Recruit Potential Module 2 - STRATEGIER FR ATT FRNDRA MENTALITETERcaniceconsulting
油
Visa att mjuka f辰rdigheter 辰r nyckeln till f旦retagens framtid.
P奪visa behovet av att rekrytera m辰nniskor baserat p奪 sociala och beteendem辰ssiga f辰rdigheter, ut旦ver tekniska f辰rdigheter.
Visa att f旦retag b旦r vara mottagliga f旦r kreativitet och sj辰lvst辰ndighet, f旦r att kunna uppt辰cka talang.
Visa att ett diversifierat och m奪ngkulturellt f旦retag 辰r motorn f旦r innovation.
Kort informellt seminarium med fallstudie fr奪n Volvo Personvagnars arbete med att st辰ndigt utveckla m奪ngfald internt. sa Lindstr旦m, corporate development & diversity manager, p奪 Volvo PV, ber辰ttade om sina erfarenheter och gav r奪d om vad man ska t辰nka p奪 n辰r man ska f旦rb辰ttra m奪ngfalden internt. M奪rten Westberg, analytiker, Netsurvey beskrev 5 l辰rdomar fr奪n att m辰ta m奪ngfald p奪 f旦retag och organisationer. l辰s mer p奪 Netsurveys blogg.
G奪r det att lagstifta fram goda arbetsplatser?Evensify
油
E(uro)quality
Lagstiftning i all 辰ra men g旦r den verkligen att m辰nniskor blir friskare och mer inkluderade? Hur f奪r vi bukt med f旦rdomar, f旦rest辰llningar och skapar f旦ruts辰ttningar f旦r en inkluderande arbetsmilj旦? F旦rel辰sningen ber旦r dessa aktuella teman och ger tips om hur vi kan g奪 fr奪n ord till handling. Med Ann-Katrine Roth
Etableing i skuggan av h旦g arbetsl旦shet - om flykting- och anh旦riginvandrares...losverige
油
Vi kan inte n奪 full syssels辰ttning f旦rr辰n vi radikalt lyckas 旦ka syssels辰ttningen f旦r utrikes f旦dda i allm辰nhet, och f旦r nyanl辰nda i synnerhet. Om detta 辰r de flesta 旦verens. sikterna kring hur denna utmaning ska tacklas g奪r dock is辰r.
Den senaste tiden har pr辰glats av en diskussion d辰r problematiken framst奪r som ganska okomplicerad och lika f旦r alla. Olika kombinationer av l辰gre l旦ner, otryggare anst辰llningsvillkor, villkorade uppeh奪llstillst奪nd och beskurna etableringsst旦d har presenterats som l旦sningar.
I rapporten I skuggan av h旦g arbetsl旦shet Om flykting- och anh旦riginvandrares arbetsmarknadsetablering, som 辰r en rapport till LOs projekt Full syssels辰ttning och solidarisk l旦nepolitik, f旦rdjupar sig LO-utredaren Ulrika Vedin i fr奪gan om etablering. Vad som framkommer 辰r att verkligheten, som s奪 ofta, 辰r mer komplex 辰n vad den allm辰nna debatten ger sken av. Etablering 辰r ingen quick fix.
Latvia Riga Technical University (RTU)
several key ideas emerged from the Riga pilot. These projects reflected a focus on mental health, study habits, digital learning tools, and lifestyle improvements for students:
Latvia Riga Technical University (RTU)
several key ideas emerged from the Riga pilot. These projects reflected a focus on mental health, study habits, digital learning tools, and lifestyle improvements for students:
Italy University of Naples Federico II (UNINA)
Across two MOOW events, UNINA students created a wide range of social-impact-focused digital projects. Common themes included mental health, inclusive education, and innovative learning tools:
4every1 taly University of Naples Federico II (UNINA) Across two MOOW even...caniceconsulting
油
taly University of Naples Federico II (UNINA)
Across two MOOW events, UNINA students created a wide range of social-impact-focused digital projects. Common themes included mental health, inclusive education, and innovative learning tools: DependenceSupport A 24/7 app to assist at-risk students with psychological support, including direct lines to professionals and peer support forums.
YourMethod A learning aid using the Six Thinking Hats model to offer personalised study methods, aiming to enhance learner autonomy and motivation.
EatTogether A nutrition and well-being app integrating expert advice and peer engagement to promote healthier habits.
UnoQualsiasi A cultural integration project targeting schools, using local traditions to foster social exchange and inclusion.
CareerExplorer A career guidance platform using personality tests and tailored advice to help users make informed decisions.
B(L)ES(S) Designed to support students with special educational needs (BES), promoting emotional safety and academic efficiency.
4Every1 A digital space to bridge student-teacher relationships, offering feedback tools, a listening desk, and support for soft skill development.
Additional projects (from second Italian batch):
Mural Mindfulness A guided meditation and emotion-tracking app.
Napoli Creativa A cross-disciplinary collaboration using photography to explore creativity and social engagement.
Emotion Regulation Avatar App A virtual chat tool for students to express emotions and access confidential support.
Mental Emergency (AI Chatbot) An AI-based mental health assistant that guides students to appropriate resources based on user profiling.
MOOW CODE 1. Mapa Kulturowa (Cultural Map Platform) A digital platform designed to explore cultural diversity in education. It promotes inclusion and understanding across cultural contexts.
2. UNICARES App Focused on student mental well-being, offering emotional support and a digital connection to care networks. Highly relevant to MOOW themes and suitable for course inclusion.
3. Brainboost.pl An online training platform encouraging personalised learning and skill enhancement.
4. Ulepszona Edukacja (Enhanced Education Platform) A solution aiming to improve accessibility and engagement in digital education.
5. SkillSpot A platform to support students in identifying and developing relevant job-market skills.
6. UKnow App A collaborative peer-learning app promoting community-driven knowledge sharing.
Women in the construction industry face persistent stereotypes that hinder their opportunities and experiences, such as perceptions of physical incapacity and social acceptance. These stereotypes often lead to issues like workplace harassment, inadequate accommodations, and limited career advancement. To improve the situation, it is crucial for vocational educators, policymakers, and both male and female workers to challenge these misconceptions and support women in construction.
Il documento presenta strumenti e applicazioni digitali per aiutare le PMI a migliorare la sostenibilit e le prestazioni ambientali. Viene proposto un elenco di risorse per supportare le aziende nell'adozione di pratiche ecocompatibili e nel monitoraggio delle loro emissioni di carbonio. La formazione mira a sensibilizzare i manager sulle opportunit offerte dalla tecnologia per raggiungere obiettivi di sostenibilit.
Il documento presenta il Modulo 4, Unit 2 del programma di empowerment post-pandemia, concentrandosi sulla sostenibilit digitale e sulla responsabilit ambientale nelle strategie aziendali. L'obiettivo 竪 formare i discenti a diventare cittadini d'impresa pi湛 sostenibili, evidenziando l'importanza dell'economia circolare e fornendo pratiche eco-compatibili per migliorare la gestione dei rifiuti e il coinvolgimento dei dipendenti. Vengono forniti consigli pratici per rendere gli uffici domestici pi湛 ecologici e sottolineato il ruolo del lavoro a distanza nella gestione della sostenibilit.
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sulla sostenibilit digitale nel lavoro ibrido, evidenziando l'importanza degli SDG e dei fattori ESG. Attraverso tre unit di apprendimento, si esplorano le pratiche sostenibili per le PMI e l'impatto del lavoro ibrido sull'ambiente. Il documento sottolinea che una gestione attenta della sostenibilit 竪 cruciale per garantire un futuro migliore e affrontare le sfide del cambiamento climatico.
Il programma di potenziamento post-pandemico si concentra sulla prevenzione dello stress legato al lavoro, sensibilizzando manager e dipendenti su come identificare e affrontare fattori tossici nell'ambiente di lavoro. Vengono forniti suggerimenti per creare un ambiente sano e sicuro, suggerendo azioni da intraprendere sia dai manager che dai dipendenti. La promozione di una cultura del benessere 竪 fondamentale per ridurre lo stress e migliorare la performance aziendale.
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sulla valutazione e il monitoraggio del benessere in ambienti di lavoro ibridi, evidenziando l'importanza della gestione del rischio da stress lavoro-correlato. Viene sottolineata la necessit di conformarsi alla legislazione europea sulla sicurezza e salute sul lavoro, con strategie per creare questionari efficaci per misurare il livello di stress tra i dipendenti. Il documento fornisce anche indicazioni su come documentare e comunicare i risultati delle valutazioni ai membri del team.
More Related Content
Similar to Recruit module 2 _ strategier - online 190618 (11)
G奪r det att lagstifta fram goda arbetsplatser?Evensify
油
E(uro)quality
Lagstiftning i all 辰ra men g旦r den verkligen att m辰nniskor blir friskare och mer inkluderade? Hur f奪r vi bukt med f旦rdomar, f旦rest辰llningar och skapar f旦ruts辰ttningar f旦r en inkluderande arbetsmilj旦? F旦rel辰sningen ber旦r dessa aktuella teman och ger tips om hur vi kan g奪 fr奪n ord till handling. Med Ann-Katrine Roth
Etableing i skuggan av h旦g arbetsl旦shet - om flykting- och anh旦riginvandrares...losverige
油
Vi kan inte n奪 full syssels辰ttning f旦rr辰n vi radikalt lyckas 旦ka syssels辰ttningen f旦r utrikes f旦dda i allm辰nhet, och f旦r nyanl辰nda i synnerhet. Om detta 辰r de flesta 旦verens. sikterna kring hur denna utmaning ska tacklas g奪r dock is辰r.
Den senaste tiden har pr辰glats av en diskussion d辰r problematiken framst奪r som ganska okomplicerad och lika f旦r alla. Olika kombinationer av l辰gre l旦ner, otryggare anst辰llningsvillkor, villkorade uppeh奪llstillst奪nd och beskurna etableringsst旦d har presenterats som l旦sningar.
I rapporten I skuggan av h旦g arbetsl旦shet Om flykting- och anh旦riginvandrares arbetsmarknadsetablering, som 辰r en rapport till LOs projekt Full syssels辰ttning och solidarisk l旦nepolitik, f旦rdjupar sig LO-utredaren Ulrika Vedin i fr奪gan om etablering. Vad som framkommer 辰r att verkligheten, som s奪 ofta, 辰r mer komplex 辰n vad den allm辰nna debatten ger sken av. Etablering 辰r ingen quick fix.
Latvia Riga Technical University (RTU)
several key ideas emerged from the Riga pilot. These projects reflected a focus on mental health, study habits, digital learning tools, and lifestyle improvements for students:
Latvia Riga Technical University (RTU)
several key ideas emerged from the Riga pilot. These projects reflected a focus on mental health, study habits, digital learning tools, and lifestyle improvements for students:
Italy University of Naples Federico II (UNINA)
Across two MOOW events, UNINA students created a wide range of social-impact-focused digital projects. Common themes included mental health, inclusive education, and innovative learning tools:
4every1 taly University of Naples Federico II (UNINA) Across two MOOW even...caniceconsulting
油
taly University of Naples Federico II (UNINA)
Across two MOOW events, UNINA students created a wide range of social-impact-focused digital projects. Common themes included mental health, inclusive education, and innovative learning tools: DependenceSupport A 24/7 app to assist at-risk students with psychological support, including direct lines to professionals and peer support forums.
YourMethod A learning aid using the Six Thinking Hats model to offer personalised study methods, aiming to enhance learner autonomy and motivation.
EatTogether A nutrition and well-being app integrating expert advice and peer engagement to promote healthier habits.
UnoQualsiasi A cultural integration project targeting schools, using local traditions to foster social exchange and inclusion.
CareerExplorer A career guidance platform using personality tests and tailored advice to help users make informed decisions.
B(L)ES(S) Designed to support students with special educational needs (BES), promoting emotional safety and academic efficiency.
4Every1 A digital space to bridge student-teacher relationships, offering feedback tools, a listening desk, and support for soft skill development.
Additional projects (from second Italian batch):
Mural Mindfulness A guided meditation and emotion-tracking app.
Napoli Creativa A cross-disciplinary collaboration using photography to explore creativity and social engagement.
Emotion Regulation Avatar App A virtual chat tool for students to express emotions and access confidential support.
Mental Emergency (AI Chatbot) An AI-based mental health assistant that guides students to appropriate resources based on user profiling.
MOOW CODE 1. Mapa Kulturowa (Cultural Map Platform) A digital platform designed to explore cultural diversity in education. It promotes inclusion and understanding across cultural contexts.
2. UNICARES App Focused on student mental well-being, offering emotional support and a digital connection to care networks. Highly relevant to MOOW themes and suitable for course inclusion.
3. Brainboost.pl An online training platform encouraging personalised learning and skill enhancement.
4. Ulepszona Edukacja (Enhanced Education Platform) A solution aiming to improve accessibility and engagement in digital education.
5. SkillSpot A platform to support students in identifying and developing relevant job-market skills.
6. UKnow App A collaborative peer-learning app promoting community-driven knowledge sharing.
Women in the construction industry face persistent stereotypes that hinder their opportunities and experiences, such as perceptions of physical incapacity and social acceptance. These stereotypes often lead to issues like workplace harassment, inadequate accommodations, and limited career advancement. To improve the situation, it is crucial for vocational educators, policymakers, and both male and female workers to challenge these misconceptions and support women in construction.
Il documento presenta strumenti e applicazioni digitali per aiutare le PMI a migliorare la sostenibilit e le prestazioni ambientali. Viene proposto un elenco di risorse per supportare le aziende nell'adozione di pratiche ecocompatibili e nel monitoraggio delle loro emissioni di carbonio. La formazione mira a sensibilizzare i manager sulle opportunit offerte dalla tecnologia per raggiungere obiettivi di sostenibilit.
Il documento presenta il Modulo 4, Unit 2 del programma di empowerment post-pandemia, concentrandosi sulla sostenibilit digitale e sulla responsabilit ambientale nelle strategie aziendali. L'obiettivo 竪 formare i discenti a diventare cittadini d'impresa pi湛 sostenibili, evidenziando l'importanza dell'economia circolare e fornendo pratiche eco-compatibili per migliorare la gestione dei rifiuti e il coinvolgimento dei dipendenti. Vengono forniti consigli pratici per rendere gli uffici domestici pi湛 ecologici e sottolineato il ruolo del lavoro a distanza nella gestione della sostenibilit.
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sulla sostenibilit digitale nel lavoro ibrido, evidenziando l'importanza degli SDG e dei fattori ESG. Attraverso tre unit di apprendimento, si esplorano le pratiche sostenibili per le PMI e l'impatto del lavoro ibrido sull'ambiente. Il documento sottolinea che una gestione attenta della sostenibilit 竪 cruciale per garantire un futuro migliore e affrontare le sfide del cambiamento climatico.
Il programma di potenziamento post-pandemico si concentra sulla prevenzione dello stress legato al lavoro, sensibilizzando manager e dipendenti su come identificare e affrontare fattori tossici nell'ambiente di lavoro. Vengono forniti suggerimenti per creare un ambiente sano e sicuro, suggerendo azioni da intraprendere sia dai manager che dai dipendenti. La promozione di una cultura del benessere 竪 fondamentale per ridurre lo stress e migliorare la performance aziendale.
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sulla valutazione e il monitoraggio del benessere in ambienti di lavoro ibridi, evidenziando l'importanza della gestione del rischio da stress lavoro-correlato. Viene sottolineata la necessit di conformarsi alla legislazione europea sulla sicurezza e salute sul lavoro, con strategie per creare questionari efficaci per misurare il livello di stress tra i dipendenti. Il documento fornisce anche indicazioni su come documentare e comunicare i risultati delle valutazioni ai membri del team.
Il documento tratta il programma di empowerment post-pandemia, focalizzandosi sul benessere digitale e lo stress lavorativo, in particolare negli ambienti ibridi. Viene esplorato come gestire lo stress legato al lavoro attraverso la comprensione del benessere digitale e l'implementazione di misure preventive per favorire la produttivit e prevenire il burnout. Infine, si offrono strumenti e approcci per migliorare l'equilibrio digitale e il benessere complessivo dei dipendenti.
PROSPER - Module 3 - Unit 4 - Approcci creativi per una migliore inclusivit ...caniceconsulting
油
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sull'importanza di approcci creativi per costruire team forti nel contesto del lavoro ibrido. Esso sottolinea la necessit di sviluppare competenze di problem-solving e di utilizzare tecniche innovative per migliorare la collaborazione e la creativit durante le sessioni di lavoro. Inoltre, offre suggerimenti su come gestire riunioni ibride efficaci e tecniche di rompighiaccio per favorire la socializzazione tra i membri del team.
PROSPER - Module 3 - Unit 3 - Sviluppare senso di appartenenza nel mondo ibri...caniceconsulting
油
Il documento riguarda un programma di empowerment post-pandemia che mira a sviluppare un senso di appartenenza nell'ambiente di lavoro ibrido, enfatizzando l'importanza di pratiche inclusive a tutti i livelli organizzativi. Propone strategie per migliorare l'inclusivit digitale e suggerisce pratiche efficaci, come un onboarding inclusivo e costruzione di relazioni tra i membri del team. Inoltre, evidenzia l'importanza del contratto psicologico nel rafforzare il legame tra dipendenti e datori di lavoro in un contesto ibrido.
PROSPER - Module 3 - Unit 2 Misurare l_appartenenza digitale_IT.pptxcaniceconsulting
油
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sulla misurazione dell'inclusivit digitale e del senso di appartenenza nelle organizzazioni, con particolare attenzione all'esperienza dei dipendenti in ambienti di lavoro ibridi. Viene esplorato l'approccio basato sulla neuroscienza, il modello SCARF, per comprendere i fattori chiave che influenzano la motivazione e l'impegno dei dipendenti. La misurazione dell'esperienza dei dipendenti 竪 presentata come essenziale per migliorare il benessere organizzativo e la performance aziendale.
Il documento discute l'importanza dell'inclusivit digitale e ibrida negli ambienti di lavoro post-pandemia, enfatizzando i fattori che influenzano il senso di appartenenza dei dipendenti. Viene presentata la necessit di adottare pratiche inclusive per migliorare la motivazione e il benessere, con esempi di aziende che implementano con successo tali strategie. Inoltre, si sottolinea il ruolo cruciale dei manager nel promuovere un cultura lavorativa inclusiva e nella misurazione dei progressi effettuati.
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra su misure preventive e curative per contrastare il burnout tra i dipendenti, promuovendo un ambiente di lavoro sano e costante. Viene enfatizzato l'importanza della cura di s辿 e dei programmi di assistenza ai dipendenti, oltre a strategie per mantenere una buona salute mentale. Includendo approcci come la mindfulness e la formazione alla consapevolezza, il programma mira a creare una cultura del lavoro che valorizzi il benessere mentale tanto quanto quello fisico.
Il programma di empowerment post-pandemia si concentra sulla formazione e sulla consapevolezza dei dipendenti riguardo alla sicurezza informatica, essenziale per proteggere i dati aziendali da minacce e attacchi. Esso sottolinea l'importanza di sviluppare politiche di sicurezza informatica e di attuare misure proattive, come l'autenticazione a due fattori e l'uso di VPN, per garantire la sicurezza delle informazioni. Inoltre, viene evidenziata la necessit di un monitoraggio continuo e dell'educazione del personale per mantenere un ambiente lavorativo sicuro.
Il documento tratta del programma di empowerment post pandemia, focalizzandosi sulla gestione efficace dei team ibridi e l'importanza della formazione dei quadri intermedi. Sottolinea il ruolo cruciale dei manager nella pianificazione del lavoro, nella prevenzione del burnout e nell'adozione di tecnologie digitali per migliorare la comunicazione e l'efficacia lavorativa. Viene inoltre presentato il modello Job Demands-Resources che evidenzia come le richieste e le risorse lavorative influenzino il benessere e la produttivit dei dipendenti.
Il programma di empowerment post-pandemia mira a massimizzare i risultati nel lavoro ibrido attraverso l'adozione di strumenti digitali, migliorando la produttivit e la comunicazione nelle PMI. Esplora vari strumenti digitali per il reclutamento, onboarding e formazione, enfatizzando l'importanza di una mentalit adattiva e di una cultura di apprendimento continuo. La digitalizzazione 竪 fondamentale per superare le sfide del lavoro ibrido e mantenere la competitivit nel mercato attuale.
2. STRATEGIER FR ATT FRNDRA
TANKESTT
Modul 2
- Visa att olika f辰rdigheter 辰r nyckeln till f旦retagens framtid.
- P奪visa behovet av att rekrytera m辰nniskor baserat p奪 sociala och beteendem辰ssiga
f辰rdigheter, ut旦ver faktiska kunskaper.
- Visa att f旦retag b旦r vara mottagliga f旦r kreativitet och sj辰lvst辰ndighet, f旦r att kunna uppt辰cka
talang.
- Visa att ett diversifierat och m奪ngkulturellt f旦retag 辰r motorn f旦r innovation.
ML
3. - Avmystifiera 旦vertygelser och stereotyper som 辰r kopplade till minoritetsgrupper.
- F旦rst奪 vad stereotyper, f旦rdomar och diskriminering 辰r och den underliggande relationen
mellan dem.
- Skilja mellan olika typer av stereotyper.
- Skilja mellan olika typer av diskriminering.
- F旦rst奪 stegen f旦r att f旦r辰ndra 旦vertygelser och bryta alla former av diskriminering.
- Kunna vidta 奪tg辰rder f旦r att f旦r辰ndra 旦vertygelser.
FRVNTADE LRANDERESULTAT
STRATEGIER FR ATT FRNDRA
TANKESTT
Modul 2
6. INTRODUKTION
Stereotyper 辰r 旦verdrivet f旦renklade
f旦rest辰llningar, bilder eller 旦vertygelser om
individer och best辰mda sociala grupper.
Popul辰ra stereotyper bygger ofta p奪 antaganden och
misstas ofta f旦r realitet och har vanligtvis negativa
associationer. Ordet stereotyp myntades ursprungligen 奪r
1798 inom typografi. Det betydde ursprungligen dubbelt
tryck och beskrev processen att gjuta en tryckform. r
1922 omdefinierade den amerikanska journalisten Walter
Lippmann begreppet som en evig bild i v奪ra huvuden.
Bildens makt i v奪ra huvuden 辰r dess f旦rm奪ga att best奪 utan
att f旦r辰ndras. Tyv辰rr 辰r den h辰r bilden, stereotypen,
vanligtvis negativ samtidigt som den begr辰nsar individuella
egenskaper till f旦rutfattade gruppegenskaper.
DEFINITION AV STEREOTYPER
7. Stereotyper brukar samlas kring tv奪 旦vergripande teman. Ett tema r旦r kompetens:
r medlemmarna i gruppen smarta och framg奪ngsrika? Det andra temat r旦r
hj辰rtlighet: r medlemmarna i gruppen l辰ttillg辰ngliga, v辰nskapliga och icke-
hotande, s奪 att de inte betraktas som n奪got hot?
Stereotypen uppfyller funktionen att organisera och strukturera n奪gons tolkning av
den sociala milj旦n. Den sociala betydelsen betonar att stereotyper skiljer sig fr奪n
den normala, vardagliga funktionen hos grundl辰ggande mentala processer, s奪som
uppm辰rksamhet, minne och suggestion. Vardagen erbjuder flera s辰tt att exponeras
f旦r information om medlemmarna i olika sociala grupper. Man kan se dem p奪 TV,
h旦ra v辰nner prata om dem eller faktiskt tr辰ffa p奪 dem hos en person. Den sociala
betydelsen h辰vdar att de stereotyper som en person bildar avg旦rs av vilka aspekter
av den h辰r informationsstr旦mmen han eller hon uppm辰rksammar och l辰gger p奪
minnet. Det finns en grundl辰ggande l辰randeprocess som 辰r inblandad i
uppkomsten av stereotyper, men den h辰r processen 辰r inte n旦dv辰ndigtvis objektiv
eller opartisk.
STEREOTYPERS URSPRUNG
8. HUVUDTYPER AV STEREOTYPER
Typer av
stereotyper
Religi旦sa
stereotyper
Etniska
stereotyper
Klasstereotyper
Landsstereotyper
K旦nsstereotyper
Sexstereotyper
Fysiska
stereotyper
Politiska
stereotyper
9. Stereotyper p奪verkar inte bara produktiviteten och vinsten inom en organisation
de skadar 辰ven medarbetarnas sj辰lvk辰nsla.
Stereotyper kan leda till att personer p奪 en arbetsplats behandlar individer eller
grupper p奪 ett visst s辰tt baserat p奪 f旦rutfattade meningar om den personen eller
gruppen. Genom att fr辰mja en icke-diskriminerande arbetsplats, med 旦ppenhet och
acceptans f旦r individuella olikheter, bidrar vi till att f旦rhindra vanliga negativa
effekter.
EFFEKT P PRODUKTIVITET OCH DISKRIMINERING
10. METOD FR ATT VERVINNA
STEREOTYPISERING P ARBETSPLATSEN
Erk辰nn att du kanske har en f旦rutfattad mening.
Acceptera att varje medarbetare 辰r en individ.
Behandla varje person efter hans eller hennes individuella f旦rm奪ga
och bidrag.
Till奪t inte k旦nsstereotyper p奪 arbetsplatsen.
Ge lika m旦jligheter till m辰n och kvinnor vid f旦retaget.
F旦rbise inte andra stereotyper, t.ex. kollegers eller andra
medarbetares kommentarer om exempelvis sexuell l辰ggning eller
etnicitet.
Skapa en kultur pr辰glad av tolerans och acceptans p奪 arbetsplatsen.
Skapa en positiv dialog kring social f旦rst奪else.
H奪ll dig sj辰lv och personalen ansvariga.
Kanske det viktigaste av allt: Ha ett 旦ppet sinne!
12. INTRODUKTION
F旦rdomar 辰r grundl旦sa och inneb辰r
vanligtvis en negativ inst辰llning gentemot
medlemmar i en grupp. Vanliga inslag i
f旦rdomar 辰r negativa k辰nslor, tro p奪
stereotyper och en tendens att
diskriminera medlemmarna i gruppen.
Begreppet f旦rdomar definieras ofta olika av olika socialvetare, men de
flesta 辰r 旦verens om att de inbegriper f旦rutfattade meningar som
vanligtvis 辰r negativa om medlemmarna i en grupp.
N辰r m辰nniskor har f旦rdomar mot varandra brukar de betrakta alla som
passar in i en viss grupp som helt lika. De m奪lar upp alla personer som
har vissa k辰nnetecken eller trosuppfattningar med en v辰ldigt bred pensel
och lyckas inte betrakta varje person som en unik individ.
F旦rdomar kan ta sig uttryck i ogillande, ilska, r辰dsla, avsmak, obehag och
till och med hat den typ av k辰nsloladdat tillst奪nd som kan leda till
beteenden som hatbrott mot exempelvis homosexuella. V奪ra stereotyper
och v奪ra f旦rdomar 辰r problematiska eftersom de kan ge upphov till
diskriminering obefogade negativa beteenden mot medlemmar i
utegrupper baserat p奪 deras grupptillh旦righet.
VAD R FRDOMAR?
14. Forskning kring f旦rutfattade meningar genomf旦rd av de brittiskbaserade
psykologerna Tinu Cornish och dr Pete Jones (2011) har visat att n辰ra 40 % av alla
m辰nniskor har omedvetna f旦rutfattade meningar om k旦n och etniciteter. Det h辰r
visar att det kr辰vs en medveten anstr辰ngning f旦r att skingra omedvetna f旦rutfattade
meningar, s奪 att vi kan s辰kerst辰lla lika m旦jligheter inom organisationer och
samh辰lle.
Vad som s辰rskiljer m辰nniskor 辰r inte f辰rg, etnicitet, k旦n osv. Det 辰r deras kapacitet
och f旦rm奪ga
Vi har alla olika f辰rdigheter som 辰r betydelsefulla, de 辰r medf旦dda. F旦r att f奪 en
framg奪ngsrik organisation m奪ste du f旦rena dem alla.
FRDOMAR OCH OMEDVETNA FRDOMAR:
EFFEKTEN P ETNICITET OCH KN
16. INTRODUKTION
Diskriminering 辰r
s辰rbehandling med skadliga handlingar
gentemot minoriteter baserat p奪 en
m辰ngd faktorer, d辰ribland ras, 奪lder,
religion osv. Diskriminering kan 辰ga rum
p奪 individniv奪, men 辰ven p奪 organisations-
eller institutionsniv奪.
Begreppet f旦rdomar definieras ofta olika av olika socialvetare, men de
flesta 辰r 旦verens om att de inbegriper f旦rutfattade meningar som
vanligtvis 辰r negativa om medlemmarna i en grupp.
N辰r m辰nniskor har f旦rdomar mot varandra brukar de betrakta alla som
passar in i en viss grupp som helt lika. De m奪lar upp alla personer som
har vissa k辰nnetecken eller trosuppfattningar med en v辰ldigt bred pensel
och lyckas inte betrakta varje person som en unik individ.
F旦rdomar kan ta sig uttryck i ogillande, ilska, r辰dsla, avsmak, obehag och
till och med hat den typ av affektiva tillst奪nd som kan leda till beteenden
som hatbrott mot homosexuella. V奪ra stereotyper och v奪ra f旦rdomar 辰r
problematiska eftersom de kan ge upphov till diskriminering obefogade
negativa beteenden mot medlemmar i utegrupper baserat p奪 deras
grupptillh旦righet.
VAD R DISKRIMINERING?
18. DE TYPER AV DISKRIMINERING SOM LEDER TILL FRDOMAR
Rasism Sexism Homofobi
Rasism 辰r tron att en viss etnicitet 辰r
旦verl辰gsen eller underl辰gsen en annan, att
en persons sociala och moraliska drag
f旦rutbest辰ms av hans eller hennes
medf旦dda biologiska egenskaper.
Rasseparatism 辰r tron, f旦r det mesta
baserad p奪 rasism, att olika etniciteter b旦r
f旦rbli segregerade och skilda fr奪n varandra.
K旦nsdiskriminering uppst奪r p奪 grund av, och
f旦rst辰rker, vissa beteendem旦nster och
attityder baserade p奪 traditionella,
stereotypa roller som m辰nniskor antar i
samh辰llet. Sexism 辰r ett t辰nkes辰tt som kan
p奪verka praktiskt taget varenda aspekt av
en persons liv och hindra personen fr奪n att
uppfylla sin fulla potential.
Homofobi 辰r en irrationell r辰dsla eller hat
mot homosexualitet, icke-heterosexuella
m辰nniskor eller allt och alla som avviker fr奪n
en strikt normativ heterosexuell h奪llning till
sexualitet och sexuell identitet.
19. DE TYPER AV DISKRIMINERING SOM LEDER TILL
FRDOMAR
Klassism Nationalism ldersdiskriminering
Klassdiskriminering, 辰ven kallad klassism, 辰r
f旦rdomar eller diskriminering baserat p奪
social klass, vilket fortfarande f旦rekommer i
samh辰llen v辰rlden 旦ver. Den inbegriper
individuella attityder, beteenden, politiska
system och seder som 辰r gjorda f旦r att
gynna 旦verklassen p奪 bekostnad av
underklassen eller vice versa.
Nationalism, en ideologi som bygger p奪
premissen att individens lojalitet och
h辰ngivenhet gentemot nationen/staten g奪r
f旦re andra individuella intressen eller
gruppintressen.
ldersdiskriminering inneb辰r att en s旦kande
eller medarbetare behandlas mindre
f旦rdelaktigt p奪 grund av sin 奪lder.
20. DE TYPER AV DISKRIMINERING SOM LEDER TILL FRDOMAR
Religi旦s Xenofobi
Religi旦s diskriminering inneb辰r att en
person (s旦kande eller medarbetare)
behandlas of旦rdelaktigt p奪 grund av sin
religi旦sa 旦vertygelse.
Religi旦s diskriminering kan 辰ven inneb辰ra
att n奪gon behandlas annorlunda p奪 grund
av att personen 辰r gift med (eller knuten till)
en individ med en viss religion.
Xenofobi 辰r r辰dsla f旦r eller motvilja mot m辰nniskor som 辰r olika en sj辰lv, s辰rskilt
utl辰nningar. Ordet xenofobi kommer fr奪n de grekiska orden x辿nos (fr辰mling) och ph坦bos
(r辰dsla), s奪 det betyder egentligen r辰dsla f旦r fr辰mlingar, men anv辰nds oftast f旦r att beskriva
hat eller fientlighet.
Xenofobi inbegriper flera aspekter av f旦rdomar och kan grundas p奪 alla former av rasistisk,
religi旦s, etnisk, kulturell eller nationell diskriminering. Xenofobiska attityder och beteenden
utl旦ses ofta av r辰dsla f旦r att utomst奪ende eller fr辰mlingar utg旦r ett hot mot gruppens eller
nationens identitet. M辰nniskor med en xenofobisk inst辰llning vill ofta skydda sin egen
kulturs eller nations uppfattade renhet.
23. INTRODUKTION
De sociala grupperna i ett visst land eller samh辰lle
blir v辰sentliga delar av kulturen i sig. Vi utvecklar l辰tt
s奪v辰l 旦vertygelser om egenskaperna hos grupperna
och medlemmarna i grupperna (stereotyper) som
f旦rdomar (en obefogad negativ attityd mot en
utegrupp). V奪ra stereotyper och v奪ra f旦rdomar 辰r
problematiska eftersom de kan ge upphov till
diskriminering obefogade negativa beteenden mot
medlemmar i utegrupper baserat p奪 deras
grupptillh旦righet. Diskriminering 辰r ett samh辰lls- och
h辰lsoproblem eftersom den 辰r s奪 genomgripande,
f旦rekommer i s奪 m奪nga former och har s奪 negativa
effekter p奪 s奪 m奪nga m辰nniskor.
RELATIONER BLAND
SOCIALA GRUPPER
24. INTRODUKTION
- F旦r att de utsatta ska n奪 sin fulla potential
- F旦r att de utsatta ska kunna bidra fullt ut
- F旦r att dra nytta av bidragen fr奪n de utsatta
- F旦r att st辰rka samh辰llet i stort
- F旦r att undvika risken f旦r vederg辰llning
- F旦r att f旦lja demokratiska ideal
- F旦r att f旦rhindra olaglig verksamhet
VARFR R DET VIKTIGT ATT MINSKA
FRDOMAR, STEREOTYPER OCH
DISKRIMINERING?
26. INTRODUKTION
Mentorskap 辰r helt enkelt
att l辰ra sig av misstag som
beg奪tts av och skickligheten
hos en person som 辰r
framg奪ngsrik inom sitt
omr奪de.
Bernard Kelvin Clive
FRNDRA MEDARBETARES TNKESTT
Vem beh旦ver g旦ras medveten? Och varf旦r?
Ledning
De beslutar om
f旦retagets politik
och organisation.
De fattar de
huvudsakliga
besluten.
De kommer att
omutv辰rdera och
anpassa
arbetsriktlinjerna
och tillh旦rande
organisation.
Avdelningschefer
De ansvarar f旦r
medarbetarnas
dagliga arbete.
De kommer att ta
emot och
introducera de nya
medarbetarna.
Andra medarbetare
De kommer att
arbeta direkt med
de nya
medarbetarna.
De har omfattande
kunskaper om
jobben och de
funktioner de
rymmer.
27. F旦r att skapa en kultur d辰r m辰nniskor respekteras och uppskattas kr辰vs
det att man anstr辰nger sig. T辰nk p奪 m奪ngfald ungef辰r som att v辰lja ut
m辰nniskor till en k旦r, med olika musikaliska bakgrunder, r旦stomf奪ng och
f旦rm奪gor. M奪ngfald och inkludering inneb辰r att se till att dessa olika
r旦ster h旦rs och uppskattas och att de bidrar till prestationen.
N辰r medarbetare som 辰r olika sina kolleger till奪ts att blomstra gynnas
f旦retaget av deras id辿er, f辰rdigheter och engagemang. Dessutom stiger
kvarstannandegraden f旦r dessa medarbetare.
I de bilder som f旦ljer visar vi fem praktiska strategier f旦r att skapa en
inkluderande milj旦.1
Obs! Vi vill understryka att det inte finns n奪gon gyllene regel f旦r att skapa
en inkluderande kultur inom organisationen. H辰r visar vi bara n奪gra av de
strategier som skulle kunna bidra till organisationskulturen.
FRDPLAN
Utmaningen 辰r att ha en kultur d辰r alla
medarbetare k辰nner sig delaktiga. Det
inneb辰r en stor investering att ta in
talanger i organisationen, s奪 varf旦r ta in
dem om de inte trivs n辰r de v辰l 辰r h辰r?
Man m奪ste lyckas med
integrationsdelen.
Johnny C. Taylor Jr., president och VD f旦r Society for
Human Resource Management
1 - SHRM
28. INTRODUKTION
UTBILDA DINA LEDARE
I slut辰nden 辰r det ledaren som st奪r vid frontlinjen med medarbetarna. Den upplevelse som
ledaren skapar kommer att hj辰lpa eller stj辰lpa initiativen g辰llande inkludering.
STRATEGI
1
29. T辰nk p奪:
Utbildning f旦r m辰nniskor p奪 ledningsniv奪, d辰r de diskuterar vad
inkludering 辰r, varf旦r det 辰r viktigt, men 辰ven hur de kan utveckla
det inom f旦retaget.
Utbildning om omedvetna f旦rdomar, som f旦rekommer n辰r individer
d旦mer m辰nniskor baserat p奪 k旦n, etnicitet eller andra faktorer utan
att inse att de g旦r det. S奪dan utbildning g旦r m辰nniskor medvetna
om denna form av f旦rdomar och belyser vikten av att visa p奪
inkluderande beteende t.ex. 辰gna sig 奪t aktivt lyssnande och
uppmuntra flera synvinklar i samband med m旦ten,
prestations旦versyner och andra interaktioner.
Regelbunden genomg奪ng av den yrkesutveckling som erbjuds, s奪
att chefer ges m旦jlighet att l辰ra sig b辰ttre s辰tt att leda
m奪ngskiftande arbetsgrupper.
STEG 1 UTBILDA DINA LEDARE
Medarbetare beh旦ver inse att
inkluderande beteende 辰r en
k辰rnkompetens
Erin L. Thomas, m奪ngfaldsforskare och partner vid
Paradigm
31. I idealfallet deltar r奪det i utarbetandet av m奪l f旦r att rekrytera,
beh奪lla och befordra en arbetsstyrka pr辰glad av m奪ngfald och i
arbetet f旦r att komma till r辰tta med sv奪righeter att rekrytera
medarbetare bland underrepresenterade grupper. De flesta r奪d har
kvartalsvisa m旦ten f旦r att g奪 igenom organisatorisk feedback,
fels旦ka utmaningar och, det viktigaste av allt, f旦rmedla budskap om
sitt arbete till sina 旦verordnade kolleger och den verkst辰llande
avdelningen.
R奪den ska ha s奪 stor m奪ngfald som m旦jligt, med medlemmar som
f旦retr辰der inte bara olika etniciteter och k旦n, utan 辰ven olika
befattningar och (om s奪 辰r till辰mpligt) olika geografiska platser.
Ansvaret f旦r inkludering b旦r emellertid inte falla p奪 de
underrepresenterade medlemmarna i arbetsstyrkan, vare sig de 辰r
kvinnor, har annat etniskt ursprung eller tillh旦r andra
minoritetsgrupper. De h辰r individerna har ofta inte den makt eller
det inflytande som kr辰vs f旦r att 奪stadkomma f旦r辰ndring. Det 辰r
inkluderingsr奪dets sak.
STEG 2 BILDA ETT INKLUDERINGSRD
32. INTRODUKTION
HYLLA MEDARBETARNAS OLIKHETER
Ett av de viktigaste s辰tten att visa medarbetarna att du respekterar deras bakgrunder och
traditioner 辰r att uppmuntra dem att dela med sig av dem p奪 arbetsplatsen.
STRATEGI
3
33. T辰nk p奪:
Ett medlings- eller b旦nerum. Vid BAK USA skapade de
ett utrymme f旦r reflektion, d辰r t.ex. muslimska
medarbetare kan be n辰rhelst de 旦nskar. Enligt deras
erfarenhet var det inte n奪gon ol辰genhet, och det hade stor
betydelse f旦r de muslimska medarbetarna.
kad HR-n辰rvaro f旦r mer ost旦rdhet f旦r medarbetare.
Bak USA skapade ett litet HR-kontor f旦r
produktionsmedarbetare, t.ex. med annan arbetstid 辰n
resten av organisationen. Det anv辰nds 辰ven f旦r privata
samtal mellan dessa medarbetare och deras chefer.
Erk辰nn nya helgdagar.
Fira m奪ngfaldsdagar. Po辰ngen med m奪ngfaldsdagar 辰r
att ha dagar d奪 de olika kulturerna p奪 arbetsplatsen firas
genom olika evenemang och f旦rs旦k att faktiskt l辰ra sig mer
om varandras kulturer.
STEG 3 HYLLA MEDARBETARNAS OLIKHETER
Den d辰r integrationsdelen d辰r
m辰nniskor k辰nde att de kunde ta med
hela sig till jobbet
Eva Bak, vice president f旦r HR-avdelningen vid Bak
USA
34. INTRODUKTION
LYSSNA P MEDARBETARNA
Medarbetarenk辰ter och fokusgrupper kan anv辰ndas f旦r att b辰ttre f旦rst奪 medarbetarnas
upplevelser. Utf旦r en omfattande utv辰rdering av organisationens demografiska data och
kompetensf旦rs旦rjningsprocess f旦r att utveckla strategier som fr辰mjar inkludering.
STRATEGI
4
35. Fundera kring vilken kultur du vill ha och hur du kan skapa en som
辰r i linje med varum辰rket samtidigt som den motsvarar
medarbetarnas behov.
Ett s辰tt att samla feedback fr奪n medarbetarna 辰r att ordna
regelbundna m旦ten i d辰r de f奪r ge uttryck f旦r sina 奪sikter och
fr奪gor.
Ett annat s辰tt 辰r att skicka ut (anonyma) enk辰ter.
Var kreativ!
STEG 4 LYSSNA P MEDARBETARNA
36. INTRODUKTION
FRMEDLA MLEN OCH MT FRAMSTEGEN
St辰ll upp och f旦rmedla specifika, m辰tbara och tidsbundna m奪l, p奪 samma s辰tt som f旦r vilket
annat strategiskt m奪l som helst.
STRATEGI
5
37. 1. Genomf旦r en fullst辰ndig granskning av f旦retagets
kompetensf旦rs旦rjningsprocess fr奪n rekrytering och anst辰llning till
utveckling och bevarande av anst辰llda. Koppla dessa data till
engagemang och andra uppgifter fr奪n medarbetarenk辰ten f旦r att f奪
en helt辰ckande bild av f旦retagets klimat.
2. Identifiera eventuella tillkortakommanden och m辰tbara avvikelser
som r旦r inkludering inom organisationen.
3. Ingjut noggrannhet i inkluderingsstrategierna med datadrivna
planer, och m辰t resultaten.
4. G旦r en tydlig nyttokalkyl som visar hur f旦retaget kommer att
gynnas av en mer inkluderande kultur, genom att st辰lla f旦ljande
fr奪gor:
Vilka 辰r inkluderingsm奪len?
Vilka 辰r orsakerna till de h辰r m奪len?
Hur kvantifierar vi inkludering?
Hur kommer inkludering att p奪verka v奪rt uppdrag,
varum辰rke och resultat?
STEG 5 FRMEDLA MLEN OCH MT
FRAMSTEGEN
Varje f旦retag b旦r f旦rst utv辰rdera sin
kultur, innan det b旦rjar investera i den
Erin L. Thomas, m奪ngfaldsforskare och partner vid
Paradigm
38. Grattis, du 辰r nu klar med
modul 2!
Nu kan du g旦ra 旦vningarna, svara p奪 fr奪gesporten och/eller ta en titt p奪 de
ytterligare utbildningsmaterialen
http://recruitpotential.eu/
