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임 혜 련 | hryon@hanyang.ac.kr
슬기로운 보상설계
Attractive Compensation

경영진과 구성원의 인식 차
경영진
높은 임금
직업 안정성
승진/발전 기회
구성원
성과에 대한 감사
참여하고 있다는 느낌
개인적 문제에 대한 도움

보상과 기업가치와의 관계
종업원 보상 종업원 생산성영업이익
주가증감 경영자 보상
* 보상 : 급여, 제수당, 상여금, 퇴직급여충당금전입액, 퇴직금, 복리후생비, 주식보상비용
• 실증연구 사례
경영자 생산성
(+) (+)
(X)
(+)
(+)(+)
✓ 계약관계
✓ 보상구조 = 미래 기업가치 결정 동인
✓ 비용 vs. 투자

참고) 재무적 성과와 인적자원관련지표
Human Capital Value Added
인적자본부가가치
Human Capital Return on Investment
인적자본투자수익률
Human Capital market Value
인적자본시장가치지표
Human Capital Revenue Factor
인적자본수익성지표
Human Economic Value Added
인적자본경제적부가가치
Human Capital Cost Factor
인적자본비용지표

계약관계
• 대리인 이론 (Agency Theory)
주인 대리인
interest
✓ 감독 · 통제
✓ 성과-보상 연계

보상시스템의 목적
• 기업의 생존부등식
V
가치
P
가격
C
원가
고객이 기꺼이 구입하려는
상품을 만드는 것
상품의 원가를 판매가격보다
싸게 할 능력이 있다는 것
> >

보상구조의 설계
한계효익
• 고정급과 성과급
한계비용
(Marginal Benefit) (Marginal Cost)
= → 최적의 노력 수준 결정
추가적인 노력 유인

보상의 역기능
위생요인
처벌 효과
팀워크 저해, 신뢰관계 파괴
결과에 초점
도전업무 회피
흥미 저하
자율성 유능성 관계성

동기부여이론을 통한 이해
• 인지평가이론 (Cognitive Evaluation Theory)
시간
동기유발정도
내재적 동기 효과
외적 보상 투입 외적 보상 제거
외재적 동기 효과

동기부여이론을 통한 적용
• 기대이론 (Expectancy Theory)
개인의
노 력
개인의
성 과
조직의
보 상
개인의
목 표
1 2 3
노력-성과의 관계 성과-보상의 관계 보상-개인 목표의 관계
Effort Performance Outcome
기대
Expectancy
수단성
Instrumentality
보상의 선호도, 유의성
Valence

보상구조의 변화
단일 프로그램에서 다양한 프로그램과 활동으로
기업 차원에서 부서 책임자 운영 위주의 프로그램으로
공식적에서 비공식적 활동의 중요성 부각
종업원들의 다양한 특성 맞는 다양한 옵션 제공
소수를 위한 프로그램에서 모두를 위한 프로그램으로

전략적인 보상 결정
결정과제
• ‘무엇’을 지급할 것인가?
• 무엇을 ‘기준’으로 개별 구성원에게 지급할 것인가?
• ‘복리후생’에는 무엇을 포함할 것인가?
• 조직 구성원 ‘인정’ 프로그램을 어떻게 설계할 것인가?
해결과제
• 직원들을 면밀히 관찰하고 구제적 강점을 찾아라.
• 성과를 공개적으로 인정하고 사적으로 감사를 표현하라.
• 연령대나 개인별 특성에 맞게 맞춤형 보상을 활용하라.
• 연봉 책정의 근거와 절차를 공정하게 하라.
• 업무 에너지를 높이는 방향으로 휴가를 계획하라.

슬기로운 보상설계의 실현을 위한 논의

섬세한 손길로 다루지 않으면
스러지기 쉬운 것이 꽃잎,
그리고
사람의 마음

감사합니다
임혜련 | hryon@hanyang.ac.kr

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