
Binnen het systeem van transformatie management draait alles om de organisatie van mensen alsmedewerkers. Het woord management wordt door vakgenoten ook wel eens vervangen door hetwoord Development, omdat hierin de essentie besloten ligt.
Waar we vroeger verschillende talen kenden, zoals het oude Nederlands of het Engels, Frans, Duits endergelijke, kennen we nu nog maar één taal namelijk de Mondiale taal. Een taal die het mogelijkmaakt om virtueel te werken. Hierdoor zijn afstanden komen te vervallen en is tijd vervangen doorsnelheid.
Waar vroegere organisaties medewerkers hadden, hebben medewerkers nu organisaties. Mensen zijn dan ook actief met een volledige focus op klantgerichtheid. Alles is ontstaan uit de verzadigde marktvan organisaties. Daar waar mensen vijf dagen in de week werkten of voor sommige doelgroepenploegendiensten bestonden, spreekt men nu over weekend-werk. Zelfs ‘tussendoor’ vakanties worden om het werk heen geregeld.
De thuisbasis (de home base) is de standplaats geworden. Afspraken en actie meetings worden via deHome-meetings gedaan. De E- home technologie is daarbij een goed instrument.
Met dit instrument schoolt men zichzelf via het aloude e-learning. Een verworvenheid, die we hebben overgehouden uit 2003. Naast de gebruikelijke videobeelden en images is het nu ook mogelijk omalles te simuleren in de zelf te maken simulatieprogramma’s. We spreken dan ook over een volledig virtuele werkplek.

CompetentiesSkillsVaaridghedenErvaingenCompetentiesSkillsVaaridghedenErvaingenCompetentiesSkillsVaaridghedenErvaingenABCduurin tijddiepgangdoorervaringmeerderebedrijvenCompetentiesSkillsVaaridghedenErvaingenCompetentiesSkillsVaaridghedenErvaingenCompetentiesSkillsVaaridghedenErvaingenABCduurin tijddiepgangdoorervaringmeerderebedrijven
2. Het systeem
aangepaste
Om een beter beeld te krijgen van de mensen geef ik hierbij een aantal typeringen:
Passievol
Energiek
Actief
Ondernemer
Plaats onafhankelijk
Vrijheid
De mensen laden zich op (vroeger spraken we over ontwikkelen) door naast de e-learning andere taken op te pakken binnen verschillende organisaties. Hierdoor houdt men de competenties op niveau.
Zo ik al eerder aangaf, leven wij voor jullie in een omgekeerde wereld.
Mensen kiezen de projecten,
taken, activiteiten die hen
aanspreken, waarvan ze
zelf kunnen leren en waar ze
energie van krijgen.
De mensen zijn zelf verant-
woordelijk om hun compe-
tenties, skills, vaardigheden
en ervaringen op peil te
houden.
Organisaties maken hun
projecten, taken en activiteiten
kenbaar met de snelheid
en de energie die hiervoor
nodig is. Voor de oplading
van de mensen wordt jaarlijks
een bedrag vrijgemaakt door
de organisaties. Van dit geld
worden o.a. nieuwe e-learning platforms ontwikkeld en nieuwe leerprogramma’s geschreven.

Beloning structuur020406080100303540455055leeftijd balans€ organicvariablebasis
1. Organisatie maatschappelijke ontwikkeling
2. Het systeem
aangepaste
Wat jullie je misschien zullen afvragen, is hoe de beloningsproblematiek is geregeld. Zeker nu vooreen deel van de mensen het gevoel van ‘safe’ of ‘vrijheid’ is komen te vervallen (iets wat in 2002tot aan 2010 niet aan de orde was) zal dit tot uitdrukking moeten komen in de beloningssfeer.
We kennen nu dan ook voor ieder opgeleid mens een basisvergoeding. Boven op deze basis kennen we een variabele. Deze is afhankelijk van de hoeveelheid projecten, taken, activiteiten in de verschillende organisaties.
Het basis opladen van mensen (het vroegere onderwijs) is zo ingesteld dat tot aan de 30 jarige leeftijd mensen zich fulltime aan het opladen (ontwikkelen) zijn. Binnen het oplaadsysteem wordt nog steeds gewerkt met de POP methodiek. Mensen geven zo zelf aan wat de volgens hen gewenste oplaadrichting is.
(POP is één van de succesvolle overblijfselen uit het jaar 2003.)
Bij het bereiken van de 30 jarige leeftijd worden mensen actief in het aangaan van opdrachtenvoor verschillende bedrijven. Op basis van het huidige niveau worden mensen gekoppeld met deopdrachten waar ze de snelheid voor hebben en energievan krijgen. Tevens wordt de hoeveelheid leerkennis meegenomen in de afweging. Tot aan de 45 jarige leeftijd blijft men actief acterenbinnen dit systeem. Mensen kunnen dan gegroeid zijn naar het hoogst te bereiken niveau. Voordegenen die overstappen naar passieve activiteiten (activiteiten binnen de organisatie vanorganisaties) wordt het variabele stuk van de beloning omgezet naar een organische beloning. Zoals je kunt zien in de grafiek gaat de groei in de organic versneld. De grens van het aanbiedenvan deze activiteiten ligt ongeveer bij de 55 jarige leeftijd. Hier zie je mensen vrijwillig actiefworden in het overdragen van kennis binnen het basis opladen van mensen. De competenties, skills, vaardigheden, technieken en ervaringen blijven zo geborgd.

MensenOrganisatiesHumanresourcesMensenOrganisatiesHumanresourcesMensenOrganisatiesHumanresourcesMensenOrganisatiesHumanresources
De rol van HR versus organisaties versus mensen.
Binnen het bestaande proces van het transformatietijdperk kennen we hoofdzakelijk drie actorennamelijk Organisaties, Mensen en Human Resources. Alle drie spelen ze hierin een belangrijke rol.
Wanneer we de rollen afzonderlijk bekijkenzien we de
volgende focus gebieden:
HR: Aandacht en Veiligheid
Organisaties: Actuele en toekomstige taken
Mensen: Zich opladen voor actuele en
toekomstige taken
Daar waar ze elkaar in rollen overlappen, vindt automatisch synergie en samenwerking plaats.
Alle rollen zijn dusdanig getransformeerd dat men flexibel op elkaar in kan spelen. Er wordt voorzien in elkaars behoeften, met daarbij een duidelijke win-win benadering.
Transformatie geldt dus niet alleen voor mensen, maar er is sprake van een complete omwenteling, een Espace Transformation.
De rol van de organisatie is om naast het aangeven van de huidige taken ook een duidelijk beeld tescheppen van de taken in de nabije toekomst. Hierdoor kunnen mensen hun verantwoordelijkheidoppakken door voortijdig hun POP bij te stellen en alvast met het opladen te beginnen. Ook systemenals e-learing kunnen zo tijdig worden opgewaardeerd.
De rol van HR wordt ook wel omschreven met de woorden: marketing en PR, advocaat, spil, marktkoopman. Als HR dien je zicht te hebben op alle processen en te beschikken over een dusdanigesnelheid van inzicht die te vergelijken is met een medewerker op de MONDEAL beurs (de vroegereAEX).
2. Het systeem
aangepaste

De taken van Human Resources richten zich vooral op:
het managen van relaties
kleinschaligheid creëren
betekenisvolle relaties aangaan
het uitoefenen van aanbevelingsmanagement
competitie management
aandachtsmanagement
We hebben het nog niet gehad over mijn persoonlijk rol. Misschien dat dit nog een completer beeldgeeft. Het is je misschien al wel opgevallen dat ik spreek over ‘mijn wereld van 2017’. Dit is ook hoe iker zelf in sta en het allemaal beleef. Als een vis in het water geniet ik van de autonomie die we met z’nallen hebben verworven. Iets wat je had in 2002 wanneer je echt zelfstandige was of aan het hoofdstond van een groep, afdeling en/of organisatie.
In het verleden was ik al gepassioneerd door ontwikkeling in breedste zin, waarbij creativiteit en inspiratie een belangrijke rol speelden. Ik wilde er toe bijdragen dat mensen en organisaties meerinzicht kregen in hun kwaliteiten en relaties met anderen, zodat zij bewust leerden omgaan met kansen en bedreigingen.
Ik was altijd op zoek naar nieuwe dingen en benaderde elke uitdaging pragmatisch. Ondersteund doormijn brede human resources ervaring en visie werkte ik aan resultaten en zorgde ik dat zaken werdenafgerond, zodat organisaties en mensen beter gingen functioneren. Dat alles heeft me gebracht in dezewereld, waarin mijn verworven kwaliteiten nog dagelijks van nut zijn.
Ik ben me nu aan het opladen om een belangrijke taak te gaan vervullen, namelijk ‘anderenhelpen te leren opladen’. Op dit moment ben ik bezig met een taak voor meerdere organisaties om eeninstrument te ontwikkelen, dat het gemakkelijk maakt de T-planning te doen. Organisaties hebben namelijk moeite om systematisch hun actuele taken uit te drukken in energie en snelheid (vroeger zag je hetzelfde gebeuren bij niet afrondbare projecten, zoals het opzetten van functiebeschrijving enwaardering. Deze projecten liepen vaak zodanig uit dat de beschreven functies weer helemaal opnieuwbeschreven moesten worden) Ook hebben organisaties moeite om hun toekomstige taken, projectenen/of activiteiten te concretiseren en er een realiteitsfactor aan te koppelen.
2. Het systeem
aangepaste

Competitie veiligheidOpladenPOPBelonenVerrijking terugkoppelingIn -enUitloopBekendmaken MatchenAandachtmanagementAanbevelingsmangementBetekenisvolle relaties aangaanManagen van relatiesCreatie van kleinschaligheidTaak-en- beloonadministratieZoekt nieuwe oplossingen voor bereiken vanstrategieBetrekt mensen en organisaties bijHR- aangelegenheden- Levertrelaties aan mensen en organisatiesHoudtdeorganisatie en mensen scherpReageertop alle signalen vanuitmensen en deorganisatieCompetitie deorganisatie
Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste
Ik sprak zojuist over T-planning, een huidig HR instrument dat in 2002 nog niet bekendwas. Door de jaren heen zijn een flink aantal instrument gesneuveld. Er zijn nieuwe aan toegevoegd en vele zijn in de tijd aangepast. Neem nu T-plannig: tot aan 2012 sprak men nog over Personeelsplanning. De focus is nu op de Transformatie waar dit voorheen lag oppersoneel (mensen). Zo zie je bijvoorbeeld dat werving selectie is veranderd in bekendmaken, energie bundelen via een prikbordsysteem, waarbij de selectie nu enkel en alleen maar matchen is.
De waterval laat de betekenis zien van de HR taken en de verschillende instrumenten die daar weer op losgelaten kunnen worden.
2. Het systeem
aangepaste

Waar we voorheen hele functiegebouwen beschreven, werken we nu met job-briefing, project en taakbeschrijvingen met de focus op snelheid en de gevraagde competenties.
Beoordelingssystemen zijn komen te vervallen. Men kent nu alleen nog terugkoppeling van de taakdie al dan niet naar wens is afgerond. Wel maken mensen en organisaties op vrijwillige basis gebruik van het bekende 360° feedback systeem. Deze is tevens gekoppeld aan het e-learning platform.
Grappig is te zien dat door de ‘wireless way of working’, employability echt mogelijk is geworden. Mensen spreken dan ook liever over enjoyability. Employability is dus echt een blik in de toekomst geweest destijds.
Wanneer ik nu terugkijk op de afgelopen 15 jaar, dan kan ik concluderen dat het allemaal heelsnel is gegaan. Voor sommige mensen en organisaties misschien te snel. Alvorens we eenautonome ruimteloze samenleving hadden, was er de angst voor het onbekende. Toen die was overwonnen, ontstond inzicht. Dit gaf ruimte. Ruimte die nodig was om weer te kunnen groeien. Een onomkeerbaar proces: de espace transformation.
In mijn huidige rol als OTR manager (Organisational Tasks Resources Manager) kan ik goed uitde voeten. Ik bewijs mens en organisatie een goede dienst door het juist inzetten van mijnnetwerkrelaties, verkregen door het durven aangaan van relaties, het geven van de juisteaandacht en het doen van goede aanbevelingen. Dat alles is nodig om de competitie te doorstaan en me telkens weer te kunnen opladen voor de nieuwe taak die komen gaat. Want de race wordtniet altijd gewonnen door de snelste renner, maar door degene die blijft rennen.
Ik zie uit naar onze persoonlijke ontmoeting,
Mark van den Broek.
2. Het systeem
4. Instrumenten: huidige versus nieuwe versus aangepaste

�ݺ�ߣ

HR in 2017

Recommended

More Related Content

What's hot (20)

Similar to HR in 2017 (20)

More from Mark van den Broek (6)

HR in 2017