Aktuálne trendy HR marketingu na Slovensku pre rok 2015
2 likes1,446 views
Výsledky celoslovenského prieskumu Aktuálnych trendov HR marketingu na Slovensku pre rok 2015
More Related Content
Similar to Aktuálne trendy HR marketingu na Slovensku pre rok 2015 (20)
More from HRLeaders (17)
Aktuálne trendy HR marketingu na Slovensku pre rok 2015
- 1. Aktuálne trendy HR marketingu na Slovensku pre rok 2015 Brand / Business / Design PRVÝ ROČNÍK
- 2. O výskume akujeme všetkým, ktorí sa zapojili do prieskumu a pomohli tak zmapovať oblasť HR marketingu na Slovensku. Online prieskum so 16-timi otázkami prebiehal v ob- dobí od 21.04.2015 do 15.03. 2015 a zúčastnilo sa ho 63 respondentov. V pries- kume používame dva termíny - HR marketing a Značka zamestnávateľa. Dovoľte ich krátke vysvetlenie. Značka zamestnávateľa zachytáva základnú filozofiu každej firmy, napĺňa názov spoločnosti významom, zmyslom, s kto- rým sa môžu ľudia stotožniť. HR marketing je nástroj, ktorý sa používa na komunikáciu a predstavenie spo- ločnosti ako dovnútra, tak aj navonok svojmu okoliu. Značka zamestnávateľa spoločnosti a ich firemné kul- túry odráža a formuje, zatiaľ čo HR marketing tieto spo- ločnosti predstavuje. 1 Prieskum sme pripravili a realizovali v spolupráci s našimi partnermi - expertmi na HR marketing a tvorcami značiek zamestnávateľov BrandBakers. Ď
- 3. k respondentomOtázky 1. Akú pozíciu zastáva HR tím / HR oddelenie vo Vašej spoločnosti? 2. Aká je Vaša pozícia v HR? 3. V akom pomere je Vaša práca rozdelená medzi operatívne a strategické úlohy? 84% 11% HR riaditeľ / manažér / business partner HR špecialista Iné 56%44% Operatívne (krátkodobé) úlohy Strategické (dlhodobé) úlohy 68% 27% 5% 5% Je súčasťou najvyššieho vedenia Je súčasťou širšieho vedenia Nie je súčasťou vedenia 2 „68% spoločností považuje prácu personalistov za dôležitú činnosť.“ „Bude 44% času a síl personalistov stačiť na úlohy, akými sú budovanie značky zamestnávateľa alebo vytváranie plánu pre formovanie firemnej kultúry?“ „84% respondentov prieskumu pracuje na pozícii HR riaditeľ, manažér alebo HR business partner.“
- 4. 836 56 0Kvalita uchádzačov (kompetencie pre danú pozíciu) Osobnosť uchádzačov (charakter zodpovedajúci firemnej kultúre) Množstvo uchádzačov Náklady spojené s náborovým a výberovým procesom Dĺžka trvania náborového a výberového procesu Nesprávne definovaný profil uchádzača Otázky k náboru veľmi náročné (%) náročné (%) menej náročné (%) nenáročné (%) 1. Uvádzame niekoľko oblastí, ktoré súvisia s náborom alebo výberom zamestnancov. Na základe vašich skúseností zhodnoťte ich náročnosť v rámci výberových procesov na danej škále. 3. Akú rolu zohrávajú firemné hodnoty pri výbere nových zamestnancov? 2. Uvádzame nástroje/metódy, ktoré sa využívajú pri získavaní zamestnancov. Označte, ako často ich používate? vždy (%) Odporučenia interných zamestnancov Personálna agentúra Executive search Internetové pracovné portály Cielené náborové kampane na konkrétne pozície Interný výber Nábor absolventov SŠ/VŠ veľmi často (%) niekedy (%) veľmi zriedkavo (%) nikdy (%) „Kvalita uchádzačov a osobnosť uchádzačov sú najväčšími problémami. Náklady na výber personalisti ako problém stále nevnímajú.“ 15 026 59 4321 34 2 3411 49 5 513 34 11 4311 28 18 15 15 36 16 18 8 38 31 16 7 25 45 25 5 0 38 36 23 3 0 3 25 39 26 7 46 44 5 3 2 2 2 239 55 „Pracovné portály naďalej dominujú prostriedkom, ktoré spoločnosti vo výbere používajú. Ako je ľahké/náročné je prostredníctvom tohto nástroja nájsť skutočne kvalitných kandidátov? Druhé miesto patrí internému výberu zamestnancov, čo je pozitívny a dobrý trend, ktorý súvisí so silnou značkou zamestnávateľa. V tejto oblasti je však stále priestor na posilnenie. Tretie miesto patrí odporučeniam interných zamestnancom. Programy odporúčania sú prostriedkom budúcnosti, ktorý môže do firiem priniesť až 50% nových zamestnancov. Môžu byť zdrojom č.1 z pohľadu objemu kandidátov, ich kvality ale tiež nákladov či retencie.“ 3 68% 13% 14% 5% Nehrajú žiadnu rolu Zohrávajú najdôležitejšiu rolu Hrajú rovnakú rolu ako iné kritériá Hrajú len malú rolu „Význam firemných hodnôt ako najdôležitejšieho kritéria výberu označilo iba 14% respondentov. 68% ich vníma ako rovnako dôležité ako iné kritéria. Otázkou je, či je toto percento signálom toho, že trendom je získavať ľudí na základe ich prístupu a hodnôt, nie iba na základe ich skúseností a kvalifikácie.“
- 5. Otázky k HR marketingu / Podpora a investície 1. Podporuje vedenie Vašej spoločnosti aktivity v oblasti HR marketingu? 2. Aké budú Vaše investície do HR marketingu v roku 2015 v porovnaní s predchádzajúcim rokom? 49% 40% 11% Plne ich podporuje Podporuje ich minimálne Čiastočne ich podporuje Budú vyššie 57% 24% 19% Budú nižšie Budú rovnaké „Podporu vedenia v oblasti HR marketingu má úctyhodných 89% personalistov. Toto číslo je pár percent vyššie ako v susednej Českej republike.“ „Investície do HR marketingu narastú. 24% spoločností bude mať väčší rozpočet. 20% spoločností bude naopak rozpočet znižovať“ 4
- 6. Otázky k HR marketingu / Zodpovednosť a spolupráca Kto je vo Vašej spoločnosti zodpovedný za HR marketing? S ktorými oddeleniami najviac spolupracujete v oblasti HR marketingu? Marketingovým oddelením Obchodným oddelením Komunikácia/PR Iné Finančným oddelením 25%0% 50% 7% 10% 48% 23% 41% „V takmer v 89% prípadoch sú partnermi v oblasti HR marketingu kolegovia z marketingu, PR a komunikácie.“ HR oddelenie 95% 2% 3% Marketingové oddelenie Board / executive tím „Na Slovensku patrí podľa odpovedí personalistov zodpovednosť za túto tému HR tímom (95%). Podľa výskumu „The future of employer branding“ realizovaného spoločnosťou Universum si však 60% riaditeľov spoločností priradilo vlastníctvo tejto témy sebe.“ 5
- 7. / Prínosy a meranieOtázky k HR marketingu Podľa akých parametrov meriate a hodnotíte úspešnosť HR marketingových aktivít? 63% 59% 57% 43% 37% 31% 27% 24% 22% 15% 6%8% 14% Aký najdôležitejší prínos majú pre vás/vašu spoločnosť HR marketingové aktivity? Kvalita nových zaměstnanců Známost značky Fluktuace zaměstnanců (kolik jich odchází) Efektivita získávání uchazečů Délka náboru Retence zaměstnanců (jak dlouho zůstávají) Počet uchazečů na pozici Náklady na nábor Angažovanost zaměstnanců Umístění v žebříčku Zaměstnavatel roku NevímPoměr uchazeč/nový zaměstnanec Procento zaměstnanců získaných přes program doporučení 31% Fluktuácia zamestnancov a kvalita nových zamestnancov sú najčastejšie KPI's na Slovensku. V zahraničí je kľúčovým parametrom číslo jedna angažovanosť zamestnancov. Na Slovensku sa angažovanosť objavila na 7.priečke. HR marketingové aktivity podľa prieskumu pozitívne ovplyvňujú a zvyšujú kvalitu kandidátov a efektivitu v získavaní kandidátov. Na tretom mieste sa objavuje prínos v podobe zvýšenia povedomia o značke. Kratšia dĺžka trvania výberu 32% Nižšie náklady spojené s náborom/ výberom 29% Vyššia kvalita nových zamestnancov 61% Vyššia efektivita v získavaní uchádzačov 58% Vyššia retencia zamestnancov 30% Nižšia fluktuácia zamestnancov 37% Vyššia angažovanosť zamestnancov 34% Väčší počet uchádzačov na jednu pozíciu 44% Vyššie povedomie o vašej značke 50% Lepšie umiestnenie v rebríčku Zamestnávateľ roka 5% Neviem 5% Vyššie percento získaných zamestnancov prostredníctvom programu odporúčani kandidátov 21% Lepší pomer uchádzačov voči novým zamestnancom 7% 50% 60% 40% 30% 20% 10% 0% 70% 50% 60% 40% 30% 20% 10% 0% 70% 6
- 8. Otázky k značke Máte stanovenú stratégiu pre budovanie značky zamestnávateľa? (Aké asociácie sa majú uchádzačom spájať s menom Vašej spoločnosti?) Ako často realizujete prieskum angažovanosti Vašich zamestnancov? Ako často zisťujete, ako Vašu spoločnosť vnímajú uchádzači, s ktorými prichádzate do kontaktu počas náborových a výberových procesov? Neviem Momentálne na stratégií pracujeme Áno, máme Nie, zatiaľ nemáme Raz za rok Iné Raz za pol roka „Vyzerá to, že sa podľa čísel prieskumu približujeme k úrovni západných krajín. 71% spoločností má alebo pracuje na stratégii pre budovanie značky. To sa nám zdá takmer neuveriteľné. Značka zamestnávateľa je tým, čo si o firme myslia, čo vo vzťahu k nej cítia nielen kandidáti, ale aj ľudia vo vnútri - zamestnanci. Preto je potrebné ich do procesu budovania značky aktívne zapojiť.“ „53% respondentov uvádza, že sa zaujímajú o názor uchádzačov na ich spoločnosť skôr náhodne alebo vôbec.“ „50% respondentov uviedlo, že prieskum angažovanosti nerealizujú vôbec, alebo v intervale raz za dva roky. V dobe rýchlych zmien to …. Že by tyto společnosti nezajímalo, jak moc pracují s potenciálem svých lidí?“ Raz za 2 roky Vôbec nerobíme 37% 50% 21% 27% 29% 13% 13%8% 2% Nikdy sme sa o to nezaujímali Len občas, skôr náhodne 50% 47% 3% Veľmi často 7
- 9. Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti Nábor na univerzitách (Campus Management) SAtraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty Plán pre formovanie firemnej kultúry Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné) Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch Samostatné kariérne www stránky (Microsites) Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition) Analýza náborovej stratégie konkurencie Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov Veľké socio-výskumy (Big data) 19 14 9 8 6 6 6 5 5 4 4 4 4 4 3 1 Nástroje HR marketingu / Používané a fungujúce skvele (%) 0 % 3% 10 % 15 % 20 % 8 V tejto kategórii vychádzajú ako najviac osvedčené nástroje kariérna sekcia na webovej stránke spoločnosti a komunikácia a nábor študentov na univerzitách.0 0
- 10. Vedúcim trendom HR marketingu je podobne ako v Českej republike Stratégia pre budovanie značky zamestnávateľa. Tento rok na nej pracuje 25% spoločností, pričom 50% spoločností už stratégiu stanovenú má. Video predstavujúce firemnú kultúru je vo svete už dlho dobrým základom a tento trend vyplývajúci z prieskumu je pozitívnym zistením. Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty Plán pre formovanie firemnej kultúry Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné) Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition) Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu Veľké socio-výskumy (Big data) Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov Analýza náborovej stratégie konkurencie Nábor na univerzitách (Campus Management) Samostatné kariérne www stránky (Microsites) Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti 13 10 9 8 6 6 7 6 6 5 5 5 3 3 3 1 2 2 Nástroje HR marketingu / Začnú sa používať tento rok = trendy (%) 0 % 5% 10 % 15 % 9
- 11. Analýza náborovej stratégie konkurencie Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie Veľké socio-výskumy (Big data) Samostatné kariérne www stránky (Microsites) Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition) Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné) Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti Nábor na univerzitách (Campus Management) Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu Plán pre formovanie firemnej kultúry Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi 10 8 8 8 6 7 7 6 5 5 5 4 4 4 4 3 3 4 Nástroje HR marketingu / Nepoužívané + Neosvedčili sa nám (%) 0 % 2 % 6 % 8 %4 % 10 % 10 Významnou súčasťou Stratégie pre budovanie značky zamestná- vateľa je nepochybne Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer Value Proposition). Pre jeho “tvorbu“ sú okrem iného potrebné Výskum rozhodovacích kritérií a Analýza náborovej komunikácie. Tieto nás- troje sa však v prieskume objavujú skôr v ka- tegórii neznáme a nepoužívané . To bude v tomto roku výzva pre HR tímy, ktoré na Stra- tégii pre budovanie značky zamestnávateľa. Firmy sa tiež veľmi nezaoberajú optimalizáciou svojich kariérnych stránok pre mobilné telefó- ny, čo je v dobe “smartphonov” prekvapivé.
- 12. Neznáme Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov Veľké socio-výskumy (Big data) Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition) Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch Samostatné kariérne www stránky (Microsites) Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky Analýza náborovej stratégie konkurencie Nábor na univerzitách (Campus Management) Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov Kariérne profily na sociálnych sieťach (LinkedIn, Facebook, Youtube a iné) Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu Plán pre formovanie firemnej kultúry 19 14 14 13 11 5 9 3 3 2 2 2 2 2 2 0 0 0 Nástroje HR marketingu / (%) 0 % 5% 10 % 15 % 20 % 11 V kategórii neznáme alebo nepoužívané sa objavujú rovnaké nástroje. Gamifikácia sa neujala“ v HR marketingu rovnako ako v marketingu všeobecne. Neznámym nástrojom pre HR zostávajú BigData, ktoré naopak v marketingu zaznamenávajú raketový vzostup. Otázkou ale ostáva, či je na malom slovenskom, ale napr. aj na českom trhu použitie BigData vôbec rozumné. Výskum rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov a analýza náborovej komunikácie konkurencie možno znie príliš vznešene. Vo svojej podstate však ide hlavne o to, že je potrebné vedieť/zistiť, čo je pre uchádzača dôležité pri výbere zamestnávateľa, podľa akých kritérií sa predovšetkým rozhodujú - obchodníci, IT špecialisti, čašníci atď.
- 13. 7 0 3 7 3 3 0 10 3 0 3 23 10 3 10 3 0 10 Nepoznáme Nepoužívame Plánujeme používať tento rok Neosvedčili sa nám Dobre sa nám osvedčili Osvedčili sa nám skvele 14 14 3 0 13 0 5 2 2 2 2 2 9 11 2 0 19 3 8 9 10 4 6 3 5 5 5 3 4 2 7 7 4 4 9 3 5 3 3 13 6 8 6 9 10 6 5 1 2 5 7 6 2 3 2 2 2 6 5 9 6 5 5 9 8 8 5 3 8 10 1 8 0 0 1 6 3 6 8 6 5 4 9 19 4 4 5 4 4 14 Veľké socio-výskumy (Big data) Výskumy rozhodovacích kritérií cieľovej skupiny uchádzačov Analýza náborovej stratégie konkurencie Stratégie pre budovanie značky zamestnávateľa Jedinečný prísľub značky zamestnávateľa (Employer value proposition) Plán pre formovanie firemnej kultúry Unikátny obsah náborovej komunikácie vychádzajúci zo stratégie značky Odlišné (jedinečné) náborové inzeráty Video predstavujúce firemnú kultúru a zamestnancov Vysvetlenie firemných hodnôt a ich prejavov v praxi Atraktívne spracovaný uvítací balíček pre nových zamestnancov Samostatná časť "kariéra" na webovej stránke spoločnosti Samostatné kariérne www stránky (Microsites) Optimalizácia kariérnych stránok pre zobrazenie na mobilných telefónoch Kariérne profily na sociálnych sieťach ( LinkedIn, Facebook, Youtube a iné) Cielené náborové kampane na konkrétnu pozíciu Začlenenie herných prvkov (Gamifikácie) do náborového procesu a komunikácie Nábor na univerzitách (Campus Management) Nástroje HR marketingu / Prehľad (%) 12
- 14. Pokiaľ chcú firmy získať tých najlepších ľudí (a osloviť aj pasívnych kandidátov), budú musieť začať investovať do Značky zamestnávateľa HR marketingu viac úsilia a prostriedkov. Trendom je sústrediť sa na to, ako zaujať a „pritiahnuť ľudí“, čo je veľký rozdiel v porovnaní s „oslovovaním“ alebo „preplácaním“ ľudí na trhu práce. Hranice medzi kanceláriami a okolitým svetom sa do značnej miery zbúrali (napríklad vďaka sociálnym sieťam). Je preto dôležité budovať značku, ktorá pôsobí relevantne a autenticky a zároveň je jedinečná vo vzťahu ku konkurencii. Hlavným nástrojom HR marketingu na Slovensku sú podľa prieskumu pracovné portály. Ich hlavnou nevýhodou je, že sú určené pre aktívne hľadajúcich kandidátov. Tí najlepší ľudia však prácu pravdepodobne majú a práve tých je potrebné zaujať a stať sa pre nich zaujímavou voľbou a lepšou možnosťou. Túto funkciu však pracovné portály nesplnia. Možno preto sa úspešné firmy zameriavajú na programy odporučenia. Nikto nevie firmu predať lepšie ako samotní zamestnanci. Sociálne siete pri ich správnom využití môžu zohrávať kľúčovú rolu v HR marketingu. Prostredníctvom nich môžu potenciálni kandidáti nahliadnuť dovnútra firmy, čo je jedným z prvých krokov kandidáta pri rozhodovaní o firme ako takej a jej kultúre. Obrovský potenciál sociálnych sietí môžu firmy využiť iba za podmienky, že oslovia kandidátov „unikátnym obsahom“. Zapojenie expertov na marketing do HR marketingových aktivít je v zahraničí bežným javom. Marketingová kompetencia sa pre HR manažérov stáva dôležitou odbornou kompetenciu, ktorú si môžu rozvíjať a doplniť práve pri spolupráci s marketingovými a brand manažérmi. Značka zamestnávateľa je tým, čo si o firme myslia, čo vo vzťahu k nej cítia nielen kandidáti aj zamestnanci. Preto je potrebné ich do procesu budovania značky aj HR marketingových nástrojov aktívnejšie zapojiť. Trendy alebo akým smerom je dobré sa uberať? 13
- 15. Od roku 1994 sa snažíme zlepšovať svet ako v pracovných projektoch, tak aj v tých dobrovoľníckych a neziskových. Vášnivo radi robíme svoju prácu a robíme všetko preto, aby sme mohli byť hrdí na čokoľvek, čo robíme. Sme radi, že naši klienti, priaznivci a priatelia nám to umožňujú! O Maxman Consultants www.maxman-consultants.com