Organisatorinen ketteryys 2014 fi
Download as pptx, pdf0 likes397 views
Suomalaisorganisaatiot jäävät globaalin keskiarvon alle organisatorisessa ketteryydessä. Ketteryytta estävien tekijöiden joukossa mm. henkilöstön sitoutuminen ja jäykkä kulurakenne.
Organisatorinen ketteryys 2014 fi
- 2. Kysyimme työnantajilta organisatorisesta ketteryydestä ja sen lisäämiseen liittyvistä tekijöistä • Tutkimukseen vastasi 18 773 työnantajaa 42 maassa. Vastaajat ovat rekrytoivia esimiehiä, henkilöstöpäälliköitä ja -johtajia. • Kysymykset koskivat seuraavia asioita: organisatorisen ketteryyden merkitys yrityksen liiketoimintatavoitteiden saavuttamisessa ylimmän johdon näkemykset organisatorisen ketteryyden tärkeydestä sitoutuminen organisatorisen ketteryyden kehittämiseen viimeisten 12 kuukauden aikana sisäiset, ketteryyttä edistävät tai lisäävät tekijät sisäiset, ketteryyden saavuttamista estävät tai hidastavat tekijät 2Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 3. Organisatorisen ketteryyden keskeiset määritteet Org. ketteryys Jousta- vuus Nopeus Muutos- valmius Markkina- osaaminen Oppimi- nen Innova- tiivisuus • Kuinka helposti organisaatio pystyy muokkaamaan – toimintatapojaan – strategiaansa ja – resurssirakennettaan • Ketteryyden tarpeellisuutta perustellaan organisaation muutostarpeilla ja valmiuksilla vastata niihin. 3
- 4. 88% 85% 83% 82% 80% 78% 77% 77% 76% 73% 72% 69% 66% 65% 65% 64% 63% 62% 62% 62% 62% 60% 60% 59% 59% 57% 56% 55% 55% 53% 52% 52% 51% 50% 50% 49% 46% 45% 45% 43% 41% 32% 23% CostaRica Unkari Romania Meksiko Bulgaria Australia Kreikka Uusi-Seelanti Turkki Alankomaat Panama Argentiina Italia Ruotsi Iso-Britannia USA Taiwan Kolumbia Globaalikeskiarvo Israel Singapore Tsekki Guatemala Itävalta Brasilia Belgia Suomi Kanada Slovakia Japani Kiina Peru Etelä-Afrikka Saksa Norja Sveitsi Ranska Irlanti Puola Espanja Slovenia HongKong Intia 4 GLOBAALI TULOS: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN TÄRKEYS SEURAAVIEN 12 KK AIKANA • Organisatorista ketteryyttä tärkeinä pitäviä työnantajia on eniten Amerikassa (66 %). EMEAssa vastaava luku on 61 % ja Aasian Tyynenmeren alueella 58 %. • Organisatorinen ketteryys koetaan tärkeimmäksi Costa Ricassa (88 %), Unkarissa (85 %), Romaniassa (83 %) ja Meksikossa (82 %) • Vähiten organisatorinen ketteryys tulee esille Intiassa (23 %) ja Hong Kongissa (32 %). % = ketteryyttä tärkeänä pitävien osuus Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoimintaympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kk aikana?” (N = 18 773) Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 5. 5 GLOBAALI TULOS: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVIEN 12 KK AIKANA 2% 3% 4% 9% 20% 62% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää • 42 maassa yli kolme viidestä työnantajasta (62 %) ilmoittaa, että organisatorinen ketteryys on tärkeää liiketoimintatavoitteiden saavuttamiselle seuraavien 12 kk aikana. 20 % vastaajista pitää asiaa melko tärkeänä. • Yhteensä 16% ei näe organisatorista ketteryyttä asiana, jonka kehittämiseen he sitoutuisivat. Kysymys: Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoimintaympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kk aikana? Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 6. 6 GLOBAALI TULOS: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS 4% 2% 3% 8% 20% 63% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää • 83 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisaation ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta melko tärkeänä tai tärkeänä. • Vain 5 % uskoo ylimmän johdon ajattelevan, että organisaation ketteryydellä on melko vähän tai ei ollenkaan merkitystä. Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kk aikana?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 7. 7 GLOBAALI TULOS: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK AIKANA 20% 51% 18% 5% 2% 4% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Täysin samaa mieltä Samaa mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Eri mieltä Täysin eri mieltä EOS • Seitsemän kymmenestä työnantajasta (71 %) katsoo, että hänen edustamansa organisaatio on sitoutunut tavoittelemaan organisaation ketteryyden lisäämistä viimeisten 12 kk aikana. • Työnantajien sitoutuminen on korkein Amerikassa (79 %). EMEA:ssa vastaava tulos on 72 % ja Aasian Tyynenmeren alueella 64 %. Kysymys: Missä määrin yhdyt seuraavaan väittämään: “Viimeisten 12 kuukauden aikana yrityksemme on osoittanut olevansa sitoutunut tavoittelemaan ketterämpää organisaatiota.” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 8. 8 GLOBAALI TULOS: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ 1% 19% 21% 22% 25% 28% 28% 33% 36% 36% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Joustava kulurakenne Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Henkilöstön osaaminen Teknologinen osaaminen Päätöksentekoprosessien nopeus Johdon painopistealueet Henkilöstön sitoutuminen • Organisaation ketteryyttä lisäävinä sisäisinä ajureina nousee esiin kaksi tekijää ylitse muiden: henkilöstön sitoutuminen ja johdon painopistealueet. • 33 % vastaajista painottaa päätöksentekoprosessien nopeutta ja 28 % teknologista osaamista sekä henkilöstön osaamista. Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden uskot edistävän tai lisäävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 9. 9 GLOBAALI TULOS: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA 2% 19% 22% 22% 23% 24% 24% 24% 24% 31% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Joustava kulurakenne Henkilöstön osaaminen Teknologinen osaaminen Johdon painopistealueet Henkilöstön sitoutuminen Päätöksentekoprosessien nopeus • 31 % vastaajista pitää päätöksentekoprosessien nopeutta suurimpana sisäisenä esteenä organisaation ketteryyden saavuttamiselle • Seuraavaksi merkittävimmät esteet liittyvät henkilöstön sitoutumiseen, johdon painopistealueisiin, teknologiseen osaamiseen sekä henkilöstön osaamiseen. 24 % vastaajista nostaa nämä neljä tekijää esille. Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden koet hidastavan tai estävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 10. AMERIKKA 4 593 haastattelua seuraavissa maissa Argentiina Brasilia Costa Rica Guatemala Kanada Kolumbia Meksiko Panama Peru USA 10
- 11. 11 AMERIKKA: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVAN 12 KK AIKANA 1% 2% 4% 8% 19% 66% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää • Amerikassa 2/3 vastaajista sanoo, että organisaation ketteryys on tärkeää liiketoiminta- tavoitteiden saavuttamiseksi seuraavien 12 kk aikana. 19 % vastaajista pitää asiaa melko tärkeänä. • 10 tutkitun maan joukossa organisaation ketteryyttä pidetään tärkeimpänä Costa Ricassa (88 %) ja Meksikossa (82 %). Vähiten tärkeäksi asia koetaan Perussa (52 %). Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoiminta- ympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kuukauden aikana?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 12. 12 AMERIKKA: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS 1% 2% 3% 7% 20% 67% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää • 67 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisaation ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta tärkeänä. • Vain 5 % arvioi, että ylimmän johdon mielestä organisaation ketteryydellä olisi vähän tai ei ollenkaan merkitystä. Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kuukauden aikana?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 13. 13 AMERIKKA: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK:N AIKANA 23% 56% 14% 5% 1% 1% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Täysin samaa mieltä Samaa mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Eri mieltä Täysin eri mieltä EOS • Joka kahdeksas työnantaja (79 %) katsoo, että hänen edustamansa yritys on sitoutunut tavoittelemaan organisaation ketteryyden lisäämistä viimeisten 12 kk aikana. • Vahvimmin tätä mieltä ovat haastatellut Guatemalassa (92%) ja Meksikossa (91%) Kysymys: Missä määrin yhdyt seuraavaan väittämään: “Viimeisten 12 kuukauden aikana yrityksemme on osoittanut olevansa sitoutunut tavoittelemaan ketterämpää organisaatiota.” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 14. 14 AMERIKKA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ 1% 18% 20% 23% 25% 26% 27% 30% 35% 44% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Joustava kulurakenne Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Päätöksentekoprosessien nopeus Henkilöstön osaaminen Teknologinen osaaminen Johdon painopistealueet Henkilöstön sitoutuminen • Henkilöstön sitoutuminen nousee tärkeimmäksi organisatorista ketteryyttä edistäväksi tekijäksi (44 %). • 35 % vastaajista valitsee johdon painopistealueet ja 30 % teknologisen osaamisen kolmen tärkeimmän tekijän joukkoon. Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden uskot edistävän tai lisäävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 15. 15 AMERIKKA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA 2% 19% 21% 22% 23% 24% 24% 24% 30% 30% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Joustava kulurakenne Henkilöstön osaaminen Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Teknologinen osaaminen Johdon painopistealueet Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Päätöksentekoprosessien nopeus Henkilöstön sitoutuminen • 30 % vastaajista pitää henkilöstön sitoutumisen puutetta sekä päätöksentekoprosessien hitautta merkittävimpinä esteinä ketteryyden saavuttamiselle • 24 % työantajista nostaa kolmen muun suurimman esteen joukkoon yhteistyöhön perustuvan yrityskulttuurin puuttumisen, johdon painopistealueet sekä puutteet teknologisessa osaamisessa. Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden koet hidastavan tai estävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 16. AASIAN TYYNENMEREN ALUE 5 914 haastattelua seuraavissa maissa Australia Hongkong Intia Japani Kiina Singapore Taiwan Uusi-Seelanti 16
- 17. 17 AASIA-TYYNIMERI: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVAN 12 KK AIKANA 6% 3% 4% 11% 18% 58% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää • Yli puolet (58 %) vastaajista uskoo, että organisatorinen ketteryys on tärkeää tulosten saavuttamisen kannalta; 18 % pitää sitä melko tärkeänä • 7 % ei näe organisatorista ketteryyttä tärkeänä. • Tärkeimpänä organisaation ketteryyttä tulosten saavuttamisessa pidetään Australiassa (78 %) ja Uudessa Seelannissa (77 %). Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoiminta- ympäristöön; suhteessa yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kuukauden aikana?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 18. 18 AASIA-TYYNIMERI: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS 8% 2% 5% 9% 17% 59% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää • 59 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisaation ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta tärkeänä. • 7 % arvioi, että ylimmän johdon mielestä organisaation ketteryydellä olisi vähän tai ei ollenkaan merkitystä. Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kk aikana?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 19. 19 AASIA-TYYNIMERI: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK:N AIKANA 17% 47% 21% 6% 2% 7% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Täysin samaa mieltä Samaa mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Eri mieltä Täysin eri mieltä EOS • Yli kolme viidesosaa (64 %) työnantajista sanoo, että heidän yrityksensä on sitoutunut tavoittelemaan organisaation ketteryyden lisäämistä viimeisten 12 kk aikana. • Eniten sitoutuneimpia ollaan Uudessa-Seelannissa (81 %) ja Australiassa (80 %), vähiten Singaporessa (45 %). Kysymys: Missä määrin yhdyt seuraavaan väittämään: “Viimeisten 12 kuukauden aikana yrityksemme on osoittanut olevansa sitoutunut tavoittelemaan ketterämpää organisaatiota.” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 20. 20 AASIA-TYYNIMERI: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ 1% 20% 21% 21% 25% 25% 26% 28% 33% 45% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Joustava kulurakenne Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Henkilöstön osaaminen Henkilöstön sitoutuminen Teknologinen osaaminen Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Päätöksentekoprosessien nopeus Johdon painopistealueet • Johdon painopistealueet on tärkein yksittäinen organisatorista ketteryyttä edistävä tekijä (45 %). • Päätöksentekoprosessien nopeus (33 %) ja työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin (28 %) nousevat seuraavaksi tärkeimmiksi tekijöiksi. Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden uskot edistävän tai lisäävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 21. 21 AASIA-TYYNIMERI: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA 1% 18% 20% 20% 23% 23% 24% 24% 27% 30% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Työntekijöiden sitoutuminen Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Teknologinen osaaminen Joustava kulurakenne Henkilöstön osaaminen Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Johdon painopistealueet Päätöksentekoprosessien nopeus • 30 % vastaajista pitää päätöksentekoprosessien hitautta suurimpana sisäisenä esteenä organisaation ketteryyden saavuttamiselle • Seuraavaksi merkittävimmät esteet liittyvät johdon painopistealueisiin (27 %), työtekijöiden sitoutumiseen liiketoiminnan tavoitteisiin (24 %) sekä henkilöstön osaamiseen (24 %). Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden koet hidastavan tai estävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 22. EUROOPPA, LÄHI-ITÄ, AFRIKKA (EMEA) 8 266 haastattelua seuraavissa maissa Alankomaat Belgia Bulgaria Espanja Etelä-Afrikka Irlanti Iso-Britannia Israel Italia Itävalta Kreikka Norja 22 Puola Ranska Romania Ruotsi Saksa Slovakia Slovenia Suomi 300 vastaajaa Sveitsi Tšekki Turkki Unkari
- 23. 23 EMEA: ORGANISATORISEN KETTERYYDEN MERKITYS SEURAAVIEN 12 KK AIKANA 0% 1% 3% 3% 37% 56% 2% 3% 3% 7% 24% 61% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Melko vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää EMEA Suomi • Kolme viidestä vastaajasta (61 %) uskoo, että organisatorinen ketteryys on tärkeää tulosten saavuttamiseksi seuraavan vuoden aikana ja 24 % uskoo, että se on melko tärkeää. • 6% on sitä mieltä, että ketteryydellä on melko vähän tai ei ollenkaan merkitystä. • Organisatorista ketteryyttä pidetään tärkeimpänä Unkarissa (85 %), Romaniassa (83 %) ja Bulgariassa (80%). Vähemmän tärkeäksi se koetaan Sloveniassa (41 %) ja Espanjassa (43 %) Kysymys: ”Miten tärkeänä pidät organisaation ketteryyttä, suhteessa kykyyn vastata nopeasti muuttuvaan liiketoiminta- ympäristöön; suhteessa yrityksesi liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen seuraavien 12 kuukauden aikana?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 24. 24 EMEA: YLIN JOHTO JA ORGANISATORINEN KETTERYYS 0% 1% 4% 2% 29% 64% 3% 2% 2% 7% 22% 64% 0% 20% 40% 60% 80% EOS Ei merkitystä Vähän merkitystä Neutraalia Melko tärkeää Tärkeää EMEA Suomi • 64 % vastaajista uskoo, että ylin johto näkee organisatorisen ketteryyden merkityksen tulosten saavuttamisen kannalta tärkeänä. • 4 % arvioi, että ylimmän johdon mielestä organisatorisella ketteryydellä olisi vähän tai ei ollenkaan merkitystä. Kysymys: ”Miten tärkeänä yrityksenne ylin johto pitää organisaation ketteryyttä yrityksenne liiketoiminnallisten tulosten saavuttamiseen kannalta, seuraavien 12 kuukauden aikana? Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 25. 25 EMEA: SITOUTUMINEN ORGANISATORISEEN KETTERYYTEEN VIIMEISTEN 12 KK AIKANA 20% 52% 19% 5% 2% 2% 29% 44% 23% 3% 1% 0% 0% 20% 40% 60% 80% 100% Täysin samaa mieltä Samaa mieltä Ei samaa eikä eri mieltä Eri mieltä Täysin eri mieltä EOS EMEA Suomi • 72% vastaajista on täysin samaa mieltä tai samaa mieltä siitä, että heidän työnantajansa on sitoutunut organisatorisen ketteryyden lisäämiseen viimeisten 12 kuukauden aikana. • Vahvimmin tätä mieltä ollaan Itävallassa, Bulgariassa, Italiassa ja Turkissa. Kysymys: Missä määrin yhdyt seuraavaan väittämään: “Viimeisten 12 kk aikana yrityksemme on osoittanut olevansa sitoutunut tavoittelemaan ketterämpää organisaatiota.” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 26. 26 EMEA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA EDISTÄVÄT ORGANISAATION KETTERYYTTÄ 2% 23% 23% 21% 15% 47% 4% 42% 50% 67% 1% 16% 20% 24% 25% 26% 28% 33% 38% 42% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Johdon painopistealueet Joustava kulurakenne Teknologinen osaaminen Henkilöstön osaaminen Päätöksentekoprosessien nopeus Henkilöstön sitoutuminen EMEA Suomi • Henkilöstön sitoutuminen on tärkein yksittäinen organisatorista ketteryyttä lisäävä tekijä (42 %). Suomessa vastaava luku, 67 %, on EMEAn korkein. • Päätöksentekoprosessien nopeus (38%) ja henkilöstön osaaminen (33 %) nousevat myös 3 tärkeimmän tekijän joukkoon. Suomessa vastaavat tulokset ovat 50 % ja 42 %. Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden uskot edistävän tai lisäävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” Organisatorinen ketteryys 2014 © ManpowerGroup
- 27. 27 EMEA: 3 TÄRKEINTÄ SISÄISTÄ TEKIJÄÄ, JOTKA ESTÄVÄT ORGANISATORISEN KETTERYYDEN SAAVUTTAMISTA 3% 18% 24% 20% 47% 15% 16% 56% 46% 43% 2% 17% 20% 20% 24% 24% 25% 25% 26% 32% 0% 20% 40% 60% 80% Muu Pelkistetty/virtaviivaistettu liiketoiminta Johdon painopistealueet Työntekijöiden sitoutuminen liiketoiminnan tavoitteisiin Henkilöstön osaaminen Yhteistyöhön perustuva yrityskulttuuri Teknologinen osaaminen Henkilöstön sitoutuminen Joustava kulurakenne Päätöksentekoprosessien nopeus EMEA Suomi • Päätöksentekoprosessien hitaus on suurin sisäinen tekijä, joka estää ketteryyden kehittymistä (32%). Suomessa vieläkin suurempi osuus (43 %) nostaa tämän tekijän ykkössijalle. • Muut hidasteet ovat joustamaton kulurakenne, henkilöstön huono sitoutuminen ja puutteet teknologisessa osaamisessa. EMEAn ja Suomen vastausten välillä on merkittäviä eroja. Organisatorinen ketteryys 2014 Kysymys: ”Mitkä ovat 3 tärkeintä sisäistä tekijää, joiden koet hidastavan tai estävän organisaation ketteryyttä yrityksessänne?” © ManpowerGroup