More Related Content
Similar to Kelompok 9 PIO.pptx (20)
Recently uploaded (20)
Kelompok 9 PIO.pptx
- 1. Kelompok 9 1. Niswatul Amalia 20190810062 2. Christie Andrianto 20190810072 3. Salsa Andalusia 20190810073
- 2. Summary Perfomance Apraisals 02 Metode Pengukuran Kinerja 04 Job Perfomance 01 Pengukuran K 03 05 Masalah dalam Penilaian Kerja
- 4. - Evaluasi kinerja karyawan adalah fungsi personel yang vital dan sangat penting bagi organisasi. - pengukuran kinerja pekerjaan (job performance) berfungsi sebagai mengukur kriteria untuk menentukan apakah prosedur penyaringan dan seleksi karyawan berhasil. - Pengukuran kinerja juga penting dalam menentukan efektivitas program pelatihan karyawan, Selain program pelatihan, penilaian kinerja dapat dijadikan sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas program pelatihan karyawan. program atau perubahan organisasi lainnya, seperti perubahan dalam desain atau sistem kerja, supervisor, atau kondisi kerja. JOB PERFOMANCE
- 6. -Merupakan cara formal untuk menilai kinerja pekerja dibandingkan dengan standar organisasi tertentu yang ditetapkan. - Fungsi penilaian kinerja sebagai dasar untuk kenaikan gaji dan promosi, memberikan umpan balik untuk membantu meningkatkan kinerja dan mengenali kelemahan, dan menawarkan informasi tentang pencapaian tujuan kerja. PERFOMANCE APPRAISALS
- 7. Tujuan Pefomance Untuk Pekerja -Alat penguatan (pujian, kenaikan gaji) -Kemajuan karir (promosi peningkatan tanggung jawab) -informasi tentang pencapaian tujuan kerja -sumber umpan balik untuk meningkatkan kinerja -dapat menghasilkan keterlibatan kerja yang lebih besar Untuk Supervisor -basis untuk membuat keputusan personel (promosi, pemecatan, dll.) -penilaian pencapaian tujuan pekerja -Kesempatan untuk memberikan umpan balik yang konstruktif kepada pekerja -kesempatan peluang untuk berinteraksi dengan bawahan Untuk Organisasi -kajian produktivitas individu dan unit kerja -validasi pemilihan personel dan metode penempatan -berarti untuk mengenali dan memotivasi pekerja -sumber informasi untuk kebutuhan pelatihan personel
- 9. PENGUKURAN KINERJA - Job performance adalah salah satu hasil kerja terpenting. Ini adalah variabel dalam organisasi yang paling sering diukur dan diberi perhatian paling banyak. Hal ini masuk akal, karena sukses tidaknya suatu organisasi bergantung pada kinerja karyawannya.- psikolog I / O biasanya merujuk pada ukuran kinerja pekerjaan sebagai kriteria kinerja (Austin & Villanova, 1992). - Kriteria kinerja adalah Pengukuran digunakan untuk menentukan kinerja pekerjaan yang berhasil dan tidak berhasil.- Terbagi 2 kriteria kinerja, Kriteria kinerja objektif Vs Kriteria kinerja subjektif* Objective Performance Criteria (Kriteria kinerja objektif) : ukuran kinerja pekerjaan yang mudah diukur. seperti jumlah unit yang dihasilkan, jumlah dolar penjualan, atau waktu yang diperlukan untuk memproses beberapa informasi.* Subjective Performance Criteria (Kriteria kinerja subjektif) : ukuran kinerja pekerjaan yang biasanya terdiri dari peringkat atau penilaian kinerja, terdiri dari penilaian atau peringkat yang dibuat oleh beberapa individu yang berpengetahuan luas, seperti pengawas atau rekan kerja pekerja.
- 10. SUMBER PERINGKAT KINERJA - memeriksa berbagai metode pemeringkatan kinerja pekerjaan, perlu dipertimbangkan siapa yang melakukan peringkat. Dalam luas mayoritas kasus, adalah atasan langsung yang menilai kinerja laporan langsung (Jacobs, 1986). Namun, penilaian kinerja juga dapat dilakukan oleh rekan-rekan pekerja, oleh bawahan, oleh pekerja dirinya sendiri, atau bahkan oleh pelanggan yang mengevaluasi kinerja pekerja layanan.
- 11. Supervisor appraisals (penilaian yang dilakukan oleh supervisor)sebagian besar penilaian kinerja dilakukan oleh supervisor. Bahkan, melakukan penilaian rutin kinerja karyawan dianggap sebagai salah satu fungsi pengawasan yang paling penting. Karena pengawas atau supervisor biasanya cukup berpengetahuan tentang persyaratan pekerjaan, seringkali dalam posisi untuk memberikan imbalan atas kinerja yang efektif. Self Appraisals (penilaian diri)Penilaian diri kinerja telah digunakan oleh banyak perusahaan, biasanya bersamaan dengan penilaian supervisor. Meskipun ada bukti bahwa penilaian diri sedikit berkorelasi dengan penilaian kinerja supervisor, penilaian diri cenderung lebih lunak dan lebih fokus pada upaya yang diberikan daripada pada pencapaian kinerja (Heidemeier & Moser, 2009; Wohlers, Hall, & London, 1993; Wohlers & London, 1989). Sumber Peringkat Kinerja
- 12. Peer Appraisal (penilaian sejawat)Penilaian yang dilakukan oleh sesame rekan kerja. Penelitian bukti menunjukkan bahwa ada kesepakatan yg baik antara peringkat kinerja yang dibuat oleh rekan kerja dan yang dibuat oleh supervisor (Conway & Huffcutt, 1996; Harris & Schaubroeck, 1988; Vance, MacCallum, Coovert, & Hedge, 1988). Ini masuk akal karena baik supervisor maupun rekan kerja memiliki kesempatan untuk mengamati pekerja secara langsung pada pekerjaan. Subordinate Appraisals (penilaian bawahan)Peringkat bawahan paling sering digunakan untuk menilai efektivitas orang dalam pengawasan atau kepemimpinan posisi. Peringkat bawahan mungkin sangat penting karena memberikan perbedaan perspektif yang berarti tentang kinerja supervisor perspektif orang yang diawasi dan karena ada bukti bahwa peringkat supervisor dapat dikaitkan dengan kepuasan kerja bawahan. Customer Appraisals (penilaian dibuat oleh pelanggan)peringkat kinerja untuk karyawan yang bekerja di posisi layanan pelanggan adalah peringkat yang dibuat oleh pelanggan. Meskipun penilaian pelanggan tidak secara umum dianggap sebagai metode penilaian kinerja, mereka bisa jadi karena mereka menawarkan perspektif yang menarik tentang jenis pekerja tertentu (staf penjualan, pelayan, operator telepon) melakukan pekerjaan dengan baik. 360-Degree Feedback Sebuah metode pengumpulan penilaian kinerja dari atasan pekerja, bawahan, rekan kerja, pelanggan, dan pihak terkait lainnya. Suatu bentuk penilaian kinerja yang komprehensif mengumpulkan peringkat dari semua tingkatan dalam apa yang biasa disebut 360-degree feedback (London & Beatty, 1993; Waldman, Atwater, & Antonioni, 1998). Sumber Peringkat Kinerja
- 13. Metode ini dapat diklasifikasikan menjadi dua kategori umum: metode yang dapat disebut "metode komparatif" dan metode yang dapat diberi label "metode individual". METODE PENGUKURAN PENILAIAN KERJA DENGANMODEL RATING Metode Individual Metode penilaian kinerja yang mengevaluasi seorangkaryawan sendiri secara individu,tanpa referensi eksplisitke pekerja lain. Graphic Rating Scales (Skala PeringkatGrafis) Grafik Rating Skala metode penilaian kinerja menggunakans kala yang telah ditentukan untuk menilai pekerja pada dimensi pekerjaan penting.Seperti kualitas kerja, ketergantungan, dan kemampuan untuk bergaul dengan rekan kerja. -Behaviorally Anchored Rating Scales Teknik penilaian kinerja Behaviorally Anchored Rating Scales (BARS) menggunakan skala peringkat, dengan label yang mencerminkan contoh perilaku yang buruk, sedang, dan baik. Behavioral Observation Scales(Skala PengamatanPerilaku) Metode penilaian kinerja Behavioral Observation Scales (BOS) yang mengharuskan penilai untuk mengingat seberapa sering seorang pekerja diamati melakukan perilaku kerja utama. Checklists Metode penilaian kinerja daftar periksa menggunakan serangkaian pernyataan tentang kinerja pekerjaan. Metode Komparatif Metode penilaian kinerja yang melibatkan perbandingan satu pekerja dibandingkan dengan pekerja lain. -Rankings (Peringkat) Metode penilaian kinerja pemeringkatan yang melibatkan pemeringkatan supervisee dari yang terbaiksampai yang terburuk. -Paired Comparasons Metode penilaian kinerja Perbandingan Berpasangan di mana penilai membandingkan setiap pekerja dengan pekerja lain dalam grup -forced distributions(distribusipaksa) Metode komparatif yang dikenal sebagai distribusi paksa, penilai menugaskan pekerja kekategori yang ditetapkan mulai dari yang buruk sampai yang berprestasi berdasarkan perbandingan dengan semua pekerja lain dalam kelompok.
- 14. Leniency/Severity Errors Leniency Error kecenderungan untuk memberikan penilaian kinerja yang sangat positif kepada semua pekerja Severity Error kecenderungan untuk memberikan penilaian kinerja yang sangat negatif ke pada semua pekerja. Halo Effects Evaluasi positif secara keseluruhan dari seorang pekerja berdasarkan satu karakteristik atau tindakan positif yang diketahui. Causal Attribution Errors Artinya, jika penilai merasa sangat tinggi kinerja adalah hasil dari usaha keras dari seorang pekerja, pekerja itu akan menerima yang lebih positif pada penilaian kinerja daripada orang yang tingkat kinerjanya tinggi dianggap sebagai hasil dari penguasaan kemampuan. Cross-Cultural and International Issues Fokus individu dari penilaian kinerja, di mana seorang pekerja menjadi fokus evaluasi, masuk banyak cara pandangan dari Barat/Amerika pada mengevaluasi kinerja (Fletcher & Perry, 2001). Di banyak negara non-AS.budaya, fokusnya adalah pada kelompok kerja, atau kolektif, bukan pada kinerja individu.Misalnya,Pekerja Jepang dan Rusia mungkin lebih suka menerima umpan balik kinerja di grup, daripada diindividu(Elenkov, 1998; Erez, 1994). Masalah dalam Penilaian Kinerja Terlepas dari berbagai alat penilaian kinerja yang dirancang untuk membantu mendapatkan penilaian yang lebih obyektif,Proses evaluasi penilaian tetap sangat subjektif. Karena penilai secara selektif mengamati pekerjaan kinerja dan menilai apa yang mereka yakini sebagai tingkat kinerja individu
- 15. THANKS