More Related Content
What's hot (20)
Viewers also liked (6)
Similar to İş değerleme (20)
İş değerleme
- 1. Çalışma İktisadı Yüksek Lisans Programı İnsan Kaynakları Yönetimi İş Değerleme Sunumu Nuri YILMAZ 11 Aralık 2012 NKÜ, Tekirdağ
- 2. İş Değerleme Nedir? Bir işyerinde mevcut işler arasındaki değer farklılıklarını ortaya çıkaran bir karşılaştırma yöntemidir. Bu yolla işlerin önem sırasını belirleyen bir gruplama yapılarak iş yapısı oluşturulur. İş değerleme ile işlerin göreceli değer farklılıkları ortaya çıkar.
- 3. İş Değeri ve Ücret İlişkisi • İş değerleme işin yerini belirleyerek ücretlerin saptanmasında esas olacak güçlü verileri toplayan bir tekniktir. • Ortaya çıkan sonuçlar hem işçi hem de işveren tarafının kullanımına imkan sağlayan bir çok veriyi ortaya koymaktadır. • Ancak sadece iş değerlemeden çıkan veriler ücret belirlemede yeterli olmamaktadır. • İş değerleme sonrası yapılacak çalışmalar çok önemli olup, ücret oluşumunda işletme dışı faktörler de çok fazladır.
- 4. İş Değeri ve Ücret İlişkisi • Salt iş değerleme ücret belirlemeye ulaşmak için yeterli değildir. • Ücret oluşumunda ekonomik, sosyal, yasal ve psikolojik çok sayıda faktör vardır. • Çağdaş ücret anlayışında, iş ve iş görenin niteliklerine göre değişen ve ülke ekonomisinin ve de işletmeler içi ve işletmeler arası incelemelere dayanan birçok faktör etkin rol oynamaktadır.
- 5. İş Değeri ve Ücret İlişkisi • Yapılan iş ile değeri arasında ilişki kurarak doğabilecek ücret adaletsizliklerine bir çözüm getirebilen/getirebilecek tek yöntem iş değerlemesidir. • İş değerlemesi işletme ücret yapısının oluşturulmasında ölçü olan işin değerinin belirlenmesi için yapılacak çalışmaların ilk aşamasıdır.
- 6. İş Yapısı, Ücret Düzeyi ve Ücret Yapısı Ücret yönetimi fonksiyonun amacı, işletme içinde iş yapısını oluşturmak, ödenecek ücretlerin düzeyini saptamak ve bu iki temel veriye göre çalışanlara ödenecek ücretleri belirlemektir.
- 7. İş Yapısı, Ücret Düzeyi ve Ücret Yapısı • Ücret Düzeyi: Bir işletmede çalışanlara ödenen ücretlerin ortalamasının oluşturduğu sınırdır. • Ücret Yapısı: Amaç çalışanların ücretinden tatmin olmasıdır. Bunun için işletme içi ve işletme dışı uygulamaların karşılaştırılması gerekir. Bunu sağlamak için öncelikle iş değerleme ve piyasa ücret araştırması yapılması gereklidir. “ Eşit işe eşit ücret ödenmesi“ temel ilkedir.
- 8. İş Yapısı ( İş Değerleme ) • İşin yapısını belirleyerek işin yapısını oluşturmada yararlanılacak yöntem iş değerlemesidir. • Mevcut işler belli bir düzen içinde ele alınmalı, işler sınıflanıp kademelendirilmelidir. • Böylece ücret yapısı bir tür iş ve ücret kademeleri haline dönüşür. • Ödenecek ücretlerin temel ilkeleri böylelikle saptanmış olur.
- 9. İş Değerlemenin Amacı ve Yararları İş değerleme sonuçları özellikle ücret yönetiminde kullanılır ve şu ikincil yararları sağlar: • Bilimsel ve gerçekçi bir ücret yönetiminin temel ilkeleri saptanır. • “ Eşit işe eşit ücret” ödenmesi sağlanır. • İşe ve iş pazarına göre ücret saptanarak ücret adaleti gerçekleştirilir. • Ücret tatmini ile iş görenin motivasyonu sağlanır. • İşgücü arz ve talebinin özellik ve niteliklerine uygun olarak ücret ödenmesi gerçekleştirilir. • İşgücü maliyetinin ve buna ilişkin olarak doğabilecek yükümlülüklerin denetimi kolaylaşır.
- 10. İş Değerlemenin Amacı ve Yararları Diğer işletme sorunlarının çözümlenmesinde, özellikle personel yönetimi ve üretim yönetimine ilişkin uygulamalarda yararlanılır: • İşlere ilişkin yetkilerin, sorumlulukların ve çalışanlar arasındaki ilişkilerin düzenlenmesi kolaylaşır. • İşlerin ve işlemlerin basitleştirilmesine katkıda bulunur. • Eğitim planlanmasında yararlanılır. • İş gören seçimi, işe yerleştirme yükselme ve işten işe aktarmalarda yararlanılacak ölçümlenmiş bilgileri sağlar ve buna göre yapılacak düzenlemelere yardımcı olur. • İş görenlerin şikayet veya kırgınlığına neden olan, moralini etkileyen sorunların saptanmasında ve özellikle ücrete ilişkin şikayetlerin gerçekçilik derecesinin öğrenilmesinde yararlanılır.
- 11. İş Değerlemenin Amacı ve Yararları • İş görenlere uygulanabilecek özendirme önlemlerinin belirlenmesine yardımcı olur. Gerek ücret artışları gerekse yükselme ve ilerleme konularındaki özendirme önlemlerinin alınmasında ölçüt olarak kullanılır. • Sendika ile ilişkilerin bilimsel temellere dayandırılmasını ve sendika ile görüşmelerde gerçek verilerin değerlendirilmesini kolaylaştırır. • İşgücünün nitelik ve nicelik olarak planlanmasına yardımcı olur. • Kıdem ve başarıya göre yükselme olanağı sağladığı için iş görenlerin işletmeye bağlanmasını, iş ve ücret tatminine ulaşmalarını kolaylaştırır. • İşe-Adam ilkesini gerçekleştirir. • İşlerin ve iş yöntemlerinin ve işlemlerin incelenmesi ile ortaya çıkan sorunların çözümlenmesinde yararlı olabilecek yönetimsel önlemlerin alınmasını ve örgütsel değişiklikler yapılmasını sağlar.
- 12. İş Değerlemenin Kapsamı • Saat Ücretliler ( Mavi Yaka ) ( sendikalaşma ) • Aylık Ücretliler ( Beyaz Yaka )
- 13. İş Değerleme Yöntemleri • İş değerleme yöntemi işletmenin özelliklerine göre değişebilmektedir. • İşletmenin büyüklüğü, yapılan işlerin sayıca çokluğu ve işlerin yapısal özellikleri seçilecek yöntem veya yöntemlerin belirlenmesinde dikkatle ele alınmalıdır. • Seçilecek yöntemin nesnel, basit olması ve anlaşılırlığı çalışmaya olan inancın artmasını sağlar. • Değerleme yönteminin esnekliği sonuçların uzun süre uygulanabilirliğini sağlaması açısından önemlidir.
- 14. İş Değerleme Yöntemleri • Sayısal Olmayan Yöntemler – Sıralama Yöntemi • Eşleştirme -Kart uygulaması • İkili Karşılaştırma Matrisi – Sınıflama veya Derecelendirme Yöntemi • Sayısal Yöntemler – Faktör Karşılaştırma Yöntemi – Puan Yöntemi • Karma Yöntemler: Hay Planı, Patterson Yöntemi
- 15. Sıralama Yöntemi İşleri önem veya güçlük derecelerine göre sıralamaya dayalı yöntemdir. Hem uygulaması hem de anlaşılması kolaydır ve iş değerleme metotlarından en basit olanıdır. Sıralama işletmenin her bölümünün yöneticileri tarafından yapılabilir, daha sonra bu değerlendirmeler bir kurul/komite tarafından bölümler arasındaki birliği sağlayarak iş kümelerini veya iş sıralarını belirler. Uygulama Aşamaları; İşe İlişkin Bilgilerin Düzenlenmesi – İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş tanımları, iş gerekleri İşlerin Sıralanması – Sıralamalarda iş tanımlarının kullanılması ( önemli, önemsiz sıralaması) – İkili Karşılaştırma ( sıralamanın güvenilirliğini arttırma )
- 16. Sıralama Yöntemi • Eşleştirme / Kart Uygulaması – Kartlara yazılan işlerin birbiri ile karşılaştırılmasıyla önemli olanına puanlanarak karar verilir. • İkili Karşılaştırma Matrisi – Matrise yazılan işler birbirleri ile karşılaştırılıp değeri üstün olan iş 2 puan, eşit işler 1 puan, düşük olan işler sıfır puan alır. Karşılaştırma toplamında alınan toplam puanlara göre işler büyükten küçüğe sıralanır.
- 17. Sıralama Yönteminin Yararları ve Sakıncaları • Yöntemin Yararları – Uygulanması kolaydır, değerlemeler fazla zaman almaz, büyük masraf gerektirmez. – Gerek iş görenler gerekse de diğer ilgililer, yapılan çalışmaları ve sonuçlarının kolayca anlayabilirler. – Özellikle iş sayısı az olan küçük işletmelerde uygulanması olasılığı artar, bu işletmelerde kolay ve doğru sonuçlar elde edilir. – Çalışmaların ön hazırlıkları dikkatli yapılırsa karşılaştırmalardan olumlu sonuçlar elde edilir, özellikle iş tanımları hazırlandığında başarı oranı artar.
- 18. Sıralama Yönteminin Yararları ve Sakıncaları • Yöntemin Sakıncaları – Yapılan değerlendirmelerde öznel yargı payı fazladır. Karşılaştırmalar ayrıntılara inilmeden yapılır, kesin ve somut ölçekler kullanılmaz. – Yöntemin uygulanması sırasında bazı sorunlar ortaya çıkabilir, sonuçlara itiraz durumunda doyurucu cevaplar verilemez, ve işler arasındaki farklar kesin biçimde kanıtlanamaz. – İşletme içinde işlerin bütününü bilen değerleyicilerin bulunması zordur. – Değerlemeler yapılırken çalışan kişilerin ve aldıkları ücretin etkisinde altında kalınarak karşılaştırma yapılması yanlışlıklara neden olur. – Değerleyicilerin yapacağı genel hatalara açık bir yöntemdir. Hale etkisi, orta derecelere kayma, bölümler arası kayırmalar gibi değerleme hatalarının yapılma olasılığı fazladır. – Değerleme yapılırken belli bir nesnel ölçüt kullanılmadığı için yeni işlerin veya mevcut işlerdeki değişikliklerin sıralanmasında güçlüklerle karşılaşılır. – Ücret yönetimi ilke ve temellerinin kurulması gerçekleştirecek sonuçlar elde edilemez. İş sıralarının, ücret derece veya kademelerine dönüştürülmesinde kullanılacak temel ölçütler yoktur.
- 19. Sınıflama Yöntemi Bu yönteme “önceden yapılmış tanımlara göre derecelendirme” yöntemi de denir. Bu yöntemin temel hareket noktası “ bir işin yapılmasında değişik düzeyde görev, sorumluluk ve yetenek gerekmektedir, böylece işler arasında derece farklılıkları ortaya çıkar.” görüşüdür. İşler arasında mevcut olan değişik düzeydeki niteliklerin sınıflamalarda ölçüt olarak kullanılması varsayımına dayanır. Bu yöntem işler ile ilgili bilgilerin iş analiz ve iş tanımları yoluyla elde edilmesinden sonra, işlerin ortak nitelik ve özelliklerine göre, dereceleri ve kapsamları farklı iş sınıflarına ayrılmasıdır. Daha sonra bu sınıflar tanımlanarak bir sınıf ölçeği elde edilmektedir. Bu ölçeğin elde edilmesi için yapılan tüm çalışmalar bu yöntemin uygulamasıdır.
- 20. Sınıflama Yöntemi Uygulama Aşamaları; İşe İlişkin Bilgilerin Sağlanması – İşe ilişkin bilgiler, iş analizleri, iş tanımları ve iş gerekleri kalıplarına göre düzenlenir. – İş sınıfı tanımları tüm işlerin ayrıntılı olarak incelenmesi sonucu yapılabildiği için elde edilen bilgiler sistematik olarak düzenlenir. İşlerin Alt Kümelere Ayrılması – Tüm işler birbirlerine benzerlikleri bakımından incelenir. – Benzer nitelikli işler biraraya getirilerek alt iş kümeleri oluşturulur. – Alt küme oluşturulmasında örneklerin alt ve üst sınırlarını temsil eden işler doğru belirlenmelidir. Oluşturulan alt kümelerdeki işlerin yerlerinin kesinleştirilmesi için her kümedeki işler diğerlerindekilerle tek tek karşılaştırılır, kümelerdeki işler kesinleştirilir.
- 21. Sınıflama Yöntemi Uygulama Aşamaları; Sınıf Tanımlarının Yapılması – Değerlenecek işlerin tümünü temsil eden iş kümeleri içindeki işlerden nitelik ve özelliklerini belirgin biçimde ifade edenler öne çıkarılarak her küme tamamlanır. İşlerin Sınıflara Yerleştirilmesi – İş sınıfları oluşturulurken seçilmiş örnek işler dışındaki tüm işler sınıf tanımlarıyla karşılaştırılarak bu işlerin ait oldukları sınıflar belirlenir. – Her işin sınıfı kesinleştirilinceye kadar karşılaştırmaya devam edilir. – İşlerin sınıflarının belirlenmesinde yaşanacak tereddütlerin giderilmesi bakımından bir işin bulunduğu sınıfın altındaki ve üstündeki sınıflarda bulunan işlerle birebir karşılaştırılması uygun olur. – Sınıf tanımlarının açık, anlaşılır, yazım dilinin sınıflar arasındaki farklılıkları vurgulayacak biçimde olması önemlidir.
- 22. Sınıflama Yöntemi Örneği Tablo 1: Sınıf Tanımları Sınıflama Yöntemi Sınıf Tanımları ( Örnek ) Basit, rutin ve belirli bir mesleki bilgiyi gerektirmeyen, kısa süre içinde öğrenilerek yapılabilen, özel bir beceriye ihtiyaç olmayan, basit el araç ve gereçlerinin kullanıldığı, 1. Sınıf yakın gözetim altında veya öngörülen iş standart ve talimatlarla karşılaştırma yapılarak gerçekleştirilen işler. Belli bir mesleki bilgiye dayanan ve temel bilgilerin kuramsal ve uygulamalı olarak bir öğrenimle veya eğitimle elde edildiği, kısa süreli eğitim veya işbaşı eğitim yoluyla 2. Sınıf öğretildiği kısa süreli deneyimi gerektiren işler, çalışma usulleri belirlenmiş olmakla birlikte, öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında bağımsız mesleki kararların verilebileceği yarı rutin işler. İş için gerekli bilginin öğretim veya işbaşında eğitim yoluyla elde edildiği, ileri düzeyde beceri, yetenek gerektiren, karmaşık tezgah, donanımı kullanmayı, hassas çalışmayı, 3. Sınıf öngörülen kalite ve tolerans sınırlarında çalışmayı, planlama ve düzenleme yapmayı gerektiren işler.
- 23. Sınıflama Yönteminin Yararları Sınıflama yönteminde olduğu gibi işletme büyüklüğü veya iş sayısı bu yöntemin uygulanmasını sınırlamaz. • Yöntemin Yararları – Uygulanması kolaydır. – Esnektir, mevcut işlerdeki değişmeler ya da yeni işlerin ortaya çıkması halinde mevcut derecelerin özelliklerine göre ve sınıflardaki diğer işlerle karşılaştırılarak bu işlerin değerlenmeleri sağlanabilir. – Değerleme işlemi kısa sürede tamamlanabilir. – Kıdem ve başarıya dayalı bir ücret yönetiminin temelleri atılabilir. – Değerleme sonuçları ilgililere gerekçeli biçimde açıklanabilir, yapılacak itirazlara cevap verilebilir.
- 24. Sınıflama Yönteminin Sakıncaları • Yöntemin Sakıncaları – İşlerin faktör tanımlarına göre değerlendirilmesinde güçlüklerle karşılaşılabilir. – Sınıf tanımlarının açık bir şekilde yapılmasında güçlüklerle karşılaşılabilir. Bu yöntem de genel değerleme hatalarına açıktır. – İş unvanlarının, kişiliklerin ve cari ücretlerin etkisi altında kalınarak yanlış değerlemeler yapılabilir. – Yüksek nitelikteki çok sayıda işin değerlemesi güç olmaktadır. – Değerleme yapanların işletmedeki tüm işleri ayrıntılı biçimde bilmeleri olasılığı azdır. Bu nedenle yeterli güvenilirlikte bir sınıflama yapılmayabilir.
- 25. Faktör Karşılaştırma Yöntemi Bu yöntem ilk defa 1926 yılında Benge tarafından uygulanmıştır. İşler ve ücretler arasındaki ilişkiyi incelemek için yapılan bir çalışma esnasında ortaya çıkan bazı teknik sorunlar, diğer bazı yöntemlerin yetersizliği yeni bir yöntemin uygulanması gereksinimini doğurmuştur. Uygulamada daha sonra bazı değişiklikler yapılmıştır. Edward N. Hay bu yöntemin geliştirilmesi üzerine çalışmıştır. Benge tarafında geliştirilen yöntem orijinal plan olarak isimlendirilir ve ölçü birimi “ para”dır.
- 26. Faktör Karşılaştırma Yöntemi • Orijinal yöntem 5 ana faktöre dayanır. – Beceri – Zihinsel çaba – Bedensel Çaba – Sorumluluk – İş Koşulları Yöntemin uygulanmasında değişmeyen bu faktörler kullanılır.
- 27. Faktör Karşılaştırma Yöntemi Uygulama Aşamaları; İşlerin İncelenmesi – İşlerin incelenmesi aşaması iş analizlerinin yapılması ve buna uygun biçimde iş tanımı ve iş gereklerinin hazırlanmasını içerir. Bunda temel amaç işe ait gerçek veri ve bilgilerin toplanmasıdır. – İş analizleri bu konuda yetişmiş uzman iş analizcileri tarafından yapılır. – İş analizlerine göre iş tanımı ve iş gerekleri hazırlanır. – Bu aşamada iş ile ilgili bilgilerin elde edilmesinin yanı sıra iş görenlerin iş değerleme çalışmalarına katılımının sağlanması bakımından da büyük yararı vardır.
- 28. Faktör Karşılaştırma Yöntemi Uygulama Aşamaları; Örnek İşlerin Seçimi ve Tanımlanması – Bu yöntemin en önemli özelliği örnek (anahtar) işlerin seçimidir. – Bu seçilen işler diğer tüm işlerin değerlemesinde kullanılacak “değerleme ölçeğinin” oluşturulmasında temel alınır. – Seçilecek işlerin örnek işler olmaması değerleme ölçeğini ve tüm değerleme sürecini etkiler. – Örnek işler değerleme kapsamında giren tüm işleri temsil etmelidir. – Değerlenecek işlerin önem ve zorluk derecelerine göre homojen bir dağılımını temsil etmelidir. – Örnek işler işletmenin ücret yapısını yansıtabilecek bir dağılım ve sıralamayı gerçekleştirmelidir. – Endüstri ve bölgesel iş piyasasında örnekleri bulunan ve karşılaştırma imkanı veren işler örnek iş olarak seçilmelidir. – Örnek işlere ödenen ücretlerin adil olduğu ilgili herkes tarafından kabul edilmelidir. – Tanımları açık ve seçik olarak yapılabilen, aralarındaki özellik farklılıklarını ifade edebilen, doğru anlaşılıp yorumlanabilen işler örnek iş olarak seçilmelidir.
- 29. Faktör Karşılaştırma Yöntemi Uygulama Aşamaları; Örnek İşlerin Ortalama Ücretlerinin Faktörlere Dağıtılması – Seçilen her anahtar işe ödenen ücretler belirlenir ve bu işlerde çalışanların ücretinin ortalaması alınarak her anahtar işin ortalama ücreti belirlenir. – Kurul üyeleri her işin ücretini faktörlere göre pay eder. – Üyeler işin özelliklerinin ve faktörlerin bu işteki önem ve katkısını düşünerek her işe ödenen ücretin ne kadarının hangi faktöre gitmesi gerektiğine karar verir. – Teorik olarak işlerin önem sırası ile ücretin faktörlere göre dağıtımıyla yapılan ücret önem sırası aynı olmalıdır.
- 30. Faktör Karşılaştırma Yöntemi • Faktör Karşılaştırma Ölçeğinin Düzenlenmesi – Anahtar işlerin faktörlere göre önem ve para sıralarını içeren çizelge elde edildikten sonra bunun bir ölçek haline dönüştürülmesi gerekir. – Bu iki sıralamada uyum sağlandığı taktirde artık sıra yerine para değerleri önem kazanır ve ücret aralıkları belirlenmiş olur. – Her işin faktörlerden aldıkları ücret payları ilgili kolonun ( ücret aralığı) karşısında o işin ismi yazılarak belirlenir. – Tüm işlerin faktörlerden aldıkları paylar ayrı ayrı ilgili faktörün karşısına işin simi yazılarak çizelgeye aktarılır.
- 31. Faktör Karşılaştırma Yöntemi • Tüm İşlerin Ölçekteki Yerlerinin Belirlenmesi – Faktör karşılaştırma ölçeği seçilen anahtar işlere göre düzenlenmiştir. – Anahtar işler işletmedeki tüm işleri temsil ettiğine göre her faktörün işlerdeki en alt ve en üst sınırları belirlenmiş olmaktadır. – Teorik olarak işletmede bu ölçekteki sınırlar dışına çıkacak bir iş yoktur.
- 32. Faktör Karşılaştırma Yönteminin Yararları – İşletme içindeki işlere uygun bir ölçeğe göre değerleme yapılır. – Her işletmenin özelliklerine ve iş niteliklerine uygun bir değerlendirme geliştirilmesi olasılığı artar. – Faktörlerin dağılım alanı geniştir ve tanımlarda genel ifadeler kullanıldığı için esnek bir yöntemdir. – İşlerin değerlenmesi basit işlemlere dayanır ve yalnızca işle ilgili gereklere göre her iş bir diğeriyle karşılaştırılır. – Değerleme hataları, kişiliklerden etkilenme ve cari ücretlerin etkisinde kalma gibi unsurların sonuçlarda etkisi azdır. – Değerleme ölçeği açık ve anlaşılabilir tanımlara göre düzenlenir. – Kullanılması ve uygulaması kolaydır. – Temel Faktörlere göre değerleme yapıldığı için faktör geçişimleri azdır, hassas değerleme yapılır.
- 33. Faktör Karşılaştırma Yönteminin Sakıncaları – Değerleme ölçeğinin oluşumunda yararlanılan anahtar işlerin ücretlerinde veya işlerin yapısındaki değişmeler sistemi doğrudan etkileyebilir. – Yöntemin uygulanmasında kayıt ve işlemler çok önemlidir. – Uygulama aşamaları uzun süreler gerektirir. Pahalıya malolur. – Değerleme ölçeğinin geliştirilmesinde güçlüklerle karşılaşılır ve özellikle kurul kararlarının oluşturulması ve çalışmaların düzenlenmesi sonuçları etkileyebilir. – Yöntemin uygulanmasının değerleyicilere öğretilmesi ve değerleyicilerin eğitilmesi zorunludur. Değerleyicilerin yetenekli kişiler olması gereklidir. – Yöntemin iş görenlere açıklanmasında güçlüklerle karşılaşılabilir. Temel ilkelerde görüş birliğine ulaşılması için ayrıntılı açıklamalar gereklidir.
- 34. Puan Yöntemi Bu yöntem iş değerleme yöntemleri içinde en çok uygulananıdır. Yöntemin uygulanması nesnel kurallara bağlıdır. Yöntemin uygulanması sırasında çok aşamalı bir çalışma süreci izlenir. Her aşama içinde bilimsel yöntemler kullanılarak ayrıntılı çalışmalar yapılır. Ülkemizde de en çok kullanılan yöntemdir.
- 35. Puan Yöntemi Uygulama Aşamaları; • Kullanılacak Faktörlerin Seçimi – Kullanılacak faktörler seçilirken değerlenecek tüm işlerin niteliklerine ve işletme özelliklerine uygunluğuna dikkat edilir. – İşler ile doğrudan ilgili faktörler seçilmelidir. – Az ya da fazla sayıda faktör seçilmesi duyarlılığın kaybolmasına veya karmaşıklığa yol açar. • Faktörlerin Tanımlanması – Seçilen faktörler net bir şekilde tanımlanmalıdır. – Faktörlerin genel ve bilinen/kullanılan faktörler arasından seçilmesi tanımlanmalarını kolaylaştırır. • Faktör Derece Sayısının Saptanması ve Derecelerin Tanımlanması – Faktörler alt derecelere ayrılır. Alt ve üst sınırları belirlenip bu sınırlar dahilinde değerlendirilir.
- 36. Tablo: Temel Bilgi ve Öğrenim Faktörüne İlişkin Derece Tanımları Derece Derece Tanımı Puan En az ilkokul düzeyinde bilgi birikimine ek olarak, işin, işyerinin ve usullerinin çok kısa 1 14 sürede öğretilmesinin mümkün olduğu işler. En az ilkokul düzeyinde bilgi birikimine ek olarak, işin yapılışının işbaşında eğitim yoluyla 2 28 uygulamalı olarak gösterilmek suretiyle öğretilmesinin mümkün olduğu işler En az ortaokul düzeyinde bilgi birikimine ek olarak, bazı mesleki bilgilere ait temel 3 kavramların bilinmesini sağlayacak düzenli, kuramsal ve işbaşında uygulamalı bir eğitimi 42 gerektirecek işler. En az meslek lisesi veya lise düzeyinde bilgi birikimini gerektiren işler: mesleki önlisans ve 4 56 tekniker 5 Mesleki ön lisans ve tekniker düzeyinde bir öğrenim ve bilgi gerektiren işler 70
- 37. Puan Yöntemi • Faktörlerin Puan Değerinin Saptanması ( Ağırlıklama ) – Bu işe değerleme planının geliştirilmesi çalışmasının en son aşamasıdır. – Bu çalışma bitiminde puan planı geliştirilmiş ve faktörlerin puan değeri saptanmış olur. – Bunun 5 ayrı yöntemi vardır: 1. Faktör karşılaştırma yöntemine göre ağırlıklama 2. Benzer işletme, işkolları ya da endüstrilerde uygulanmış olan değerleme planlarından yararlanılarak ağırlıklama 3. İstatistik yöntemlerinin kullanılması ile ağırlıklama 4. Doğrusal programlama ile ağırlıklama 5. Değişik yöntemlerin birarada kullanılması ile ağırlıklama
- 38. Puan Yöntemi • Faktörlerin Derece Puan Değerlerinin Saptanması Puan ağırlıkları saptanan faktörlerin değerleme planı içinde derece puanlarının belirlenmesi ağırlıklamanın ikinci aşamasıdır. Derece puanları faktör ağırlık puanı, derece sayısı ve dereceler arasındaki puan artış katsayısına bağlıdır. – Bunun 2 ayrı yöntemi vardır: 1. Her faktörün ilk ve son derecesinin puan değerinin saptanması 1. İlk dereceye göre ağırlıklama yöntemi 2. En yüksek dereceye göre ağırlıklama yöntemi 3. Dengeli ağırlıklama yöntemi 2. Faktörlerin ara derecelerinin puan değerinin saptanması 1. Aritmetik dizi ile artış yöntemi 2. Geometrik dizi ile artış yöntemi 3. Düzensiz dizi ile artış yöntemi
- 39. Puan Yöntemi • Yöntemin Yararları 1. Değerleme planı hazırlanırken işletme özellikleri ve işlerin nitelikleri ayrıntılı biçimde incelendiği için yeterli ve doyurucu sonuçlar elde edilir. 2. Önceden belirlenen ve üzerinde yoğun biçimde düşünülerek yapılan faktör tanımlarına göre tüm işler değerlendirilir. 3. Değerlemenin asıl amacı işler arasındaki göreli değerlerin bulunmasıdır. Bu nedenle basit sonuçlar elde edilir. 4. İş ünvanlarının ve kişiliklerin ve cari ücretlerin etkisi altında kalınarak değerleme yapılması en alt düzeye indirilmiştir. 5. Değerlemenin her aşamasında belli temel ilkelere dayanıldığı için sonuçların iş gören, işveren ve sendika tarafından benimsenmesi kolay olur, tarafların memnuniyeti artar. 6. En doğru ve tam bilgiler puan yöntemi ile elde edilir, diğer yöntemlere oranla ücret yönetimi politikasının oluşturulması mümkündür. 7. İşlerdeki ve işletmedeki değişmeler değerleme planlarına kolaylıkla yansıtılabilir. 8. Yöntem temel ilkelere tekdüze getirir. Her aşamada yapılacak tüm işlemler önceden saptandığı için uygulanması kolaydır.
- 40. Puan Yöntemi • Yöntemin Sakıncaları 1. Faktörlerin seçimi, tanımlanması ve faktör derecelerinin belirlenmesi karışık birçok uygulamayı gerektirir. Çok değişik etkenlerin değerlenmesiyle bir plan geliştirilir. Bu nedenle güçlükler ve sonuçlar da tartışmalı durumlar ortaya çıkarır. 2. Faktör ağırlıklama çalışmalarında işyerine özgü işlerin ya da çok değişik nitelikteki işlerin etkisi altında kalınarak yanlışlıklar yapılabilir. Bunlar sonuçları etkiler. 3. Değerleme yapacak kişilerin önceden yoğun biçimde eğitilmesi gerekir. Uygulama çalışmaları sırasında koordinasyonun sağlanması zordur. 4. Yöntemin uygulanması uzun zaman alır, masraflıdır. 5. Yöntem belli ilkelere dayandığı için yapılacak çalışmalar yüksek düzeyde bilgi ve yetenek gerektirir.
- 41. İş Değerlemenin Teknik Özellikleri • İş değerleme işin içeriğini değerler • Seçilen değerlerin be anlama geldiğini ve işin hangi niteliklerinin değerlendiğini iyi bilmek gerekir. • İş analizlerine dayanan bir iş değerleme yapılmalıdır. • İşin gerektirdiği nitelikte iş gören istihdam edilmelidir. • Değerlenen gruba uyun yöntem ve sistem seçilmelidir. • İş görenler ve yönetim seçilecek faktörlerde anlaşmalıdır. • İş değerleme eşitlik ve adalet sağlamalıdır. • Yaşanan koşullara uygun gerçekçi bir sistem oluşturulmalıdır. • Faktör tartılandırma doğru yapılmalıdır. • Zaman iyi kullanılmalıdır. • İşlerinin hangi biçiminin değerleneceği önceden belirtilmelidir. • İş değerleme farklı sorunların çözümünde kullanılabilir. • İş değerleme özendirme sistemlerine engel değildir. • Gerçek amaç açıkça anlatılmalıdır.
- 42. շÜ鳢…