More Related Content
What's hot (20)
Viewers also liked (20)
Similar to Penilaian kinerja word (20)
More from maureen07 (6)
Penilaian kinerja word
- 1. MAKALAH PSIKOLOGI INDUSTRI & ORGANISASI PENILAIAN KINERJA Disusun oleh: AVIZA ANANTA HEGY ADITYA MIA . WARDATUNNIDA UNIVERSITAS MERCU BUANA PSIKOLOGI 2013/2014
- 2. PENDAHULUAN Salah satu upaya dalam meningkatkan kualitas proses dan hasil belajar sebagai bagian dari peningkatan kualitas pendidikan dapat dilakukan melalui sistem penilaian. Seperti yang sudah di ketahui oleh semua khalayak guru bahwa penilaian yang umum dan wajib di ketahui dan dipahami oleh para pendidik adalah penilaian dari segi kognitif, afektif dan psikomotor. Ketiga penilaian ini dilakukan dengan berbagai macam teknik. Penilaian kinerja siswa merupakan salah satu alternatif penilaian yang difokuskan pada dua aktivitas pokok, yaitu: Observasi proses saat berlangsungnya unjuk keterampilan dan evaluasi hasil cipta atau produk. Penilaian bentuk ini dilakukan dengan mengamati saat siswa melakukan aktivitas di kelas atau menciptakan suatu hasil karya sesuai dengan tujuan pembelajarannya. Kecakapan yang ditampilkan siswa adalah variabel yang dinilai. Penilaian terhadap kecakapan siswa didasarkan pada perbandingan antara kinerja siswa dengan target yang telah ditetapkan. Proses penilaiannya dilakukan mulai persiapan, melaksanakan tugas sampai den-gan hasil akhir yang dicapainya. Oleh karena itu penilaian dengan tertulis dan lisan saja tidak dapatt mewakili secara keseluruhan segala penilaian yang di inginkan apalagi dengan materi pembahsan yang menuntut siswa agar dapat memecahkan masalah dan menenukan sikap, bekerja sama dengan teman sekelompoknya dan lain-laiannya. Maka penilaian kinerja akan menjawab semua pertanyaan yang belum bisa terjawab pada penilaian secara lisan dan tulisan, bertitik tolak dalam hal tersebut maka penulis dalam tulisan ini menguak lebih mendalam mengenai penilaian kinerja, mulai dari pengertiannya, teknik penilaiannya, kelebihan dan kekurangannya, komponen penilaiannya dan tujuan penilaiannya langkah langkah pelaksanaanya hingga pada penerapannya .
- 3. Pengertian Penilaian Kinerja Menurut pendapat Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006, p382) penilaian kinerja (performance appraisal ) adalah proses mengevaluasi seberapa baik karyawan melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan seperangkat standar, dan kemudian mengkomunikasikan informasi tersebut pada karyawan. Menurut Dessler dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia (2004, p2), mengatakan bahwa menilai kinerja adalah kegiatan memperbandingkan kinerja actual bawahan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Penilaian kinerja dapat didefinisikan sebagai prosedur yang meliputi : Penetapan standart kerja. Penilaian kinerja actual karyawan dalam hubungan dengan standar-standar yang telah ditetapkan. Memberi umpan balik kepada karyawan dengan tujuan memotivasi orang tersebut untuk menghilangkan penurunan kinerja atau terus berkinerja lebih tinggi. Beberapa alasan untuk menilai kinerja, antara lain : Penilaian memberikan informasi tentang dapat dilakukannya promosi dan penetapan gaji karyawan. Penilaian member suatu peluang bagi manajer dan bawahan untuk meninjau perilaku yang berhubungan dengan kinerja karyawan. Penilai Untuk menilai pencapaian kinerja karyawan, perlu ditentukan orang orang yang paling memahami kinerja karyawan. Pihak paling memahami rencana sasaran kinerja karyawan yaitu atasannya, namun yang mengetahui unjuk kerja karyawan tersebut belum tentu atasannya. Pencapaian sasaran kerja utama yang bersifat kuantitatif dapat dinilai oleh atasannya berdasarkan bukti- bukti administratif seperti biaya, penjualan, jumlah stok persediaan atau tingkat turn over karyawan. Namun penilaian perilaku karyawan mungkin lebih tepat bila dilakukan oleh karyawan lain yang memiliki hubungan kerja dengan karyawan tersebut.
- 4. Penilain Umpan Balik Atasan Pada proses penilaian kinerja tradisional, kinerja karyawan dinilai hanya oleh atasannya dengan asumsi bahwa atasan merupakan orang yang paling memahami pekerjaan bawahannya. Cara ini dapat digunakan bila karyawan dan atasannya bekerja diruangan kantor yang sama, sehingga atasan mudah mengamati langsung hasil dan cara kerja karyawannya. Penilaian Umpan Balik Multirater Kadang terjadi situasi dimana karyawan bekerja di lokasi yang berbeda dengan atasan seperti penugasan pada pengeboran lepas pantai, lokasi pertambangan dan kantor unit pelayanan. Umumnya penilaian multirater digunakan untuk menilai perilaku atau kompetensi karyawan dan dilakukan oleh atasan, rekan kerja, bawahan serta personel dari departemen lain yang memiliki hubungan proses kerja dengan karyawan. Penilaian Umpan Balik 3600 penilaian kinerja paling lengkap menggunakan system penilaian 360 derajat. Karyawan menertima penilaian umumnya tentang perilaku atau komptensi karyawan dari orang-orang dalam dan luar perusahaan meliputi atasan, rekan,bawahan, orang dai departemen lain yang memiliki hubungan proses kerja, pelanggan, pemosok maupun rekan kerja eksternal lainnya. Keuntungan mengggunakan system ini karyawan mendapatkan umpan balik dari berbagai pihak. Kekurangannya penggunaannya merepotkan, menghabiskan banyak waktu dan tenaga untuk diadministrasikan dan bila menggunakan teknologi informasi akan menghabiskan banyak biaya, banyak perusahaan memilih metoden multirateryang tidak selengkap 360 derajat namun penilaian kinerja tidak hanya dinilai oleh atasan namun dilakukan juga oleh orang yang memahami kinerja karyawan dengan mempertimbangkan kemudahan penilaian. Self Assesment Karyawan Pada masa lalu penilaian kinerja dinilai oleh atasan yang kemudian menyampaikannya pada karyawan. Ketika proses manajemen kinerja dipahami merupakan proses yang melibatkan secara aktif kedua belah pihak baik atasan dan
- 5. bawahan, maka terbuka isu perlukah karyawan melakukan penilaian kinerja dirinya sendiri. Melibatkan karyawan dengan melakukan penilaian diri sendiri terbukti dapat mendorong komunikasi yang terbuka mengenai pencapaian kinerja dan kebutuhan pengembangan namun terbukti kurang bermanfaat apabila penilaian kinerja terkait dengan upah atau penghargaan keuangan seperti kenaikan gaji dan insetif. Tidak hanya terkait dengan penilaian diri sendiri, bahkan mengkaitkan langsung penilaian kinerja dan imbalan uang membuat penilaian kinerja menjadi subjektif. Penilai akan mengkaitkan penilaian kinerja dengan aspek emosional kenaikan gaji atau imbalan uang lainnya. METODE PENILAIAN KINERJA Perusahaan dapat memilih berbagai metode penilaian kinerja yang sesuat dengan sasaran kinerja dan sesuai dengan jabatan karyawan yang dinilai. Apapun metodenyayang terpenting adalah komunikasi serta umpan balik secara berkesinambungan antara atasan dan bawahan untuk mencapai sasaran kinerja. Yang diharapkan. Graphic rating scale Metode penilaian yang paling umum digunakan yaitu graphic rating scale. From penilaian terdiri dari aspek-aspek yang dinilai misalnya pelayanan, kerjasama dan produktivitas. Tingkatan penilaian berdasarkan kategori urutan skala seperti tidak baik, kurang baik, cukup,baik, dan istimewa. Skala penilaian bervariasi mulai 1-5 sampai 1-10. Penilai memilih salah satu angka pada urutan skala yang sesuai dengan kinerja karyawan yang dinilai. Sebagai contoh penilaian kinerja seorang staff produksi dilakukan menggunakan metode graphic rating scale dengan skala 1-5 sebagai berikut: Kriteria penilaian rating: 1= Istimewa : konsisten memenuhi standart dan sering melebihi standar 2= Baik : sering memenuhi standart dan kadang-kadang melebihi standat 3= Cukup : Memenuhi standart, jarang melebihi dan jarang dibawah standart 4= Kurang : Kadang memnuhi, jarang melebihi dan sering dibawah standart
- 6. 5= Tidak Baik : Selalu atau sebagian besar berada dibawah standart RANGKING Dengan metode rangking,penilai membuat urutan karyawan dari yang memiliki kinerja terbaik hingga kinerja terburuk.hanya bisa dilakukan pada perusahaan dengan jumlah karyawan sedikit umumnya berkurang dari 20 orang dengan jumlah jabatan sedikit.kelebihan metode ini membandingkan dengan jelas kinerja antar karyawan dan mudah dibuat format penilaiannya.sedangkan kekurangan sulit membuat banyak aspek penilaian ,sulit memperbandingkan standar kinerja antar jabatan serta tidak mengidentifikasi perbedaan tingkat kinerja antar urutan misalnya 1 dan 2 hanya sedikit berbeda baik kompetensi dan pencapaian target kinerjanya namun urutan 11 dan12 mungkin perbedaan tingkat kinerjanya cukup jauh.tingkat subyektivitas dengan metode iini juga tinggi karena tidak menggunakan aspek dan kriteria kinerja yang jelas. FORCED DISTRIBUTION Dalam metode ini nilai kinerja karywan dimasukkan dalam kategori yang terbagi menyerupai distribusi normal.Persentase kecil karyawan dimasukkan dalam kategori istimewa dan buruk,persentase yang lebih besar pada kinerja di atas standar serta persentase terbesar masuk kategori sesuai standar.Umumnya karyawan yang masuk dalam kategori istimewa menjadi kandidat dipromosikan dan sebaliknya karyawan yang masuk dalam kategori berkinerja buruk menjadi sasaran pemutusan hubungan kerja.Keterbatasan metode ini adalah beberapa karyawan harus ditempatkan dalam kategori istimewa walaupun sebenarnya kinerja tidak istimewa.Bisa juga terjadi sebaliknya,harus ada karyawan yang dikategorikan sebagai berkinerja buruk walaupun sesungguhnya berkinerja standar meskipun di bawah karyawan lainnya. Sebagai contoh suatu perusahaan konsultan besar menetukan kategori penilaian kinerja karyawan dengan persentase dari seluruh karyawan sebagai berikut.Kinerja istimewa 5%,di atas standar 20%,kinerja standar 50% di bawah standar 20% dan berkinerja buruk 5%.Perusahaan memiliki 10 karyawan.Andi masuk dalam kategori istimewa 5% dari karyawan yang berkinerja terbaik walaupun penilaian kinerjanya hanya di atas rata-rata.sebaliknya Winda masuk dalam kategori berkinerja buruk 5%
- 7. dari karyawan yang berkinerja buruk 5% dari karyawan yang berkinerja paling rendah walaupun penilaian kinerjanya hanya sedikit di bawah rata-rata. ESSAY dan CRITICAL INCIDENT Kedua metode ini menggunakan cara naratif yaitu penilai menceritakan dalam tulisan bagaimana kinerja karyawan selama periode penilaian kinerja.Pada metode essay,penilai menceritakan beberapa aspek kinerja karyawan misalnya menggambarkan bagaimana produktivitas dan kerjasama karyawan.Sedangkan pada critical incident,penilai mencatat perilaku baik dan buruk karyawan terhadap aspek yang di nilai,misalnya pada aspek kerjasama penilai mencatat pada tanggal tertentu karyawan menolak membantu program kerja kelompok kerjanya dan pada tanggal tertentu mengkordinasikan kelompoknya dalam pembuatan rencana kerja awal tahun.Kelemahan metode ini sulit membandingkan kinerja karyawan karena tidak ada criteria penilaian yang jelas dan spesifik serta sulit diadministrasikan karena tidak ada nilai kuantitatif. Behaviorally Anchored Rating Scale (BARS) BARS memberikan gambaran perilaku secara spesifik pada setiap kriteria rating penilaian. Metode inimerupakan kombinasi graphic rating scale dengan critical incident. Penilai membandingkan perilaku karyawan yang dinilai dengan memberikan nilai sesuai rating yang memberikan gambaran perilaku paling mendekati perilaku karyawan. Keuntungan metode ini adalah mampu menterjemahkan perilaku karyawan ke dalam angka penilaian dengan kriteria yang jelas. Kelemahannya setiap aspek kinerja jabatan akan membutuhkan kriteria penilaian yang berbeda-beda begitu juga setiap jabatan akan berbeda dengan jabatan lainnya sehingga pengembangan formulir penilaian memakan waktu lama. RESULT ORIENTED: KPI-KEY PERFORMANCE INDICATORS Key performance indicator (KPI) adalah alat untuk mengukur tingkat keberhasilan perusahaan bai ukuran keuangan maupunnon keuangan dalam rangka kelancaran operasi perusahaan secara efektif dan efisien, pengembangan usaha dan untuk memenuhi harapan stalkholders. Awalnya KPI merupakan ukuran penilaian kinerja pada tingkatan perusahaan namun kemudian diturunkan pada tingkat departement hingga pada tingkat kinerja individu. Padatingkat individu KPI menjadi alat ukur
- 8. tingkat keberhasilan kinerja karyawan. Penilaian KPI berdasarkan formula untuk menghitung ukuran keberhasilan pencapaian sasaran kinerja. Target sasaran kinerja sesuai dengan target nilai KPI yang ingin dicapai. Sebagai contoh KPI individu karyawan penjualan dalam bentuk formula persentase nilai penjualan tahun ini terhadap tahun yang lampau dengan target KPI 120%. KPI ditinjau setiap 3 bulan. Pencapaian KPI individu seorang karyawan pernjualan bernama Austin pada 6 bulan pertama sebesar 50%. Untuk mencapai target KPI 120%, pada 6 bulan kedua Austin harus menccapai nilai penjualan sebesar 70% dari penjualan tahun lalu. Austin beserta atasannya berupaya mengidentifikasi potensi pelanggan baru serta meningkatkan keterampilan penjualan yang lebih efektif untuk meningkatkan kinerja nya pada 6 bulan berikutnya. MANAGEMENT BY OBJECTIVES Proses management by objectives (MBO) mempunyai proses penilaian KPI. Karyawan dan atasan menyepakati target sasaran kinerja karyawan yang diturunkan dari sasaran kinerja perusahaan dan unit kerja.karyawan dan atasan secara berkala bertemu untuk memonitor dan memberikan umpan balik untuk pencapaian target. Pertemuan berkala juga dilakukan untuk melakukan revisi atas sasaran kinerja. Penilaian kinerja berdasarkan ada pencapaian target tersebut.
- 9. DAFTAR PUSTAKA aprianto,b. ProfesionalSDMIndonesia . ppmmanajemen.