More Related Content
What's hot (20)
Similar to Seleksi karyawan disneyland_usa (20)
Recently uploaded (20)
Seleksi karyawan disneyland_usa
- 1. 1 SELEKSI KARYAWAN DENGAN STUDI KASUS PERUSAHAAN TAMAN BERMAIN DISNEYLAND DI USA Nama : 1. Pepy Lestari 43116320043 6. Laelin Rahmawati 43116320032 2. Catherine Kusuma A.D 43116320047 7. Yunita Rachman 43116320044 3. Syafira Cindy F 43116320012 8. Gilang Dwi Jatnika 43116320030 4.Arip Saepul Hidayat 43116320014 9. Laurensia Tiwi P 43116320024 5. Noviyanto 43116320013 10. Muchamad Saefudin 43116320009 Matkul : MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA Dosen : Barnabas, ST.MM
- 2. ii KATA PENGANTAR Puji syukur selalu dipanjatkan atas kehadirat Tuhan Yang Maha Esa karena berkat rahmat dan hidayahnya makalah ini dapat dibuat. Makalah ini dibuat dengan tujuan untuk memenuhi tugas mata kuliah Manajemen SDM yang diampu oleh Bapak Barnabas,ST,MM. Kami menyadari bahwa dalam proses pembuatan makalah ini dan hasil dari makalah terdapat banyak kekurangan dan kesalahan. Sehingga kami sangat membuka bagi siapa pun yang ingin memberikan kritik dan saran yang membangun bagi kami. Kami berharap dengan selesainya makalah dengan judul Seleksi Karyawan DisneyLand dapat bermanfaat bagi seluruh pembaca, amin Bekasi, 1 July 2018
- 3. iii DAFTAR ISI Kata Pengantar ...................................................................................................................ii Daftar Isi..............................................................................................................................iii BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang......................................................................................................... 1 1.2 Rumusan Masalah................................................................................................... 2 1.3 Tujuan .................................................................................................................... 2 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Seleksi ................................................................................................. 3 2.2 Tujuan Seleksi Karyawan........................................................................................ 3 2.3 Metode Pengadaan Seleksi Karyawan ................................................................... 4 2.4 Proses Seleksi Karyawan ........................................................................................ 5 2.5 Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi ................................................................. 6 2.6 Studi Kasus ........................................................................................................... 13 BAB III PENUTUP 3.1 Penutup................................................................................................................. 16 Daftar Pustaka .................................................................................................................. 17
- 4. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Disneyland, yang berada di Anaheim, California (28 mil dari Los Angeles), adalah taman rekreasi Disney yang pertama didirikan. Resmi dibuka pada tanggal 17 Juli 1955, Disneyland menjadi salah satu tempat yang paling banyak dikunjungi di seluruh dunia. Ide untuk pembuatan Disneyland berawal dari Walt Disney dan kakaknya, Roy Disney, kala membawa anak anak mereka, Diane dan Sharon, berjalan jalan melihat karnaval atau sirkus. Mereka ingin membuat taman bermain untuk keluarga yang permanen tanpa adanya elemen negatif (karnaval dan sirkus kala itu sering berpindah pindah dan memiliki atraksi yang tidak disarankan untuk ditonton anak anak). Mereka sadar bahwa tempat untuk orang tua dan anak menikmati aktivitas bersama belum pernah ada. Bersamaan dengan itu, banyak orang menyurati Walt Disney dan meminta agar diperbolehkan mengunjungi studio studio Disney dan bertemu dengan tokoh Disney favorit mereka. Walt Disney menyadari bahwa studio yang sedang dipakai untuk bekerja tidak dapat menawarkan banyak kepada pengunjung yang datang. Untuk semua orang yang datang ke tempat bahagia ini selamat datang. Disneyland adalah tempat anda. Di sini, berapapun umur anda, anda akan menikmati kenangan masa lalu, dan jiwa muda anda akan menikmati tantangan dan janji masa depan. Disneyland didedikasikan untuk ide yang cemerlang, mimpi dan fakta nyata yang telah membangun Amerika... dengan harapan bahwa sumber kebahagiaan ini akan menjadi inspirasi untuk seluruh dunia. Walter E. Walt Disney, 17 Juli 1955
- 5. 2 1.2 Rumusan Masalah Bagaimana perusahaan DisneyLand menyeleksi karyawannya? 1.3 Tujuan Untuk mengetahui perusahaan DisneyLand menyeleksi karyawannya
- 6. 3 BAB II PEMBAHASAN 2.1 Pengertian Seleksi Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan. Menurut Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak. Sedangkan menurut Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan. 2.2 Tujuan Seleksi Karyawan Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan The Right Man In The Right Place. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula. Tujuan Seleksi tersebut diantaranya : Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan. Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan. Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat. Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi. Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.
- 7. 4 2.3 Metode Pengadaan Seleksi Karyawan 1. Metode non ilmiah Yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi. Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi: a. Surat lamaran b. Ijazah terakhir dan transkrip nilai c. Surat keterangan pekerjaan dan pengalaman d. Referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya e. Walk interview f. Penampilan dan keadaan fisik g. Keturuan dari pelamar h. Tulisan pelamar. 2. Metode ilimah Yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat. Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut: a. Metode kerja yang jelas dan sistematis b. Berorientasi kepada prestasi kerja c. Berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan d. Berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya
- 8. 5 e. Berpedoman kepada undang-undang perburuhan. 2.4 Proses Seleksi Karyawan Proses seleksi adalah serangkaian langkah kegiatan yang digunakan untuk memutuskan apakah pelamar diterima atau tidak. Langkah-langkah ini mencakup pemaduan kebutuhan- kebutuhan kerja pelamar dan organisasi. Dalam banyak departemen personalia, penarikan dan seleksi digabungkan dan disebut Employment function. Proses seleksi adalah pusat manajemen personalia. Analisa jabatan, perencanaan sumber daya manusia, dan penarikan dilakukan terutama untuk membantu seleksi personalia. Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut : 1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan, 2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan, 3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja, meliputi : Keahlian, pengalaman, umur, jenis kelamin, pendidikan, keadaan fisik, tampang, bakat, tempramen, karakter, kerja sama, kejujuran, kedisplinan, inisiatif dan kreatif 4. Serangkaian alat-alat seleksi
- 9. 6 2.5 Langkah-Langkah Dalam Proses Seleksi 1. Penerimaan Pendahuluan Proses seleksi merupakan jalur dua arah. Organisasi memilih para karyawan dan para pelamar memilih perusahaan. Seleksi dimulai dengan kunjungan calon pelamar ke kantor personalia atau dengan permintaan tertulis untuk aplikasi. Bila pelamar datang sendiri, wawancara pendahuluan dapat dilakukan. Ini akan sangat membantu dalam upaya menghilangkan kesalahapahaman dan menghindarkan pencarian informasi dari sumber tidak resmi (jalan belakang). 2. Tes-Tes Penerimaan Tes-tes penerimaan sangat berguna untuk mendapatkan informasi yang relatif obyektif tentang pelamar yang dapat dibandingkan dengan para pelamar lainnya dan para karyawan sekarang. Tes-tes penerimaan merupakan berbagai peralatan bantu yang menilai kemungkinan padunya antara kemampuan, pengalaman dan kepribadian pelamar dan persyaratan jabatan. Agar tes dapat meloloskan para pelamar yang tepat, maka ia harus valid. Validitas berarti bahwa skor-skor tes mempunyai hubungan yang berarti (signifikan) dengan prestasi kerja atau dengan kriteria-kriteria relevan lainnya.
- 10. 7 Ada bermacam-macam jenis tes penerimaan. Setiap tipe tes mempunyai kegunaan yang terbatas, dan mempunyai tujuan yang berbeda. Secara ringkas, berbagai tipe tes dapat diuraikan sebagai berikut : a. Tes-tes Psikologis (Psychological Test) Test kecerdasan (intelligence test) : Yang menguji kemampuan mental pelamar dalam hal daya pikir secara menyeluruh dan logis. Test kepribadian (personality test) : Dimana hasilnya akan mencerminkan kesediaan bekerja sama, sifat kepemimpinan dan unsur-unsur kepribadian lainnya. Test bakat (aptitude test) : Yang mengukur kemampuan potensial pelamar yang dapat dikembangkan Test minat (interest test) : Yang mengatur antusiasme pelamar terhadap suatu jenis pekerjaan. Tes prestasi (achievement test) : Yang mengukur kemampuan pelamar sekarang b. Tes-tes Pengetahuan (Knowledge Tests) Yaitu bentuk tes yang menguji informasi atau pengetahuan yang dimiliki para pelamar. Pengetahuan yang diujikan harus sesuai dengan kebutuhan untuk melaksanakan pekerjaan c. Performance Tests Yaitu bentuk tes yang mengukur kemampuan para pelamar untuk melaksanakan beberapa bagian pekerjaan yang akan dipegangnya. Sebagai contoh, tes mengetik untuk calon pengetik.
- 11. 8 3. Wawancara Seleksi Wawancara seleksi adalah percakapan formal dan mendalam yang dilakukan untuk mengevaluasi hal dapat diterimanya atau tidak (acceptability) seorang pelamar. Pewawancara (interviewer) mencari jawab dua pertanyaan umum. Dapatkah pelamar melaksanakan pekerjaan? Bagaimana kemampuan pelamar dibandingkan dengan pelamar lain? Wawancara mempunyai tingkah fleksibilitas tinggi, karena dapat diterapkan baik terhadap para calon karyawan manajerial atau operasional, berketerampilan tinggi atau rendah, maupun staf. Teknik ini juga memungkinkan pertukaran informasi dua arah : pewawancara mempelajari pelamar, dan sebaliknya pelamar mempelajari perusahaan. Wawancara seleksi mempunyai dua kelemahan utama : reliabilitas dan validitas. Bagaimanapun juga teknik wawancara penting dilakukan dalam proses seleksi karena efektivitasnya dapat dipercaya dan mempunyai fleksibilitas. Tahap-tahap proses wawancara meliputi persiapan pewawancara, pengarahan atau penciptaan hubungan, pertukaran informasi, terminasi dan evaluasi. Setiap tahap harus dijalani agar wawancara berhasil. Persiapan pewawancara. Kegiatan persiapan ini mencakup penentuan sasaran wawancara, pengembangan berbagai pertanyaan spesifik yang akan diajukan dalam proses wawancara, penetapan tipe wawancara dan format pertanyaan, serta pengenalan awal tentang pelamar dengan mempelajari blanko lamaran. Disamping
- 12. 9 itu, pewawancara harus mampu menjelaskan tugas-tugas pekerjaan, standar prestasi, upah dan tunjangan-tunjangan lain, dan bidang-bidang pekerjaan lainnya. Pengarahan Setelah wawancara dimulai, pewawancara perlu menciptakan hubungan yang relaks dengan pelamar dan suasana yang enak. Tanda kondisi ini pewawancara mungkin tidak memperoleh gambaran yang lengkap dan jelas tentang potensi pelamar. Pertukaran Informasi Inti proses wawancara adalah pertukaran informasi. Untuk membantu menciptakan hubungan, banyak pewawancara mulai dengan bertanya kepada pelamar bila ada pertanyaan-pertanyaan yang ingin diajukan. Ini menimbulkan komunikasi dua arah dan memungkinkan pewawancara mulai untuk mengajukan pertanyaan-pertanyaan kepada pelamar. Terminasi Bila waktu wawancara yang tersedia habis, pewawancara perlu memberi isyarat bahwa wawancara akan segera diakhiri, dalam hal ini sekali lagi komunikasi non verbal sangat berguna. Evaluasi Segera setelah wawacara berakhir, pewawancara harus mencatat jawaban- jawaban tertentu dan kesan-kesan umum mengenai pelamar. Penilaian ini dapat menggunakan catatan yang telah disiapkan secara standar. Penggunaan catatan atau daftar standar akan meningkatkan reliabilitas wawancara sebagai teknik seleksi.
- 13. 10 4. Pemeriksaan Referensi Personal references-tentang karakter pelamar-biasanya diberikan oleh keluarga atau teman-teman terdekat yang ditunjuk oleh pelamar sendiri atau diminta perusahaan. Bila referensi diserahkan secara tertulis, pemberi referensi biasanya hanya menekankan hal-hal positif. Oleh karena itu, referensi pribadi pada umumnya jarang digunakan. Employment references. Mencakup latar belakang atau pengalaman kerja pelamar. Banyak spesifikasi personalia bersikap skeptis terhadap referensi-referensi tersebut, karena dalam kenyatannya organisasi sangat jarang untuk mendapatkan referensi yang benar. 5. Evaluasi Medis Proses seleksi ini mencakup pemeriksaan kesehatan pelamar sebelum keputusan penerimaan karyawan dibuat. Pada umumnya, evaluasi ini mengharuskan pelamar untuk menunjukkan informasi kesehatannya. Pemeriksaan dapat dilakukan oleh dokter diluar perusahaan maupun oleh tenaga medis perusahaan sendiri. Evaluasi medis memungkinkan perusahaan untuk menekan biaya perawatan kesehatan karyawan dan asuransi jiwa, mendapatkan karyawan yang memenuhi persayaratan kesehatan fisik untuk pekerjaan- pekerjaan tertentu, atau memperoleh karyawan yang dapat mengatasi stress fisik dan mental suatu pekerjaan.
- 14. 11 6. Wawancara Atasan Langsung Atasan langsung (penyelia) pada akhirnya merupakan orang yang bertanggungjawab atas para karyawan baru yang diterima. Oleh karena itu, pendapat dan persetujuan mereka harus diperhatikan untuk keputusan penerimaan final. Penyelia sering mempunyai kemampuan untuk mengevaluasi kecakapan teknis pelamar dan menjawab pertanyaan- pertanyaan dari pelamar tentang pekerjaan tertentu secara lebih tepat. Atas dasar ini banyak organisasi yang memberikan wewenang kepada penyelia untuk mengambil keputusan penerimaan final. Komitmen para penyelia pada umumnya akan semakin besar bila mereka diajak berpartisipasi dalam proses seleksi. Partisipasi mereka paling baik diperoleh melalui supervisory interview. Dengan mengajukan serangkaian pertanyaan, penyelia menilai kecakapan teknis, potensi, kesediaan bekerjasama, dan seluruh kecocokan pelamar. Wawancara ini berguna sebagai suatu cara efektif untuk meminimumkan pertukaran karyawan, karena karyawan telah dapat memahami perusahaan dan pekerjaannya sebelum mereka mengambil keputusan untuk bekerja pada perusahaan. 7. Keputusan Penerimaan Apakah diputuskan oleh atasan langsung atau departement personalia, keputusan penerimaan menandai berakhirnya proses seleksi. Dari sudut pandangan hubungan masyarakat (public relations), para pelamar lain yang tidak terpilih harus diberitahu. Departemen personalia dapat mempertimbangkan lagi para pelamar yang ditolak untuk
- 15. 12 lowongan-lowongan pekerjaan lainnya karena mereka telah melewati berbagai macam tahap proses seleksi. 8. Hasil Seleksi dan Umpan Balik Hasil akhir proses seleksi adalah orang yang diterima sebagai karyawan baru. Bila masukan- masukan seleksi diperhatikan dengan seksama dan langkah-langkah dalam proses seleksi diikuti secara benar, maka para karyawan baru akan merupakan sumber daya manusia yang produktif. Dan karyawan produktif adalah bukti paling baik suatu proses seleksi yang efektif. Untuk mengevaluasi baik karyawan baru maupun proses seleksi diperlukan umpan balik. Umpan balik ini mungkin mencakup informasi tentang kepuasan karyawan, perputaran dan absensi, prestasi kerja, kegiatan serikat kerja, atau sikap penyelia. Umpan balik yang konstruktif diperoleh melalui diperoleh melalui serangkaian pertanyaan tertentu. Bagaimana karyawan baru menyesuaikan diri dengan organisasi? Bersikap terhadap pekerjaan? Terhadap karier dimana pekerjaan merupakan salah satu komponen? Dan akhirnya, bagaimana karyawan melaksanakan pekerjaan? Jawaban-jawaban untuk masing- masing pertanyaan tersebut memberikan umpan balik tentang karyawan baru dan proses seleksi.
- 16. 13 STUDI KASUS Disney terkenal karena tempat yang menyenangkan dan ramah untuk bekerja. Kemampuannya untuk menawarkan insentif yang menarik menjadikannya tempat kerja yang diinginkan dan terus mengevaluasi pasar untuk memastikan agar upah mereka tetap kompetitif. Semua karyawan Disney berpartisipasi dalam program pelatihan yang memperbarui teknik dan teknologi terbaru yang digunakan di taman. Disney merekrut baik secara internal maupun eksternal, mengiklankan lowongan di situs mereka, melalui media pers, pameran kerja, pertukaran kerja dan perguruan tinggi. Ada sejumlah besar mahasiswa yang bekerja di Disney. Staf rekrutmen juga secara teratur melakukan perjalanan ke Puerto Riko, untuk merekrut posisi di rumah tangga, asisten taman hiburan, bar dan restoran. Inilah 4 strategi ketenagakerjaan utama: 1. Hire orang yang tepat 2. Kembangkan orang untuk memberikan kualitas layanan 3. Sediakan sistem pendukung yang dibutuhkan 4. Pertahankan orang terbaik
- 17. 14 Setelah calon karyawan diidentifikasi, wawancara akan dilanjutkan. Keterampilan dan kemampuan yang umumnya dicari manajer adalah: 1. Memiliki kemampuan komunikasi yang baik 1. Pemain tim bagus 2. Motivasi diri 3. Pemecah masalah 4. Potensi kepemimpinan 5. Keterampilan komputer yang kuat 6. Keterampilan manajemen proyek 7. Hubungan-pembangun 8. Mampu menangani harapan 9. Gaya pribadi dan profesional 10. Penilaian bisnis yang kuat 11. Kemampuan untuk memfasilitasi dan multitask 12. Pandangan layanan tamu
- 18. 15 Taman tema Disney berjanji untuk memberikan layanan yang superior guna menciptakan "dunia yang unik dimana pengunjung dapat melepaskan diri dari tema dunia "nyata". Untuk mencapai hal ini, perusahaan harus mempekerjakan orang-orang dengan keterampilan dan kepribadian yang tepat, yang juga termotivasi, dengan pengetahuan yang jelas mengenai tujuan dan strategi pemasaran perusahaan. Staf harus sopan, berpakaian bagus, energik, antusias, dan mencintai orang, selalu melayani tamu dengan sepenuh hati. Semua staf disediakan dengan pengetahuan luas Walt Disney dalam mendapatkan tenaga kerja tidak hanya melalui satu sumber tenaga kerja tetapi beberapa sumber seperti dari dalam perusahaan itu sendiri, teman teman pegawai perusahaan, lembaga lembaga pendidikan / perguruan tinggi di buktikan dengan terdapat sejumlah besar mahasiswa yang bekerja di Disney, sumber sumber lain seperti mengiklankan lowongan di situs mereka melalui media pers, pameran kerja, pertukaran kerja dll. Staf rekrutmen juga secara teratur melakukan perjalanan ke Puerto Riko, untuk merekrut posisi di rumah tangga, asisten taman hiburan, bar dan restoran. Berbagai jenis dan sumber perekrutan di gunakan guna mendapatkan tenaga kerja yang berkualitas yang mampu terus berpacu dalam perkembangan Walt Disney World Resort Walt Disney World Resort berusaha memberikan layanan yang superior oleh karna itu perusahaan harus mempekerjakan orang-orang dengan keterampilan dan kepribadian yang tepat, yang juga termotivasi, dengan pengetahuan yang jelas mengenai tujuan dan strategi pemasaran perusahaan.
- 19. 16 BAB III PENUTUP Disney terkenal karena tempat yang menyenangkan dan ramah untuk bekerja hal ini menjadi daya tarik tersendiri bagi Walt Disney World Resort . Kemampuannya untuk menawarkan insentif yang menarik menjadikannya tempat kerja yang diinginkan dan terus mengevaluasi pasar untuk memastikan agar upah mereka tetap kompetitif. Selain itu semua karyawan Disney berpartisipasi dalam program pelatihan yang memperbarui teknik dan teknologi terbaru yang digunakan di taman, hal ini kan memberikan perasaan di hargai bagi karyawan yang kemudian akan menjadi motivasi tersendiri. Staf harus sopan, berpakaian bagus, energik, antusias, dan mencintai orang, selalu melayani tamu dengan sepenuh hati. Semua staf disediakan dengan pengetahuan luas tentang fasilitas, wahana, dan situs taman.tentang fasilitas, wahana, dan situs taman.