Performance management manajemen kinerja by dadang budiaji mm [compatibility mode]
4 likes11,527 views
Manajemen kinerja merupakan proses sistematis yang melibatkan karyawan dalam meningkatkan efektivitas organisasi untuk mencapai tujuan dan misi. Proses ini mencakup perencanaan, pengukuran, umpan balik, dan evaluasi kinerja secara berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja individu dan organisasi. Unsur kunci dari manajemen kinerja meliputi kejelasan peran, kompetensi, lingkungan kerja, nilai-nil
More Related Content
What's hot (20)
Viewers also liked (20)
Similar to Performance management manajemen kinerja by dadang budiaji mm [compatibility mode] (20)
![Makalah uts[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/makalahuts1-190210052210-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More from Dadang Budiaji (7)
Performance management manajemen kinerja by dadang budiaji mm [compatibility mode]
- 1. 1 Performance Management (Manajemen Kinerja) Trainer: Dadang Budiaji, MM (Praktisi, Lecturer & Consultant HRM)
- 2. 2 Tentang Trainer Dadang Budiaji, MM Pekerjaan: 1997-Now : Senior Manager HRD pada perusahaan garmen 1990-1997: Personnel Section Head pada perusahaan tekstil 2004-Now : Part time lecturer pada MM Unpad Pendidikan: S2: Magister Manajemen Unpad S1: Hubungan Internasional Fisip-Unpad Kontak: Email: dadangbudiaji@gmail.com, HP: 0816620647
- 3. 3 Kontak & Konsultasi: dadangbudiaji@gmail.com 0816620647 (mobile) 277CBE0A (BBM)
- 4. 4 Konten 1. Memahami performance & Performance Management 2. Manajemen Kinerja Stratejik 3. Manajemen Kinerja SDM 4. Model Kinerja
- 5. 5 Artikel: Appraisal Hanya Buang Waktu? Memasuki bulan Desember, banyak perusahaan biasanya menyiapkan appraisal (penilaian) tahunan untuk karyawan. Kesempatan bagi para manajer untuk mengetahui kualitas anak buahnya? Salah. Sebuah penelitian terbaru menemukan adanya kecenderungan bahwa hasil appraisal justru digunakan oleh karyawan untuk mencari pekerjaan baru di tempat lain! Penelitian yang dilakukan oleh Investor in People, Inggris itu melibatkan 3000 karyawan sebagai responden dan menemukan bahwa hampir separo dari mereka yang telah menerima hasil appraisal tidak percaya manajer mereka jujur dalam proses itu. Dan, sepertiga menganggap penilaian tahunan itu hanya buang waktu saja, dengan seperlima tak mau menerimanya karena merasa telah diperlakukan tidak fair. Ditemukan juga bahwa seperempat dari karyawan yang dinilai menduga manajer mereka sebenarnya hanya melihat penilaian tahunan itu sebagai permainan "tick box". Di samping itu, seperlima memprotes kurangnya persiapan para manajer dalam melakukan penilaian -- menurut mereka, para manajer itu bahkan baru mulai melakukannya setelah duduk di ruangan. Tentu saja, tidak semua karyawan berpandangan miring. Survei masih menemukan 4 dari 10 responden yang menerima hasil appraisal sebagai sesuatu yang berguna untuk mengukur progress. Namun, tetap saja sangat sedikit yang percaya bahwa manajer mereka akan berbuat sesuatu berkaitan dengan hasil penilaian tersebut.
- 6. 6 Hanya seperlima yang percaya bahwa manajer mereka akan berbuat sesuatu berkaitan dengan hasil penilaian tersebut, dan prosentase yang hampir sama mengatakan bahwa bos mereka jarang atau bahkan tidak pernah menindaklanjuti concern-nya pada hasil appraisal itu. Feedback Rutin Sepertiga karyawan sebenarnya percaya bahwa appraisal (tahunan) sangat membantu. Namun, mereka lebih menyukai feedback yang sifatnya lebih rutin dari atasan "Kurang atau bahkan mungkin tidak adanya feedback yang lebih rutin itulah yang menjelaskan mengapa empatpuluh persen karyawan mengaku terkejut dengan hasil appraisal tahunan mereka," ujar salah seorang CEO Investor in People Simon Jones. Jones menegaskan bahwa review tahunan tetap diperlukan, baik bagi pimpinan maupun karyawan, khususnya untuk mengidentifikasi area-area pengembangan serta membangkitkan motivasi dan engagement. Namun, diingatkan, manajer bisa kehilangan manfaat tersebut jika tidak melakukannya dengan benar.
- 7. 7 "Karyawan tidak hanya mengharap kejujuran, tapi juga rutinitas, feedback sepanjang tahun sehingga mereka tidak terkejut saat review tahunan dilakukan," ujar dia seraya menambahkan bahwa appraisal sebaiknya dilakukan secara seimbang dan objektif, disertai diskusi tentang target-target dan kesempatan-kesempatan ke depan. "Appraisal akhir tahun adalah kesempatan besar bagi manajer untuk memastikan karyawan mereka merasa tertantang dan dihargai untuk setahun ke depan," simpul Jones. Pertanyaan: 1. Bagaimana komentar Anda tentang tulisan tersebut ? 2. Apa yang harus dilakukan agar suatu proses penilaian kinerja dapat mencapai sasarannya, yakni menilai dengan tepat, efektif dan berguna bagi atasan, bawahan dan perusahaan?
- 8. 8
- 9. 9 Kinerja, apa itu? Suatu hasil akhir Titik akhir dari kombinasi dan interaksi: orang, sumberdaya, dan lingkungan tertentu Kinerja akan dinilai baik apabila interaksi tersebut memberikan hasil dalam tingkat mutu yang dikehendaki, pada level biaya yang disepakati dan waktu penyerahan yang diharapkan
- 10. 10 Definisi PM Manajemen kinerja adalah proses sistematis oleh sebuah lembaga yang melibatkan para karyawannya, sebagai individu dan anggota kelompok, dalam meningkatkan efektivitas organisasi dalam pencapaian misi dan tujuan lembaga (http://www.opm.gov/perform/) Manajemen kinerja adalah sebuah proses siklis yang bertujuan untuk meningkatkan kinerja (misalnya: pencapaian tujuan bisnis). (http://www.teamtechnology.co.uk/performancemanagement) Manajemen kinerja meliputi kegiatan untuk memastikan bahwa tujuan-tujuan secara konsisten terpenuhi secara efektif dan efisien. (http://managementhelp.org/perf_mng/perf_mng.htm)
- 11. 11 Prasyarat PM Manajemen kinerja harus: Strategis - meliputi isu yang lebih luas dan tujuan jangka panjang Terpadu - harus link (terkait) dengan berbagai aspek bisnis, orang- orang manajemen, individu dan tim. Harus mencakup: Perbaikan kinerja - di seluruh organisasi, individu, tim dan efektivitas organisasi Development - hanya dengan pengembangan yang berkesinambungan performance dapat diperbaiki Mengelola perilaku - memastikan bahwa individu didorong untuk berperilaku dengan cara yang memungkinkan dan mendorong hubungan kerja yang lebih baik.
- 12. 12 Karakteristik PM Manajemen kinerja yang baik adalah alat untuk memastikan bahwa para manajer mengelola secara efektif; bahwa mereka menjamin orang atau tim yang mereka kelola: Mengetahui dan memahami apa yang diharapkan dari mereka Memiliki keterampilan dan kemampuan untuk memenuhi harapan-harapan ini Didukung oleh organisasi untuk mengembangkan kapasitas guna memenuhi harapan-harapan ini, diberikan umpan balik tentang kinerja mereka Memiliki kesempatan untuk mendiskusikan dan memberikan kontribusi untuk tujuan dan sasaran individu dan tim (ARMSTRONG, M. and BARON, A. (2004) Managing performance: performance management in action)
- 13. UNSUR-UNSUR UTAMA MANAJEMEN KINERJA Manajemen kinerja adalah proses terencana yang terdiri dari unsur-unsur utama: Agreement / Kesepakatan, Measurement / Pengukuran, Feedback / Umpan Balik, Positive reinforcement / Penguatan positif, and Dialogue / Dialog
- 14. PERHATIAN MANAJEMEN KINERJA Outputs, outcomes, process and inputs Planning Measurement and review Continuous improvement Continuous development Communication Stakeholders Fairness and Transparency
- 15. 15 Asumsi dasar manajemen kinerja Ketika orang-orang tahu dan mengerti apa yang diharapkan dari mereka, dan mereka terlibat dalam membentuk pengharapan itu, maka mereka akan dapat melaksanakan dan mencapainya
- 16. PENILAIAN KINERJA VS MANAJEMEN KINERJA Penilaian kinerja adalah penilaian formal atas individu oleh atasannya, biasanya dalam rapat tinjauan tahunan, lebih fokus ke masa lalu Manajemen kinerja bersifat kontinyu dan lebih luas, lebih komprehensif dan merupakan proses manajemen yang memperjelas pengharapan satu sama lain, menekankan peran dukungan atasan yang diharapkan bertindak sebagai coach (pelatih) daripada seorang judge (hakim), dan fokus ke masa datang
- 17. Perbandingan Penilaian kinerja dengan manajemen kinerja
- 18. 18
- 19. 19 Apa manajemen kinerja stratejik? Manajemen kinerja strategis didefinisikan sebagai : Proses untuk menjamin organisasi tetap terkendali melalui definisi sistematis misi, strategi dan tujuan organisasi, Membuatnya dapat diukur melalui faktor penentu keberhasilan (KRA) dan indikator kinerja utama (KPI), Dalam rangka mengambil tindakan korektif untuk menjaga organisasi tetap di jalurnya (Dr Andre A. De.)
- 20. Manajemen Kinerja pada tingkat organisasi
- 21. Contoh Critical Success Factors (CSF): Product development the ability to develop innovative products to meet current or anticipated needs; Market development the capacity to make markets and increase market share; Process innovation the ability to develop new manufacturing processes and systems that will improve productivity and quality and reduce operating costs; Customer service the ability to meet customer needs and to deliver improved standards of customer service; Human resources the ability to obtain and retain high-quality people with distinctive capabilities who will deliver added value; Asset utilization the optimization of working capital, including inventory, and the profitable use of capital assets
- 22. 22 Bagaimana mengelola anggota team kita agar sukses mencapai sasaran kinerja team
- 24. URUTAN MANAJEMEN KINERJA: 1 2 3&4 5 6
- 25. 25 Aktivitas pokok manajemen kinerja PLAN: 1. Role definition 2. The performance agreement 3. The performance improvement plan ACT: 4. The personal development plan MONITOR: 5. Managing performance throughout the year REVIEW: 6. Performance review
- 28. 28 Siklus manajemen kinerja Menetapkan, menyepakati, & bertekad memenuhi sasaran, tujuan, & target kinerja tahunan Tindakan yg diambil utk Perencanaan mengimplementasikan Kinerja Tindakan yg diambil utk rencana peningkatan & mencapai tujuan & target staf pengembangan kinerja individu Tindakan Kajian & Diskusi Umpan Balik Korektif & Reguler Tentang Reguler Adaptif Kinerja Saling melakukan kajian ttg kemajuan menuju Mengidentifikasi peningkatan kinerja sasaran atas dasar waktu & kebutuhan pengembangan serta Evaluasi yg disepakati scr kuartalan menyepakati rencana peningkatan & pengembangan tahunan Kinerja Diskusi telaah kinerja formal (termasuk penilaian diri) tahunan Penghargaan / Ganjaran
- 30. The characteristics of good objectives: S = Specific/stretching clear, unambiguous, straightforward, understandable and challenging. M = Measurable quantity, quality, time, money. A = Achievable challenging but within the reach of a competent and committed person. R = Relevant relevant to the objectives of the organization so that the goal of the individual is aligned to corporate goals. T = Time framed to be completed within an agreed timescale
- 31. 31
- 32. 32 Model Kinerja P = Rc x C x E x V(Pf x Rw) + Fb P = Performance = Kinerja Rc = Role Clarity = Kejelasan Peran C = Competency = Kompetensi E = Environment = Lingkungan V = Values = Nilai-nilai Pf = Preference = Preferensi = Kesesuaian Rw = Reward = Penghargaan Fb = Feedback = Umpan balik
- 33. 33 Rc = Role Clarity = Kejelasan Peran Syarat utama agar orang bisa bekerja dengan baik adalah bahwa mereka harus memahami dengan jelas apa saja yang menjadi pekerjaan mereka atau peran apa saja yang harus mereka lakukan Ada 2 hal yang harus dihindari, yaitu ambiguitas peran dan konflik peran Hal-hal yang harus dilakukan atasan untuk menciptakan kejelasan peran adalah: Membuat deskripsi kerja (job description) Menetapkan sasaran Diskusi terfokus Mengerjakan latihan klarifikasi peran Pertukaran pandangan dan kebutuhan Matriks kontribusi Seringlah berbicara dengan team Anda
- 34. 34 C = Competency Kompetensi adalah kapasitas untuk menangani suatu pekerjaan atau tugas berdasarkan satu standar yang telah ditetapkan Kompetensi adalah kemampuan yang merupakan hasil dari pengetahuan, keterampilan, dan bakat seseorang (kemampuan untuk belajar menangani suatu pekerjaan dan karakteristik personal lainnya yang bermanfaat)
- 35. 35 E = Environment Pertanyaan dasar: Apakah lingkungan kita membuat pekerjaan kita dapat dilaksanakan dengan efektif Ada 3 sub-lingkungan: Lingkungan fisik: alat, teknologi, kondisi fisik Lingkungan manusia: teman, anggota team, mutu kepemimpinan Lingkungan organisasi: struktur, sistem, prosedur, kultur
- 36. 36 V = Values Pertanyaan dasar: Apakah yang saya lakukan ini benar? Prinsip dasar: Harus ada kesesuaian antara sistem nilai yang dianut karyawan dengan nilai- nilai yang diakui, direfleksikan dan dipraktikkan dalam organisasi Yang harus dihindari: Situasi dimana terjadi konflik antara nilai dasar karyawan dan organisasi
- 37. 37 Pf = Preference Pertanyaan dasar: Apakah saya menyukai pekerjaan atau tugas-tugas yang harus saya lakukan? Yang pasti: orang akan memiliki kinerja yang baik apabila mereka menyukai pekerjaannya
- 38. 38 Rw = Reward Pertanyaan dasar: Apa yang telah / akan saya peroleh saat saya berprestasi? Apakah reward yang saya peroleh sesuai dengan kebutuhan saya? Ada 2 jenis reward: Eksplisit (Job Context): Upah, Tunjangan, Fasilitas, dan imbalan lainnya Implisit (Job Content): Isi dan sifat pekerjaan itu sendiri yang membuat orang lebih menyukai pekerjaannya. Metode yang biasa digunakan: Job Enrichment
- 39. 39 Fb = Feedback Feedback (umpan balik) jika dilakukan dengan baik dan benar dapat bermanfaat: Memecahkan banyak persoalan Mengurangi ketidakpastian Membangun hubungan kerja yang positif Menumbuhkan saling percaya dan kerjasama team yang efektif Meningkatkan mutu kerja
- 40. 40 Syarat feedback agar maksimal: Dimaksudkan untuk membantu bawahan Spesifik, tidak bersifat umum Diberikan immediately (segera) Merupakan deskripsi (pemaparan) data, fakta dan perilaku Berfokus pada hal-hal yang dapat dilakukan bawahan, bukan pada hal-hal yang tidak dapat dilakukan bawahan Diberikan dengan semangat: keterbukaan, kerjasama, saling memberi & menerima
- 41. 41 Referensi Armstrong, Michael, Performance management : key strategies and practical guidelines, Third edition 2006 Murray Ainsworth, Neville Smith & Anne Millership, Managing Performance Managing People: Panduan praktis untuk memahami dan meningkatkan performa tim, PT Buana Ilmu Populer (kelompok Gramedia), 2007
- 42. 42 Produktivitas = O/I Efisiensi (daya guna) = kap terpakai / kap terpasang X 100 Efektivitas (hasil guna) = Kenyataan / Harapan X 100; Realisasi / Target X 100 Kualitas = hasil kerja = standard (sesuai yg dijanjikan)