More Related Content
What's hot (20)
Similar to Msdm pt.unilever (20)
More from Nlayla Fitriana (6)
Recently uploaded (20)
![[KM6] PPT Program Kerja Mahasiswa_S.pptx](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/km6pptprogramkerjamahasiswasdn187iiikotokapeh-250313075101-e8751c7c-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
Msdm pt.unilever
- 1. Budaya organisasi tenaga kerja Unilever Analisa Budaya Organisasi tenaga kerja dari unilever Co.Ltd dan PT Unilever Indonesia. -Memiliki hirarkhi organisasi yang jelas dan tanggungjawab masing-masing tugas dipegang oleh tenaga ahli dan pakar diberbagai daerah karena area geografik. -Para manajer bekerja dengan tekun, budaya memperbaiki diri untuk meningkatkan kompetensi menjadikan budaya organisasi unilever menjadi kuat.
- 2. Budaya menciptakan produk yang bermutu/berkualitas adalah hal yang utama agar suatu organisasi dapat bersaing dan unggul dalam persaingan global, Total Quality Control (TQC) merupakan suatu pendekatan baru bagaimana menghadapi masalah kualitas, bagaimana mengendalikan kualitas dan bagaimana memperbaiki kualitas secara terus-menerus.
- 3. Upaya adaptasi dari PT Unilever Indonesia dengan menggunakan pendekatan manajemen Budaya Organisasi. mengembangkan karyawan tidak cukup dengan mengasah intelektualitas dan keahlian, melainkan juga mendekati secara emosional dengan menyentuh hati mereka. Kami menginginkan tim yang beranggotakan orang-orang penuh energi yang berjuang untuk melampaui target bisnis dan melakukannya semata-mata karena mereka mau sambil sekaligus menikmati proses dalam mencapainya.
- 4. Integritas Pekerja Wanita Proporsi perempuan dalam posisi manajemen meningkat dari 39% pada 2011 menjadi 41% pada 2012. Setelah peningkatan pesat dalam satu dekade, pencapaian peningkatan kemajuan lebih dari 1% menunjukkan kemajuan tetapi kami menyadari bahwa perjalanan masih panjang. Kami memiliki tiga Non-Executive Director perempuan dalam jajaran direksi kami (25%) dan mengajukan permohonan untuk menunjuk dua orang perempuan lagi pada 2013. Pada 2012 kami menunjuk perempuan kedua menjadi Unilever Leadership Executive.
- 5. Dengan keragaman dalam organisasi kami, bukan saja dari segi jender, melainkan juga aspek lain seperti suku, latar belakang sosioekonomi, pendidikan, usia, agama dan jabatan sewaktu bergabung. Kami sadar akan perlunya keragaman pikiran dan hati yang mandiri dan berbakat untuk membuka potensi peluang bisnis.
- 6. Global Mindset ( A. B. Susanto ) Mindset global boleh diartikan bagaimana kita yang dalam kehidupan sehari-hari menerapkan kriteria-kriteria kinerja personal maupun bisnis berdasarkan asumsi yang terkait dengan konteks, budaya atau negara kita, kemudian dituntut membumikan kriteria-kriteria itu secara tepat terhadap latar belakang budaya dan negara yang berbeda. Pada saat sebuah perusahaan bersaing di pasar global, perusahaan tersebut membutuhkan peminpin dan karyawan yang mampu memahami dan mengakomodasi berbagai karakteristik pasar global yang beragam. Membangun dan memiliki mindset global menjadi persyaratan bagi perusahaan yang bersaing pada tingkat global agar tetap tumbuh dan bersaing di pasar global.
- 7. Menurut Rhimesmith, ada enam area yang harus menjadi perhatian manajerial dalam usaha membangun mindset global. Perusahaan harus mempunyai kemampuan untuk membaca peluang pasar global, memiliki informasi berskala global, dan mampu menjadi ancaman bagi pesaing. Perusahaan juga harus mampu memanfaatkan sumberdaya dari seluruh dunia dalam setiap situasi yang kompetitif. Perusahaan yang ingin melakukan ekspansi global harus menciptakan situasi lingkungan internal yang mendukung terbentuknya mindset global ini. Untuk menciptakan situasi ini ada beberapa tantangan yang dihadapi oleh perusahaan.
- 8. Kepemimpinan dan Mindset Global Dalam sebuah perusahaan global, pemimpin perusahaan perlu memiliki kepedulian dan pemahaman tentang persamaan dan perbedaan masing- masing wilayah atau negara dalam hal politik, ekonomi, hukum, peradaban dan budaya. Ini karena pemimpin global harus bekerja di berbagai wilayah dan negara, serta berhadapan dengan kondisi ekonomi, politik, dan sosial yang beragam. Pemimpin perusahaan global bukan hanya harus tanggap terhadap fenomena-fenomena yang bersifat global di seluruh dunia, tetapi juga harus tanggap terhadap kebutuhan, keinginan dan permintaan pasar lokal. Menurut Dekker, Jansen, dan Vinkenburg terdapat empat persayaratan yang harus dimiliki oleh pemimpin global.
- 9. Strategi & Pengembangan SDM Unilever Kegiatan manajemen sumber daya manusia berkisar pada pengadaan, penggunaan dan pemeliharaan sumber daya manusia. Agar ketiga pokok kegiatan tersebut berjalan lancar perlu disiapkan sistem yang handal. Tahap pengadaan mencakup perencanaan SDM, rekrutmen, seleksi dan orientasi. Salah satu kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya manusia. . Pandangan Unilever terhadap karyawan terwujud dalam visinya yaitu : mengembangkan Sumber Daya Manusia untuk pertumbuhan. Agar perusahaan dapat terus tumbuh, karyawanpun perlu terus dibina dan dikembangkan secara berkesinambungan.
- 10. Pelatihan karyawan PT Unilever Salah satu kekuatan Unilever ada pada kualitas sumber daya manusia. Unilever secara rutin merekrut lulusan baru dari universitas terkemuka. Setelah itu diberikan pelatihan sistem produksi, pemasaran dan keuangan selama tiga bulan. Mereka tidak langsung kerja tetapi ditraining terlebih dahulu di berbagai bidang seperti manufaktur, pemasaran, penelitian dan pengembangan.
- 11. Pelatihan karyawan PT Unilever Pelatihan tenaga kerja yang dilakukan Unilever tidak hanya mengenai intelektualitas dan keahlian, tetapi juga tetap memperhatikan emosionalitas dalam bekerja.
- 12. Pelatihan tenaga kerja PT Unilever Bagi para manajer muda : mencapai tujuan perusahaan meningkatkan kinerja mendorong mereka dari zona kemapanan
- 13. Pelatihan tenaga kerja PT Unilever Bagi para manajer senior : Mengenali diri sendiri Motivasi Kepribadian Minat kerja cara belajar dan pembinaan yang sesuai untuk mereka
- 14. Bagaimana Tantangan pekerja lokal ketika bekerja di Unilever? Setiap tahunnya Unilever mengadakan Management Trainee (MT) yang dikhususkan untuk SDM baru Unilever Sistematika MT 1. Program 3 tahun (6 bulan di luar negeri) 2. Job Rotation Tujuan MT 1. Meningkatkan kualitas SDM baru 2. Mengembangkan kemampuan SDM baru
- 15. Planning karir di Unilever tidak eksak, jadi ada karir long term, medium dan short term. Rencana Suksesi pun sudah disiapkan oleh Unilever, jadi siapa menggantikan siapa itu sudah direncanakan. Strategi Unilever masuk kedalam strategic staffing policies academy karena memeuhi kriteria sebagai berikut 1. Human Resources strategy : Pengembangan SDM 2. Entry : Karir awal yang ketat 3. Development : Job leader, extensive training 4. Exit : Low turn over, retirement Kebijakan academy ini mensyaratkan sumber tenaga kerja lebih banyak direkrut/diambil dari dalam perusahaan dibanding dari external perusahaan
- 16. Menurut Enny Sampurno (HR Director PT Unilever Indonesia Tbk) 95% Pemimpin Unilever berasal dari pengembangan internal yang dilakukan Unilever Indonesia, bahkan Enny menjamin level tiga (senior manajer/GM) angkanya mencapai 97 persen, hanya dua atau tiga yang bukan dari MT, dan board of directors di perusahaannya 90 persen berasal dari MT. (Sumber : swa.co.id - strategi bisnis wawancara dengan Enny Suparmo HR Direktur PT Unilever Indonesia tbk.)
- 17. Kompensasi Membayar gaji berdasarkan Negara asal yang sama seperti rekan-rekan domestik mereka dan memungkinkan konsistensi di seluruh dunia. Umumnya mereka diperlakukan dengan cara yang sama. Pemberian rumah serta fasilitas yang ada untuk para manajer berdasarkan perbedaan harga makanan, transportasi, hiburan, pakaian, layanan pribadi, dan biaya pengobatan akan disesuaikan.
- 18. Kompensasi Memberikan fasilitas dinas juga merupakan simbol dari tingkat hierarki perusahaan dan digunakan untuk mengkompensasi kaum eksekutif. Seperti : Mobil dengan sopir Rancangan rencana pensiun Pembayaran pensiun Asuransi jiwa Asuransi kesehatan Rumah atau apartemen perusahaan Perjalanan liburan untuk seminar Dst.