�ݺ�ߣ

Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие Чернин Александр

Есть проблемы Зарплаты назначаются несистемно Недостаточная специализация сотрудников Менеджеры зарабатывают больше программистов Сложился "потолок" в оплате труда программистов

Определение, найденное в интернете Система грэйдов и категорий определяет оплату труда на основе оценки полезности сотрудника для организации.

Все начинается с таблицы Трэки и грэйды

Основные принципы Каждый грэйд имеет три категории — начинающий, стабильный, наставник Тарифная сетка (оклад для пары грэйд-категория) определяется на уровне компании Запрещается назначать оклады, не соответствующие тарифной сетке Специалисты, имеющие равные грэйд и категорию, получают одинаковый оклад вне зависимости от трэка, направления, финансовых результатов направления Все специалисты имеют грэйд и категорию, которые пересматривается два раза в год. Грэйд не может быть уменьшен.

Грабли #1 360 градусов 360 градусов это методика «автоматического» вычисления грэйда/категории на основе анкетирования. Каждого сотрудника оценивают его коллеги, руководители, подчиненные, контрагенты. Рабочие качества сотрудника оцениваются в числовом виде, на основе оценок вычисляется рейтинг сотрудника. Рейтинг переводится в грэйд/категорию с использованием магической шкалы. В McDonalds это работает!

Почему мы не McDonalds? Внедрение математических методик присвоения грэйдов/категорий — выход для больших и очень больших компаний, не доверяющих своему линейному менеджменту. В нашем случае экспертная оценка работает.

Как назначить сотруднику грэйд? Достаточно иметь опыт экспертной оценки и знать небольшие определения. Например, программисты: 1 грэйд: самостоятельное решение небольших стандартных задач, несложный багофикс; 2 грэйд: самостоятельное решение задач средней сложности, способность самостоятельно принимать технические решения; 3 грэйд: самостоятельное решение задач высокой сложности, способность спроектировать подсистему в существующей системе, способность выступать наставником, тим-лидом рабочей группы в составе более крупной команды; 4 грэйд: способность спроектировать систему (уровень SA), способность выступать тим-лидом команды.

Процедура Perfomance Review Проходит два раза в год для всех сотрудников; Заключается в собеседовании, которое с сотрудником проводит его руководитель в присутствии руководителя верхнего уровня и представителя службы HR; Формат собеседования одинаковый для всех, результаты фиксируются, обрабатываются и хранятся службой HR. Возможно дополнительное анкетирование по вопросам, актуальным для компании.

Вопросы на Perfomance Review Достижения целей за прошедший период Недостатки в работе Цели и приоритеты на следующий период Личные цели, о которых вы хотите уведомить компанию Проблемы и предложения по решению проблем По какому трэку желаете развиваться? Пожелания по З.П. Заявления в свободном формате

А как же мотивация? Система грэйтов мотивирует сотрудников повышать свой профессиональный уровень и полезность для компании. Вся остальная мотивация формируется на уровне конкретного направления в зависимости от его целей и специфики работы Проектная мотивация Мотивация на финансовые результаты Мотивация качества работы Премиальный фонд формируется из прибыли направлений и 10% оклада

Грабли #2-7 Не решайте краткосрочные проблемы мотивации сотрудника манипуляциями с его грэйдом и категорией. Не подгоняйте грэйт и категорию под зарплатные ожидания сотрудника. Не бойтесь индивидуального подхода к ключевым сотрудникам. Кстати, не все сотрудники — ключевые. Пересматривайте грэйд при смене трэка. Не пытайтесь применить систему ко всем отделам, включая сервисные отделы и отдел продаж.

Спасибо, вопросы? Александр Чернин Руководитель департамента, Naumen [email_address]

�ݺ�ߣ

Александр Чернин. Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие.

Recommended

More Related Content

Viewers also liked (18)

Similar to Александр Чернин. Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие. (20)

More from Svetlana Gulyaeva (13)

Александр Чернин. Система грэйдов и категорий — внедрение и развитие.