�ݺ�ߣ

İnsan Kaynakları, İç İletişim ve Kurumsal
İletişim Profesyonelleri için
İŞVEREN MARKASI
REHBERİ
"Güçlü Bir İşveren Markası Yaratmak İçin Yol
Gösterecek Pratik Bir Rehber"
toptalent.co

Toptalent.co, en iyi yeteneklerim kariyer platformudur. Toptalent.co olarak,
Türkiye'nin ve dünyanın en iyi şirketlerini en iyi yeteneklerle buluşturuyoruz.
Toptalent.co, şirketlerin işveren markalarını güçlendirerek, daha fazla sayıda
ve en iyi yetenekleri çekmesi, onlarla etkileşim kurması ve en iyi yetenekleri
işe almasını sağlar.
toptalent.co
En iyi yeteneklerin kariyer platformu

İçinde Ne
Var?
3
İŞVEREN MARKASI NEDİR? s.5
Bir lüks mü yoksa ihtiyaç mı?
İŞVEREN MARKASINA NEDEN YATIRIM YAPMALISINIZ? s.9
Çünkü yetenekler şirketlerin en değerli varlığı…
İŞVEREN MARKASI YÖNETİMİNDE BİLMENİZ GEREKEN 10 TEMEL
NOKTA s.12
Ya da düşmemeniz gereken tuzaklar…
İŞVEREN MARKANIZI YÖNETMEYE BAŞLARKEN SORMANIZ
GEREKEN 10 KRİTİK SORU s.14
İşe içerden başlayın.
EVP - ÇALIŞAN DEĞER ÖNERMESİ NEDİR? s.16
Şirketin ruhunu tek cümlede anlatmak…
İŞVEREN MARKASI TÜNELİ NEYE YARAR? s.19
Yetenek kazanımında 4 basamak…
İŞVEREN MARKASI İLETİŞİMİ İÇİN 10 ALTIN KURAL s.24
İletişim yapmamak=yemeği pişirip mutfakta saklamak…
BİR ŞİRKETİ EN ÇOK ÇALIŞILMAK İSTENEN YER YAPAN ŞEY NEDİR? s.28
Google'ı en beğenilen şirket yapan armut koltuklar mı?

Eniyiyeteneklerinkariyerplatformu
toptalent.co

İşveren Markası
Nedir?
Bir bahar akşamı
çikolata fabrikasından
çıkarken fındık
ünitesinin dozunu
ayarlamadan çıkan
vardiya müdürü, sabah
kan ter içinde fabrikaya
döner.
Tesadüf bu ya, o gün genel müdür ürünleri
tatmak ve kalitelerini kendi ağız tadıyla kontrol
etmek üzere fabrikadadır.
Fındık oranı oldukça yükselmiş olan ürünlerden
bir tanesini test etmek üzere üretim bandından
alır. Vardiya müdürü soğuk terler dökmektedir.
Genel müdürün göz bebekleri büyür,
çikolatanın lezzeti karşısında büyülenmiştir.
Vardiya müdürü yarı gurur yarı korkuyla
olanları anlatır… Ürün pazara çıktığı anda
5
İŞVEREN MARKASI NEDİR?

bir başarı hikayesine dönüşür. İşveren
Markası ekibi, bu başarıyı uzun vadeli
bir işveren markası hikayesine ve
stratejisine dönüştürme fırsatını hemen
görür. O gece fabrikada bulunan
güvenlik kamerasındaki görüntüleri
alarak, ürünün yaratılma hikayesini
anlatan viral bir videoya dönüştürür ve
şu metni ekleyerek paylaşırlar:
“Biz şansın sadece 100 yılda bir defa
başarı getireceğine inanıyoruz, o da bu
hafta gerçekleşti.” Bundan sonra
gelecek çalışanlarımız için başarıya
ulaşmanın tek yolu olduğunu
hatırlatmak isteriz. “Çok çalışmak”…
6

Bu video ile çikolata şirketi kendini şansa
değil çok çalışmaya inanan, çalışanlarına
karşı merhametli, hataları affeden hatta
onlardan fırsatlar yaratan ve sıcak ve içten
bir şirket olarak konumlamıştır.
Bu teknik hata, şirketin potansiyel adaylarla
yaratıcı bir şekilde iletişim kurmasını
sağlayan bir içeriğe dönüşmüştür. Şirketin
kişiliğini ve ona uygun aday profilini etkili
bir şekilde ortaya koymuştur.
Yarattığımız bu hikayedeki gibi bir vardiya
müdürünüz olsun olmasın, işveren
markasına yatırım yapmak en iyi
yetenekleri tanımlamak, onları şirkete
çekmek ve şirkette tutmanın en güçlü
yoludur. İster dünyanın önde
gelen markalarından biri olun, ister yeni
kurulmuş bir start-up, şirketinizi özel yapan
şeyi bulmak ve onu potansiyel adaylarla
etkileyici şekilde paylaşmak, en iyi
yetenekleri çekmenizi sağlar.
7

Markalama etkisi uzun sürecek bir hikaye
yaratmakla ilgilidir…
Markalama genellikle pazarlama dünyasına ait bir
kavram olmakla birlikte, sadece müşterilere hizmet/
ürün satmakla ilgili değildir. Şirketi özel bir çalışma
yerine çeviren değerleri ortaya çıkarmak ve
vurgulamak, rekabetten ayrışmak ve şirketi insan
odaklı hale getirmek anlamında da kullanılabilir.
İşveren markasında olduğu gibi.
İşveren markası şirketinizin hikayesini anlatarak etki
yaratmak, etkisi uzun sürecek pozitif çağrışımlar
yaratmakla ilgilidir. Zira bugünün yetenekleri sadece
acaba şirkete uygun muyum diye sormuyor, ilaveten
acaba şirket bana uygun mu sorusunu da soruyorlar.
Şirketin kültürünü, birlikte çalışacağı insanları, şirket
çevresini, kariyer basamaklarını ve her gün gidip
geleceği işinin neye benzeyeceğini merak ediyorlar.
Günün sonunda başvuru yapacağı şirketi seçerken, o
şirketi ve kültürünü ne kadar anladığı ve sevdiğine
göre başvuru yapıyorlar. İşveren markası bu nedenle
bir lüks değil bir ihtiyaç.
8

İşveren Markasına
Neden Yatırım
Yapmalısınız? Career Builder’ın yaptığı araştırma
gösteriyor ki güçlü bir işveren markası
olan şirketler, aynı sektördeki rakip
şirketlere göre yetenekleri çekmede
3,5 kat daha başarılı.
İşveren markasına yatırım yapmak için başka
nedenler de var:
9

1. Daha Yetenekli Adayları Çekme
Güçlü işveren markası olan şirketler yetenekleri daha az zaman
ve maliyetle çekerler. Yetenekler şirketi ve değerlerini zaten
bildiklerinden, kendisiyle şirket arasındaki uyumu hissederler.
Tersi de doğrudur, iyi iletişimi yapılan işveren markası şirketle
uyumlu olmayacak adayları uzak tutar, bu da ilgisiz adayları
ayrıştırmak için harcanacak zamanı azaltır, tasarruf sağlar.
2. Daha Fazla Pasif Aday Çekme
Güçlü inşa edilmiş bir işveren markası aktif iş arayışında
olmayan ancak ilerleyen dönemde yeni bir arayışa girecek
adayları çekmekte de etkilidir. CLC (Corporate Leadership
Council) tarafından yapılan global bir araştırmaya göre, etkili bir
işveren markası olan şirketler daha geniş bir yetenek havuzuna
sahip durumdalar. 90 Şirketten 58.000 kişiyle yapılan çalışmada,
iyi yönetilen bir işveren markası olan şirketler işgücü havuzunun
%60’ına erişebiliyorken yönetilmeyenlerde bu oran %40.
3. İşten Ayrılma Maliyetinde Düşüş
Mülakat ve işe alım sürecinde beklentileri doğru yönetmeyen
şirketler, günün sonunda yüksek ayrılma oranlarının maliyetine
katlanmak zorunda kalırlar. İşten ayrılan adayların %35’i neden
olarak şirketin kendisini gösteriyorlar.10
İŞVEREN MARKASINA NEDEN YATIRIM YAPMALISINIZ?

4. Daha Düşük İşe Alım Maliyeti
Adaylar, güçlü ve etkili şekilde iletişime taşınmış bir
işveren markasına sahip şirketlere başvuru yapmayı
daha öncelikli olarak düşünürler. Bu doğru yeteneğe
erişmek için harcanan zaman anlamında ve iş ilanının
iletişimi anlamında tasarruf anlamına geliyor.
5. Mutlu Çalışanlar
Çalışanlar kendilerini geliştirdikleri, katkılarının takdir
edildiği, çabalarının görüldüğü şirketlerde daha mutlu
ve verimli çalışırlar. Mutlu çalışanlar, mutlu ürünler ve
hizmetler sunarlar ve bu mutluluk halkası son
kullanıcıya (tüketiciye) kadar iner. Başarının bunları
takip edeceğini söylemeye gerek dahi yok.
6. Şirket Fanatizmi
Şirketini ve işini seven çalışanlar bunu çevreleriyle de
paylaşırlar. Mutlu çalışanlar hem ticari anlamda hem
de şirkete yeni yetenekler kazandırma eşsiz araçlar
olabilirler. Şirketi bilen çalışanlar, şirketin nasıl
çalışanlar istediğini de bildiklerinden bu anlamda eşsiz
aracılar olabilirler.
7. Asıl Önemlisi
İşveren markası gücüyle finansal performans arasında
çok güçlü bir ilişki bulunuyor. Fortune’un yaptığı bir
araştırmaya göre, çekici işveren markası olan şirketler,
finansal olarak da öne çıkıyorlar. Soyut bir varlık olarak
çalışanlarla kurulan güçlü bağlar, uzun vadede şirketin
değer zincirinde net şekilde etkisini gösteriyor.
11
İŞVEREN MARKASINA NEDEN YATIRIM YAPMALISINIZ?

İşveren Markası
Yönetiminde
Bilmeniz Gereken
10 Temel Nokta
Bütün markalar gibi, işveren markası da
pazarlama konsepti ve mekanizmasına
tabidir. İşveren markası geliştirme bu
anlamda tüketici ve kurumsal marka
yaratma süreciyle aynıdır.
İşveren markası işe alımla ilgili olduğu kadar,
yeteneği şirket içinde tutmak veya
potansiyel adayları çekmekle de ilgilidir.

İşveren markası sadece büyük kurumlar için
bir gereklilik değildir. Aksine, daha küçük
kurumların yeteneğe olan ihtiyacı daha
yoğun olduğundan, KOBİ’ler, devlet daireleri,
üniversiteler ve hatta belediyeler dahi
işveren markalarını güçlendirmelidirler.
İşveren Markasını yaratmak ve yönetmek
farklı disiplinlerin ve iş kollarının birlikte
çalışmasını gerektirebilir. Sıklıkla da
gerektirir!
Bu süreçte bilmeniz gereken kritik
noktaları gözden geçirdiğinize emin olun.

İşveren markası bir yatırımdır, anlık geri
dönüşüm beklenmemelidir ancak uzun vadede
yatırımın karşılığı araştırma ile ölçülmelidir.
İşveren markasını geliştirmek ve güçlendirmek
için pazarlama, marka yönetimi, PR ve
kurumsal iletişim ekiplerinin birlikte çalışması
önemlidir veya en azından koordineli olması
gereklidir.
Şirketinizin kariyer sitesi işveren markası için
önemli duraklardan bir tanesidir, ancak tek
başına size işveren markanızı yönetmek
konusunda yeterli imkanı sağlamaz.
Çalışan değer önerisi hazırlanırken mevcut
durumla değer önerisinin örtüşmesi başarı için
kritiktir.
İşveren markasının unsurları iletişime
taşınırken, şirket içinde bu unsurların
tamamen oturmuş ve çalışıyor olması
gereklidir.

İşveren markası iletişiminde süreklilik ve
etkileşim (engagement) iki temel yapı taşıdır.

Çalışanlar/ potansiyel adaylar / yetenekler
günün sonunda insandır ve düşünülenin
aksine aklıyla değil kalbiyle düşünür. Büyük bir
amaç büyük bir primden daha etkilidir.
13
İŞVEREN MA

İşveren Markanızı
Yönetmeye
Başlarken Sormanız
Gereken
10 Kritik Soru
Algılar gerçektir. Ne söylediğinizden
daha kritik olan bir şey varsa o da
nasıl algılandığınızdır.
Nasıl algılandığınızı keşfetmek için potansiyel ve
mevcut çalışanlarınıza aşağıdaki soruları sorun.

1. Organizasyonunuz içinde neye başarı deniliyor?
2. Çalışanlarınıza güç veren şey nedir?
3. “En iyi aday” (Top Talent) tarifiniz nedir?
4. Çalışanlar sizi neden çalışılacak en iyi yer olarak görür/görmez?
5. Adaylar işe alım süreçlerinizi nasıl tanımlıyorlar?
6. En yetenekli adayların şirket DNA’sına uygunluğunu nasıl test
ediyorsunuz?
7. Şirketinizi çekici, eşsiz ve farklı kılan şeyler nelerdir?
8. Hangi hedef kitleye/kitlelere sesleniyorsunuz?
9. Bu çekici yönlerinizi hangi mecralarda aktarıyorsunuz?
10. İK stratejinizin sonuçlarını nasıl ölçüyorsunuz?
15
İŞVEREN MARKANIZI YÖNETMEYE BAŞLARKEN SORMANIZ GEREKEN 10 KRİTİK SORU
İşe içerden başlayın.

EVP (Employee Value
Proposition) Çalışan
Değer Önermesi
Nedir?
Çalışan Değer Önermesi (EVP), şirketin
mevcut ve gelecekteki potansiyel
çalışanlarına, şirketin ruhunu, varoluş
nedenini, işveren olarak ne sunduğunu,
rekabetten nasıl farklılaştığını ifade
eden cümledir.
Bu cümle şirketin vizyonu, değerleri, iş stratejisi,
ruhundan damıtılarak oluşturulur. EVP şirketin
adeta çimentosudur. Doğru belirlenmiş bir Çalışan
Değer Önermesi, şirketin çalışanlarıyla ilgili olarak
alacağı kararlara rehberlik eder.
Güçlü bir Çalışan Değer Önermesi İnsan Kaynakları
stratejisine yön verir, şirketin yetenek kazanım ve
içeride tutma maliyetini düşürür.

Güçlü Bir Değer Önermesi Yaratmak ve
Hayata Geçirmek
1. Şirketin çalışanları, eski çalışanları, yeni
başlayanlar, ayrılanlar, yönetim kademesi
gruplarından oluşan ekiplerle yapılacak olan
anket ve araştırmalarla, şirketin “ne için var
olduğu”, kutsal amacı netleştirilir. Şirketin işveren
olarak güçlü ve zayıf yönleri, rekabetten ayrışan
noktaları ortaya çıkarılır. Şirketin yetenek
kazanımında hangi konularda iyi ve kötü olduğu
belirlenir. Yani şirketin “çekirdeğinin” resmi
çekilir.
2. Yetenek kazanımında rakip olan şirketlerin
çalışanlarına sunduğu tüm faydalar
değerlendirilir, rekabet analizi yapılır. Benzer ve
farklı noktalar netleştirilir.
3. Rekabetten ayrıştıracak EVP cümlesi kurulur.
Bu cümle yeni yetenekleri çekecek kadar çekici,
rekabetten ayrışacak kadar farklı, her okuyanın
aynı şeyi anlayacağı şekilde net ve tek fikir
üstüne kurulu, en önemlisi şirket içindeki
durumu yansıtacak kadar gerçek olmalıdır.
17
EVP - ÇALIŞAN DEĞER ÖNERMESİ NEDİR?

4.EVP oluşturulduktan sonra bu EVP’ye uygun
olarak iç iletişim, yetenek kazanım süreçleri,
İK stratejisi, süreçler gözden geçirilip EVP ile
diğer unsurların birlikte iyi çalıştığına emin
olunmalıdır.
5. EVP görsel ve sözel unsurlara dönüştürülür
(logo, slogan, söylem, aksiyon planı)
6. Son adımda değer önermesi kapsamlı bir
aksiyon planı ile, tüm mecralarda tutarlı ve
istikrarlı şekilde iletişime taşınır. Yetenek
kazanım ve içeride tutma anlamında EVP’yi
yansıtacak aksiyonlar hayata geçirilir.
7. Etki yaratacak kadar aksiyon alındıktan
sonra sonuçlar periyodik olarak test edilir,
yetenek tutma, kazanma ve işveren markası
algısı araştırmalarıyla aksiyonların başarısı ve
geliştirme noktaları tespit edilir. Sonuçlara
göre EVP ve aksiyon planları güncellenir.
18
EVP - ÇALIŞAN DEĞER ÖNERMESİ NEDİR?

İşveren Markası
Tüneli Nedir?
Neye Yarar?
İşveren Markası Tüneli (Employer Brand
Funnel) bir yeteneğin şirketinize tutkuyla
bağlanıp heyecanla başvuru yapması için,
şirketinizin 4 temel adımı geçmiş olmasını
esas alır.
19
BİLİNİRLİK
DİKKATE ALMA
İSTEK
BAŞVURU
Yetenek
Yetenekli
Çalışan

Adım 1: Bilinirlik (Awareness)
İşveren Markası yönetiminden bahsedebilmeniz için
ilk adım, şirketinizin bir “işveren” olarak yetenekler
nezdinde biliniyor olmasıdır. Burada dikkat edilmesi
gereken nokta şudur: Şirketiniz tüketici markası
olarak biliniyor ancak bir işveren olarak bilinmiyor
olabilir.
Farkındalık adımında ulaşılabilecek nihai nokta, hedef
kitleniz olan yeteneklerin %100’ünün, tamamının sizi
bir işveren olarak biliyor olmasıdır. İçine kapanık,
içeride çok faaliyet yapan ancak bu yaptıklarını
anlatmayan şirketlerin farkındalık skorları hak
ettiklerinden daha aşağıda çıkar.
Farkındalık yaratmanın yolu klasik iş portallarında iş
ilanı çıkmanın ötesinde bir aktivasyonu içerir.
Farkındalık yaratmanın yolu, doğru EVP’nin
oluşturulması ve hedef yeteneklere ulaşmak için,
doğru mecralarda aktif iletişim planı hazırlayıp o planı
hayata geçirmekten geçer.
20
İŞVEREN MARKASI TÜNELİ NEYE YARAR?

Adım 2: Dikkate Alma (Consideration)
Tünelde ikinci basamak olan “dikkate alma”
(consideration) aşaması, işveren olarak şirketinizi
“bilen” yeteneklerin ne kadarının şirketinizde
“çalışmayı düşündüğünü” gösterir.
Dikkate alma, farkındalıktan öte, adayın zihninde
şirketinizde çalışma tohumlarının yer almasıdır. Bu
istek çok güçlü olmayabilir/hiç olmayabilir. Dikkate
alma adımında, yetenekler şirketinizi bir şekilde
bilmekte ancak bilgi kirliliği / rekabet vb. nedenlerle
henüz harekete geçecek isteğe sahip değildir.
Bu isteksizlik yetersiz bilgiden olabileceği gibi,
olumsuz referanslar, işveren çekiciliği önünde engel
olan diğer unsurlardan (haklar, ofis ortamı, kültür vb)
kaynaklanabilir.
Tam nedeni anlamak için her adımda olduğu gibi bu
adımda da araştırma yapmak ve zayıf/geliştirilmeye
açık noktaları geliştirmek ve iletişime taşımak kritiktir.
21

Adım 3: İstek (Desire)
Tünelde üçüncü basamak olan “istek” (desire)
aşaması, işveren olarak şirketinizde çalışmayı
“düşünen” yeteneklerin ne kadarının şirketinizde
“tutkuya çalışmak istediğini” gösterir.
İstek adımında düşük skoru olan şirketler, genellikle
yeteneklerle etkileşimi düşük olan şirketler olarak
öne çıkarlar. Bu aşamada skorların düşüklüğüne,
şirketin işveren markasının özünün (EVP) zayıf
olması/olmaması veya bu vaadin yanlış/zayıf şekilde
iletişime taşınıyor olması neden olabilir.
İstek adımında skor yükseltmek için şirketin işveren
markası vaadinin net olması ve doğru şekilde
iletişime taşınması gerekmektedir. Ayrıca şirketin bir
işveren olarak sürekli olarak adayların zihinlerinin en
üstünde kalması (Hangi şirkette çalışmak istersin
sorusuna ilk verilen cevapta üst sıralarda yer alması-
Top of mind skoru) diğer önemli konudur.
22

Adım 4: Başvuru (Application)
Tünelde son basamak olan “başvuru”
(application) aşaması, işveren olarak şirketinizde
çalışmayı “isteyen” yeteneklerin ne kadarının
harekete geçip, şirketinize aday olarak “başvuru”
yaptığını gösterir.
Başvuru adımında düşük skoru olan şirketlerde
ilk kontrol edilmesi gerek nokta, başvuru
kanallarının açık olup olmadığıdır. Hedeflenen
yeteneklerin olduğu kanallarda yer almak,
başvuru süreçlerinin kolaylığı, şirkete erişimin
(işe başvuru anlamında) kolay olması başvuru
skorunu etkileyen etkenlerdir.
Universum Ortadoğu Direktörü ve Dinamo
Danışmanlık kurucusu Evrim Kuran, her şirketin
tünelde farklı bir gelişim alanının olduğunu
aktarıyor.
“Etkin bir işveren markası stratejisi
tasarlayabilmek için önce bunun belirlenmesi
gerekiyor. Sizin şirketiniz hangi adımı geçiyor;
hangisinde duraklıyor?
23
Diğer önemli konu da dönüştürme oranı
(conversion rate) yani farkındalık adımından
dikkate alma adımına geçerken kaybınız yüzde kaç?
Aynı şekilde dikkate alma basamağından istek
duyma adımına geçerken ne kadarlık bir yüzdeyi
elinizde tutabiliyorsunuz?
Örneğin sizi gençlerin % 75’i tanıyor olabilir, ama
bu % 75’in yüzde kaçı dikkate alma basamağına, ve
onların yüzde kaçı istek duyma basamağına
taşıyor? Bu çok kritik. Buna dönüştürme oranı
diyoruz.“
Şirketinizde çalışmak isteyen yetenek sayısını ve
kalitesini artırmak için İşveren Markası Tüneli
oldukça kullanışlı bir model sunuyor. İşveren
Markası Tüneli değerlendirilirken araştırmalarla
ölçümleme yapmak, doğru tespitlerle yola
çıkmak, tespitlere uygun aktivasyonlar yapmak
ve sürekli iletişimde kalmak en kritik konular
olarak öne çıkıyor.

İşveren Markası
İletişimi İçin
10 Altın Kural
İş ilanınızı geniş kitlelere/yeteneklere
duyurmak veya işveren
markanızı iletişime taşımak…
Amacınız ve ölçeği her ne olursa olsun, güçlü bir
işveren markası inşaa etmek için insan kaynakları
profesyonellerinin artık iletişim-reklam faaliyetlerini de
yönetebiliyor olması gerekiyor.
İletişim konusunda temel kuralları paylaşmak ve yolun
neresinde olduğunuzu görmeniz için hazırladığımız 10
altın kurala göz atın.

1. Bu işi ne için yapıyoruz?
Yapacağınız iletişimin amacını biliyor musunuz, net bir amaç belirlediniz
mi? Mesela bilinirlik mi yaratmak istiyorsunuz? Yoksa işveren markasını
güçlendirmek mi? Yetenekleri şirketinizde çalışmaya ikna etmek mi?
Veya içeride tutma oranını yükseltmek mi? Hepsi diyorsanız hedefinize
ulaşamayacağınızı rahatlıkla söyleyebiliriz. Bu işi/alacağınız bu aksiyonu
ne amaçla yapıyorsunuz?
2. Hedef kitlemiz kim?
İletişim yapacağımız iş için bir hedef kitle var mı? “Giriş seviyesinden
CEO’ya kadar herkes” diyorsanız ortada büyük bir yanlış var demektir.
Etkili bir iletişimin olmazsa olmazı, her bir kampanya için net ve tek bir
hedef kitle belirlemektir. Mesela yeni mezunlar veya yönetici
düzeyindeki profesyoneller gibi…
3. Mesajımız tek fikir üzerine kurulu ve net mi?
Hedef kitleyi bir konuda bilgilendirmek/ikna etmek için mesajımız
oldukça kısa, net ve tek fikir üzerine kurulu olmalı. Yani hem
şirketimizin büyüklüğünü anlatalım, hem uzmanlığımızı verelim hem de
ofisimizin şıklığından bahsedelim diyorsanız başarıya ulaşmanızın zor
olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Size aynı anda 5 elma attığımızda kaç
tane tutabilirsiniz? -1 tane – Evet iletişim de böyle çalışıyor.
25
İŞVEREN MARKASI İLETİŞİMİ İÇİN 10 ALTIN KURAL

4. Mesajın içinde bir insight (içgörü) var mı?
İçgörü mevzuu uzun mesai isteyen bir konu ancak kısaca şöyle
söyleyebiliriz: Mesajı vereceğimiz/iletişim yapacağımız hedef
kitle bu mesajı gördüğünde “ha iş te tam aradığım şey/ tam
istediğim gibi, way be süper / ben söylemeden aklımdakini
okudular” diyor mu? Yoksa “haa iyi peki ama bundan bana ne
mi diyor? Birinci şekilde tepki veriyorsa içgörü vardır ve doğru
yoldasınız.
5. İletişiminiz rekabetten ayrışıyor mu?
Yaptığınız iletişim/kampanya rekabetten/rakip şirketlerden
ayrışıyor mu? Şirketinizi özgün kılan bir uygulama mı? Yoksa
birbirine benzeyen milyon kampanyadan bir tanesi mi?
Yaptığınız işin rekabetin ötesinde ve farklı olduğuna emin olun.
6. Kampanyanız doğru mecrada / iletişim kanalında mı?
Mesaj-hedef kitle ve mecra uyumu konusunda ne
durumdasınız?
Yönetici arıyorsanız Linkedin, yeni mezun ve genç profesyonel
arıyorsanız Toptalent.co’da olmanız gerekiyor. Eleman
arıyorsanız eleman.net, CEO arıyorsanız Forbes’da röportaj
çıkmalısınız. Mecralarınız doğru mu?
26

7. Farklı mecralarınızı sinerji yaratacak şekilde
yönetiyor musunuz?
Bir Çalışan Değer Önermeniz (EVP) var mı? Tüm
mesajları bir çimento gibi tutacak, tek bir ana
stratejiye sahip misiniz? Yoksa her bir kampanyada,
her bir hedef kitle için söyledikleriniz farklı telden
mi çalıyor? Sizi CEO’lar başka, yeni mezunlar başka,
içeride çalışanlar başka mı biliyor?
8. Kampanyalarınızın sonuçlarını ölçüyor
musunuz?
Yarın CEO ile asansörde karşılaştınız, adam
muhabbeti seviyor. Size işveren markanızın
yeniden yapılandırdıktan sonra şirketinizin hangi
sıfatlarla anılmaya başladığını sordu? Veya
şanslısınız daha kolay yerden sordu: “Kampanya
sonrası görüşülen yetenek VS işe alım oranını ne
oldu?” Cevap verebilecek misiniz? Yoksa
asansörden inince dua etmeye mi gideceksiniz?
9. Yaptığınız iletişim işveren markanızın
kişiliğine/tarzına/şirket kültürünüze uygun mu?
Şirketiniz uzman bir kişiliğe mi sahip? Yoksa sevimli
bir aile markası mı? Yoksa sofistike, üst sınıf havalı
bir şirket mi? Mesajınızın tonunu ayarlarken bu
kişilik mesajınıza da yansımalı. Uzman bir şirketken
sevimli davranırsanız içeriye sevimli yetenekler
gelebilir ve bu şirket kültüründe tuhaf
anormalliklere neden olabilir.
10. Kampanyanızı duyurmak için yeterli bütçe
ayırdınız mı?
Yeni dünyada en kıt olan şey tüketici dikkati.
Kampanyanızı hedef kitlenize yeterince
gösterdiğinize –iletişime taşıdığınıza- emin misiniz?
Yoksa Facebook üzerinden paylaşıp arkadaşlarınız
beğenince herkesin gördüğünü mü
düşünüyorsunuz? Kampanyayı hazırlamak için
harcadığınız bütçe kadar iletişim için de ayırdığınıza
emin olun. Genel bir oran vermek gerekirse;
kampanyanızın karşılığını alabilmeniz için,
kampanyayı tasarlamak için hazırladığınız
bütçenin 5 katını iletişime ayırmalısınız. 27

Ofisindeki armut koltuklarla sık sık gündeme gelen
Google, en çok çalışılmak istenen şirketler
sıralamasında da ilk 3’ten düşmüyor. İnsan zihni
eşleştirme konusunda eşsiz bir mekanizmaya sahip
olduğundan, “armut koltuk” = “çalışılmak istenen şirket”
eşleştirmesi akla geliyor… Zihnimizin bize oynamaya
çalıştığı bu basit oyunu bir kenara bırakırsak; Google’u
en beğenilen şirket yapan şey nedir?
Bir Şirketi En Çok
Çalışılmak İstenen
Yer Yapan Şey Nedir?
"Google Örneği"
Google'ı en beğenilen şirket yapan
armut koltuklar mı?

2. Teknoloji = Başarı Hikayesi Yaratmak
Yeni dünya dijital ağlar etrafında örülüyor. Yeni ekonomi
görünmez linkler üzerine kuruluyor. Teknoloji geleceğin
sektörü ve insanın doğası kazanan tarafta yer almak
üzerine kurulu. Teknoloji üzerine çalışan veya teknolojik
şirketler bu nedenle arkaik sektörlerde yer alan
şirketlere oranla yetenek çekmek konusunda daha
başarılı durumdalar. Çünkü teknolojik bir şirket olan
Google’ın kazanacağına ve işlerinin iyi gideceğine dair
inanç daha yüksek.
Ancak onun teorisi bize, işveren markasını
güçlendirmekte teknolojinin neden bu kadar önemli
açıklıyor. Mesajı ileten şey mesajı algılama biçimimizi
yönetir. Google sunduğu ürünlerle ve çözümleriyle,
yeteneklere ne kadar insan odaklı, akıllı, pratik olduğunu
söylemeden hissettiriyor. Google’a giden yetenekler
şirketin teknoloji yardımıyla eşsiz bir deneyim yarattığını,
bu deneyimin ise eşsiz bir süreç olduğunu hissediyorlar.
Yani “Eşsiz Teknoloji” = “Eşsiz Deneyim” algısı yaratıyor. İyi
deneyim sunmanın yetenek çekmedeki rolünü zaten
biliyoruz.Sabırsızlar için cevabı peşin olarak söyleyelim:
“TEKNOLOJİ”. (İlk 3’teki diğer şirketlerin de teknoloji
şirketleri olduğunu hatırlatalım Google, Microsoft &
Apple). Teknoloji işveren markası gücüne, tek başına
en büyük katkıyı yapan en önemli unsurlardan birisi.
Peki “teknoloji” bir şirketi neden en çok çalışılmak
istenen yer yapar?
1. Eşsiz Teknoloji = Eşsiz Deneyim
Marshall McLuhan, meşhur Medium is the message
(mecra mesajdır) teorisini ortaya atarken İşveren
Markası kavramı henüz ortada yoktu.
29
BİR ŞİRKETİ EN ÇOK ÇALIŞILMAK İSTENEN YER YAPAN ŞEY NEDİR?
Google' en beğenilen şirket yapan armut koltuklar mı?

Sonuç olarak; teknoloji işveren markasını
güçlendirmek için tek başına en seksi unsurlardan
bir tanesi. İşveren markanızı incelerken, şirketinizi
eşsiz ve güçlü kılan şeyin ne olduğunu bulduğunuza
emin olun. Bu Google için teknoloji! Şirketiniz için bu
kurum kimliği, marka kişiliği, şirketinizin lideri veya
bunların dışında bir şey olabilir.
3. Teknoloji = Güncel Kalmak
Gücünü geleneksel olmaktan almayan her şirket
(mesela İskender kebapçısı değilseniz), geleceği
yakalamak konusunun ne kadar önemli olduğunu bilir.
Güncel kalmak sadece şirketler için değil yetenekler
için de en kritik konudur. Sürekli gelişmek, yetenek
setini geliştirmek, hayatı dönüştürme gücü en iyi
teknolojik şirketlerde kazanılır. Teknolojide yavaş
olana yer yoktur. Geleceğini parlatmak isteyen
yetenekler bu nedenle öncelikle teknoloji şirketlerini
veya teknolojik şirketleri seçer.
4. Teknoloji = Verimlilik
Verimsiz iş süreçleri yetenekler için oldukça can
sıkıcıdır. Aksayan bir sistem, süreç işin yavaşlamasına
neden olduğu gibi oldukça motivasyon kırıcıdır.
Bilirsiniz; işler bir türlü ilerlemez, sürekli sorunlar
ortaya çıkar. Kendinizi işi bitirmek yerine, sorunları
çözmeye dair rehberler hazırlarken bulursunuz.
Teknoloji bu noktada can simididir. Tıkır tıkır işleyen
sistemler teknoloji ile kurulur. Bu teknolojiye sahip
şirketler bu nedenle yetenekler için daha çekicidir.
30
BİR ŞİRKETİ EN ÇOK ÇALIŞILMAK İSTENEN YER YAPAN ŞEY NEDİR?
Google' en beğenilen şirket yapan armut koltuklar mı?

�ݺ�ߣ

Toptalent.co İşveren Markası Rehberi

More Related Content

Toptalent.co İşveren Markası Rehberi