More Related Content
What's hot (20)
Similar to Recruitment & Selection (20)
Recently uploaded (20)
Recruitment & Selection
- 2. Profil Nama : Lidia Yemima Tempat Tinggal : Bogor, Indonesia Usia : 19 tahun Status : Mahasiswa Universitas : Universitas Pancasila, Jakarta Fakultas : Psikologi lidiayemima@gmail.comlidiayemima Contact me if there is any question:
- 3. Pengertian Recruitment : Proses dimana perusahaan menarik individu yang memiliki kualifikasi sesuai untuk bekerja dalam organisasi itu secara tepat waktu dan dalam jumlah yang cukup (Mondy & Martocchio, 2016). Selection : proses memilih individu yang paling cocok untuk posisi tertentu dan organisasi dari sekelompok pelamar pekerjaan (Mondy & Martocchio, 2016). Recruitment adalah proses menemukan dan melibatkan orang-orang yang dibutuhkan organisasi. (Armstrong, 2012) Selection adalah bagian dari proses rekrutmen yang bersangkutan untuk memutuskan pelamar atau kandidat mana yang harus ditunjuk untuk pekerjaan (Armstrong, 2012). Recruitment dan Selection keduanya saling berhubungan. Recruitment adalah proses pencarian individu untuk bekerja dalam organisasi/industri, sementara Selection adalah proses penentuan (menyeleksi) dari hasil recruitment yang dapat memenuhi kriteria organisasi/industri.
- 4. Hubungan dengan Job Analysis Terjadinya Recruitment & Selection juga tak lepas dari adanya Job Analysis. Job analysis adalah proses yang menentukan tugas-tugas penting dari suatu pekerjaan dan atribut manusia yang diperlukan untuk berhasil melakukan tugas-tugas itu. (Landy & Conte, 2013). Adanya Job Analysis akan membuat suatu industri dan organisasi dapat menentukan mana individu yang tepat bekerja di organisasi dan industri tersebut untuk kemajuan organisasi dan industri itu sendiri
- 5. Manager yang membutuhkan karyawan tambahan Psikolog dalam bidang Industri dan Organisasi yang berperan sebagai penyeleksi (interviewer dan penilai tes) pelamar (individu) Pelamar (Individu) yang menginginkan pekerjaan Recruitment & Selection memiliki tujuan untuk menempatkan orang yang cocok dengan pekerjaan di industri dan organisasi. Jika individu tidak cocok, maka tidak akan efektif dan mungkin ia akan meninggalkan perusahaan dengan sukarela atau sebaliknya sehingga malah memberi dampak buruk. Jadi, alasan kenapa ada recruitment & selection ini untuk menempatkan individu dengan tepat di industri dan organisasi sehingga akan meningkatkan produktivitas perusahaan dan memajukan industri dan organisasi (Mondy & Martocchio, 2016). Kenapa ada Recruitment & Selection? Siapa saja yang berperan dalam Recruitment & Selection? (Mondy & Martocchio, 2016)
- 6. Kapan dibutuhkan Recruitment & Selection? (Armstrong, 2012) Recruitment dan Selection dibutuhkan saat ada organisasi/industri menghadapi suatu situasi dan memerlukan adanya karyawan tambahan, seperti: Ada proyek (pekerjaan) baru di organisasi / industri yang memerlukan lebih banyak orang. Ada perluasan bisnis ke daerah baru atau kegiatan baru. Ada posisi yang kosong di organisasi/industri. Posisi kosong ini disebabkan oleh adanya pegawai yang pensiun, pegawai yang mengundurkan diri, ataupun pegawai yang dikeluarkan dari organisasi/industri sehingga membuat adanya posisi terbuka yang memerlukan pengganti.
- 7. Bagaimana Terjadinya Recruitment dan Selection? (Mondy & Martocchio, 2016) Recruitment sering dimulai ketika seorang manager mengajukan permintaan karyawan. Selanjutnya, perusahaan menentukan apakah karyawan yang memenuhi syarat tersedia dari dalam (sumber internal) atau harus direkrut secara eksternal dari sumber seperti perguruan tinggi, universitas, dan perusahaan lain. Sumber dan metode kemudian diidentifikasi. Proses selection biasanya dimulai dengan penyaringan awal. Berikutnya, pelamar mengisi formulir aplikasi dari perusahaan, dan ini diikuti oleh administrasi tes dan serangkaian wawancara kerja dengan referensi dan investigasi latar belakang. Setelah keputusan seleksi dibuat, calon karyawan dapat diberikan pemeriksaan kesehatan oleh organisasi/industri yang bersangkutan. Setelah itu, barulah jika memenuhi segala kriteria yang ditetapkan perusahaan, maka seseorang itu dapat bekerja di organisasi/industri.
- 8. Dimana bisa memperoleh sumber untuk recruitment? (Mondy & Martocchio, 2016) Sumber internal Sumber eksternal Human Resource Database Job Posting Job Bidding Employee referrals Sekolah Menengah Atas dan Sekolah Kejuruan Universitas Komunitas Pendidikan Pesaing Organisasi dan Industri lain Masyarakat yang sedang mencari kerja Wirausahawan Mantan Karyawan di salah satu perusahaan Personil Militer Mantan Narapidana
- 9. (Mondy & Martocchio, 2016) Human Resource Database , berisi data karyawan dalam organisasi/industri yang memungkinkan mereka menentukan apakah karyawan saat ini memiliki kualifikasi untuk mengisi posisi terbuka. Job Posting: Prosedur untuk memberi tahu karyawan bahwa ada lowongan kerja. Job Bidding : Prosedur yang memungkinkan karyawan yang percaya bahwa mereka memiliki kualifikasi yang diperlukan untuk melamar posisi yang diposting. Employee referrals yaitu perekrutan dengan melibatkan karyawan perusahaan yang merekomendasikan teman atau rekan kerja sebagai anggota perusahaan .
- 10. Metode untuk mencari Sumber Recruitment (Armstrong, 2012) 1. Online Recruitments Oganisasi/Industri menggunakan internet untuk mengiklankan lowongan, menyediakan informasi tentang pekerjaan dan organisasi dan memungkinkan komunikasi dengan e-mail antara pengusaha dan pelamar, bahkan tes dilakukan secara online. Metode ini menjangkau lebih banyak pelamar. 1. Teknologi Web 2.0, untuk mencari anggota baru dan mencari tahu lebih banyak tentang mereka secara online melalui situs jejaring sosial seperti alat perekrut perusahaan Linkedin dan Facebook. Mereka terkadang menyediakan blog dari karyawan yang ada yang mencakup pengalaman mereka dalam bekerja untuk organisasi. 2. Web Perusahaan yang dibuat sendiri oleh perusahaan itu yang menampilkan lowongan yang dicari. 3. Job Boards, dioperasikan oleh perusahaan khusus yang menyediakan data besar lowongan. Organisasi dan industri membayar agar lowongan mereka terdaftar di situs sehingga ada iklan yang menampilkan lowongan itu sebagai tambahan komunikasi. 4. Agency sites, menyediakan berbagai lowongan dan dijalankan oleh agensi tertentu sebagai perantara ke organisasi dan industri
- 11. 2. Iklan. Iklan secara tradisional menjadi metode yang paling jelas dan penting untuk menarik pelamar . Iklan harus dimulai dengan tajuk yang menarik dan kemudian memuat informasi tentang hal-hal berikut: Nama Organisasi/Industri Pekerjaan yang dibutuhkan Kriterian individu yang memenuhi Upah yang ditawarkan Lokasi Organisasi/Industri Tindakan yang harus diambil (semisal menyiapakan ijazah, Curriculum Vitae (CV), dll) 3. Recruitment Agent. Melalui Recruitment Agent yang adalah agen penyedia pekerja maka organisasi dan industri dapat memperoleh pekerja yang sesuai asal menyampaikan kebutuhan dengan jelas dan rinci. 4. Jobcentre Plus: Pusat-pusat pekerjaan yang dioperasikan oleh Pemerintah untuk memperoleh pekerja fisik, administrator, sales, dan bagian call center.
- 12. 6. Executive search consultants. Mereka akan mencari pekerja senior yang cocok pada posisi pimpinan yang sedang dibutuhkan perusahaan 7. Recruitment Process Outsourcing (RPO), adalah istilah yang digunakan ketika organisasi meminta penyedia untuk bertanggung jawab atas pengiriman proses recruitment secara menyeluruh, mencakup semua lowongan atau pilihan mereka. 8. Lembaga Pendidikan dan Pelatihan. Organisasi dan Industri sering mencari pekerja dengan mendatangi kampus-kampus dan mencari fresh graduate dari kampus untuk bekerja di organisasi ataupun industrinya. 5. Recruitment Consultant. Melalui Recruitment Consultant, mereka akan mengiklankan, mewawancarai dan membuat pertanyaan pendek untuk pelamar yang akan diputuskan organisasi/industri dari hasil tes recruitment consultant
- 13. Pentingnya preliminary screening sebagai langkah awal dalam Selection (Mondy & Martocchio, 2016). Hal ini penting karena mengidentifikasi individu yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi. Preliminary screening ini dapat berupa peninjauan untuk pelamar yang jelas-jelas tidak memenuhi syarat dengan wawancara singkat, tes, atau hanya peninjauan aplikasi atau resume untuk ketidaksesuaian yang jelas. Dalam pemilihan karyawan, preliminary screening ini untuk menghilangkan individu yang jelas-jelas tidak memenuhi persyaratan posisi, seperti yang tidak lengkap mengisi formulir maka akan disingkirkan di tahapan ini. Setelah melakukan ini, maka akan lanjut ke tahapan selanjutnya dimana akan dilihat application form & basic backgrounds check.
- 14. Tahapan Model Selection (Robbins & Judge, 2013) 1. Initial selection devices (seleksi awal) 2. Substantive Selection 3. Contingent Selection
- 15. 1. Initial selection devices (seleksi awal) Informasi pertama yang diajukan pelamar dan digunakan untuk pemotongan kasar awal untuk memutuskan apakah pelamar memenuhi kualifikasi dasar untuk suatu pekerjaan(Robbins & Judge, 2013) . Terdiri dari : Application forms : formulir pengajuan diri yang dibuat organisasi/industri menunjukkan bahwa individu ingin melamar pekerjaan di organisasi/industri itu (Robbins & Judge, 2013) Resume : Ringkasan tentang pengalaman, pendidikan, dan pelatihan seseorang dikembangkan untuk digunakan dalam proses seleksi yang dibuat individu itu sendiri (Mondy & Martocchio, 2016). Basic background checks: Organisasi/Industri bersangkutan akan melakukan penyelidikan latar belakang melibatkan pengumpulan data dari berbagai sumber, termasuk pemberi kerja sebelumnya, rekan bisnis, biro kredit, lembaga pemerintah, dan lembaga akademis(Mondy & Martocchio, 2016).
- 16. 2. Substantive Selection Tahapan lanjutan dimana pelamar yang memenuhi kriteria dasar akan masuk tahapan ini. Di tahapan ini, pelamar akan mengalami tes tertulis, tes kinerja, dan wawancara. (Robbins & Judge, 2013) Adanya tes dalam proses seleksi akan akurat memprediksi kemampuan pelamar dalam melakukan pekerjaan baik . Baik secara kognitif melalui tes tertulis maupun secara skill melalui tes kinerja, sehingga menunjukkan kelayakan individu itu dalam bekerja di organisasi/industri (Mondy & Martocchio, 2016). Wawancara memungkinkan klarifikasi poin-poin tertentu, pengungkapan informasi tambahan, dan penjabaran data yang diperlukan untuk membuat keputusan yang masuk akal. Pewawancara harus memberikan informasi tentang perusahaan, pekerjaan, dan harapan dari perusahaan terhadap pekerja nantinya (Mondy & Martocchio, 2016).
- 17. 3. Contingent Selection Jika pelamar lolos tahap substantive, maka akan berlanjut ke tahap ini dimana akan ada pemeriksaan kesehatan . Pemeriksaan kesehatan yang dilakukan yaitu dengan adanya tes narkoba (Robbins & Judge, 2013). Keputusan terhadap selection jika seorang pelamar memenuhi kriteria dasar dan lolos tes tertulis, kinerja, dan wawancara serta dirinya bebas narkoba maka dapat diterima oleh organisasi/industri untuk bekerja di dalamnya (Robbins & Judge, 2013; Mondy & Martocchio, 2016)
- 18. Referensi: Armstrong, M. (2012). Armstrongs Handbook of Human Resource Management Practice (12th edition). United Kingdom: Kogan Page. Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work in the 21st Century An Introduction To Industrial and Organizational Psychology (4th Edition). United States of America: Aptara, Inc.,. Mondy, R. W., & Martocchio, J. J. ( 2016). Human Resource Management. United States of America: Pearson Education Limited. Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2013). Organizational Behavior (15th Edition). United States of America: Pearson Education, Inc.