Penilaian kinerja makalah in Bahasa
Download as DOCX, PDF0 likes411 views
Penilaian kinerja makalah
![Tugas 1[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/tugas11-180127040717-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
![Evaluasi kinerja dan_kompensasi_octano[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/evaluasikinerjadankompensasioctano1-190130184505-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More Related Content
What's hot (19)
Similar to Penilaian kinerja makalah in Bahasa (20)
![Makalah uts[1]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/makalahuts1-190210052210-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More from Yesica Adicondro (20)
Recently uploaded (10)
Penilaian kinerja makalah in Bahasa
- 1. PENILAIAN KINERJA Saat karyawan bekerja selama beberapa waktu, Anda harus mengevaluasi kinerja mereka. Tujuan topik ini adalah memperlihatkan kepada Anda tentang bagaimana menilai kinerja karyawan. Topik utama yang kami bahas meliputi proses manajemen kinerja, metode penilaian, masalah penilaian kinerja, serta wawancara dan solusi dalam penilaian. Mengembangkan rencana karier bagi karyawan adalah bagian penting dari proses penilaian. A. KONSEP DASAR DALAM PENILAIAN DAN MANAJEMEN KINERJA Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standart prestasinya. Saat penilaian kinerja biasanya terlintas alat penilaian khusus seperti formulir penilaian seperti gambar 1.1 Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa karyawan memahami apa standart kinerja mereka, dan penyelia juga memberikan karyawan umpan balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik. Penilaian kinerja merupakan kegiatan yang diprakarsai perusahaan untuk menilai/ mengukur kinerja karyawan. Biasanya yang menilai kinerja suatu karyawan adalah atasan langsung. Di dalam penilaian kinerja ada metode penilaian 3600 dimana, seorang karyawan bisa dinilai oleh banyak pihak, tidak hanya atasan langsung saja, tetapi bawahan, teman sejawat, diri sendiri, dan pelanggan (kustomer). Hasil dari
- 2. penilaian kinerja ini adalah prestasi kerja. Indikator/ dimensi yang dinilai dari penilaian kinerja sebagai berikut : INDIKATOR POSISI KARYAWAN YANG DINILAI POSISI PIMPINAN KARYAWAN PRODUKSI KARYAWAN BIASA Pengetahuan Kualitas Kualitas Kerjasama Kuantitas Kuantitas Ketergantungan Pengetahuan Kerja Inisiatif Kualitas kerja Ketergantungan Pengaturan Pengaturan Kerjasama Kehadiran Inisiatif Dependebility Kerjasama Kepemimpinan Absensi Ketergantungan Perencanaan dan Pengorganisasian Keamanan Pengetahuan Kesehatan House keeping Manajemen kinerja adalah proses mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian, dan pengembangan kinerja ke dalam satu sistem tunggal bersama, yang bertujuan memastikan kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan. Meningkatkan pemanfaatan manajemen kinerja oleh pengusaha menunjukkan beberapa hal, yaitu : 1. Makin populernya konsep TQM (Total Quality Management) yang disarankan beberapa tahun yang lalu oleh ahli manajemen seperti W. Edwards Deming. Penekanan manajemen kinerja pada penepatan tujuan, penilaian, dan pengembangan yang terpadu menggambarkan asumsi ini. 2. Manajemen kinerja memberikan fakta bahwa jangkauan luas dari studi telah menunjukkan bahwa kinerja tradisional sering tidak hanya berguna, tapi kontraproduktif. 3. Manajemen kinerja sebagai proses juga mengenali secara eksplisit bahwa dalam lingkungan industri yang kompetitif global saat ini, setiap karyawan harus fokus
- 3. seperti leser dalam membantu perusahaan untuk mencapai tujuan tujuan strategisnya. Jadi, manajemen kinerja sangat penting dalam proses, karena mengonsolidasikan penetapan tujuan, penilaian dan pengembangan kinerja menjadi sistem tunggal bersama, yang tujuannya adalah memastikan bahwa kinerja karyawan mendukung tujuan strategis perusahaan (perbaikan terus menerus). Inti dari manajemen kinerja adalah pemikiran bahwa supaya karyawan harus memiliki tujuan yang jelas. Ada 2 aspek yang terkait dengan hal ini pertama, manajer harus menilai karyawan berdasarkan bagaimana orang tersebut melakukan tugas tugasnya sesuai dengan pencapaian standart tertentu yang di inginkan oleh karyawan. Kedua, tujuan dan standart kinerja harus sesuai dengan tujuan strategis perusahaaan. Para karyawan harus tahu lebih dulu atas dasar apa dan bagimana atasan akan menilai mereka, dan tujuan mereka harus selalu berasal dari dan mendukung tujuan tujuan departemen dan perusahaan secara menyeluruh. Pedoman untuk menetapkan tujuan tertentu antara lain : 1. Menugaskan tujuan yang spesifik Karyawan dengan tugas yang spesifik biasanya menunjukkan kinerja yang lebih baik daripada yang tidak. 2. Menugaskan tujuan yang terukur Menetapkan tujuan dalam istilah istilah yang terukur dan memasukkan tanggal atau batas waktu pencapaian. 3. Menugaskan tujuan yang menantang tapi realistis untuk dilakukan Tujuan harus menantang, tapi tidak terlalu sulit hingga tampak tidak realistis atau tidak mungkin. 4. Mendorong partisipasi Bila menetapkan tujuan secara pastisipasif lebih sulit daripada penugasan langsunglah maka penetapan tujuan secara partisipasif menghasilkan kinerja yang lebih baik. Menetapkan tujuan secara partisipasif cenderung akan menetapkan tujuan yang lebih sulit. Kenyataanya adalah tujuan yang lebih sulit, bukan karena ditetapkan secara partisipasif, menjelaskan kinerja yang lebih baik. Para manajer mengingatkan akronim SMART sebagai cara cepat yang ringkas untuk menetapkan tujuan. Tujuan harus spesifik (spesifik), dan menyatakan
- 4. dengan jelas hasil yang diharapkan. Tujuan harus terukur (measureable), dan menjawab pertanyaan berapa banyak. Tujuan harus dapat dicapai (attainable), dan tidak terlalu sulit atau terlalu mudah. Tujuan harus relevan (relevant), dan diturunkan dari apa yang ingin dicapai oleh manajer dan perusahaan. Dan tujuan harus dilakukan pada waktu yang tepat (timely), dan memberikan batas waktu dan tanda untuk tahapan selanjutnya. Ciri-ciri penilaian kinerja : 1. Bersifat Formal Ada aturan mainnya, tidak boleh di sembarang tempat menilai. Menilai hanya di tempat kerja. 2. Periodik Penetapan waktu penilaian kinerja tergantung oleh perusahaan itu mau menilai berapa kali dalam setahun. 3. Berkaitan dengan pekerjaan Manfaat penilaian kinerja secara umum : 1. Performance review 2. Reward review 3. Potential review Manfaat spesifik penilaian kinerja : 1. Peningkatan prestasi 2. Penyesuaian kompensasi 3. Keputusan penempatan 4. Untuk pelatihan 5. Kesalahan desain kerja B. PENGANTAR UNTUK PENILAIAN KINERJA Ada beberapa alasan untuk menilai kinerja bawahan. Pertama, penilaian harus memainkan peran yang terintegrasi dalam proses manajemen kinerja pengusaha. Kedua, memungkinkan atasan dan bawahan menyusun sebuah rencana untuk mengoreksi semua kekurangan yang ditemukan dalam penilaian dan untuk menegaskan hal-hal yang telah dilakukan dengan benar
- 5. oleh bawahan. Ketiga, penilaian harus melayani tujuan perencanaan karier dengan memberikan kesempatan meninjau rencana karier karyawan dengan memperhatikan kekuatan dan kelemahannya secara spesifik. Akhirnya, penilaian hampir selalu berdampak pada keputusan peningkatan gaji dan promosi. 1. Penilaian yang realistis. Manajer harus memiliki keterbukaan dan menilai sesuai dengan keadaan. 2. Peran penyelia Penilaian kinerja adalah keahlian yang sulit dan sangat penting dari seorang penyelia. Penyelia (bukan SDM) selalu melakukan penilaian yang sesungguhnya, dan seorang penyelia yang menilai karyawannya terlalu tinggi atau terlalu rendah berarti melakukan perbuatan yang merugikan karyawan, perusahaan, dan dirinya sendiri. Oleh karena itu, penyelia harus terbiasa dengan teknik dasar penilaian, memahami dan menghindari masalah- masalah yang dapat mengacaukan penilaian, dan tahu bagaimana melaksanakan penilaian dengan adil. 3. Tahapan dalam penilaian kinerja Proses penilaian kinerja terdiri dari tiga tahap: mendefinisikan pekerjaan, menilai kinerja,dan memberikan umpan balik. Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setuju dengan kewajiban dan standar pekerjaanya. Penilaian kinerja berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda dengan standar yang telah ditetapkan, ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir peringkat. Ketiga, penilaian kinerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik. Metode-metode yang digunakan dalam penilaian kinerja ada lima, yaitu : 1. Pembandingan Merupakan metode penilaian dimana karyawan yang satu dibandingkan dengan karyawan yang lain. 2. Performance Checklist Merupakan metode penilaian dimana departemen SDM membuat form dimana di form tersebut sudah diberi bobot-bobot untuk setiap aspek yang akan dinilai. Lalu tim penilai hanya tinggal mencentang-centang mana yang menjadi aspek yang dimiliki oleh karyawan tersebut. 3. Critical Incident
- 6. Metode dimana penilai melihat langsung kinerja karyawan dan membuat catatan terhadap perilaku positif dan negatif mereka. 4. Grading/ Force Distribution Metode dimana karyawan dipisahkan ke dalam klasifikasi-klasifikasi yang berbeda. 5. Point Allocation/ Angka Metode penilaian dengan angka, dimana karyawan dengan angka tertinggi adalah karyawan terbaik. 6. Metode Skala Peringakat Grafis Skala yang menuliskan sejumlah ciri dan jangkauan nilai kinerja untuk setiap ciri. Karyawan kemudian dinilai dengan mengidentifiksi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk setiap ciri. 7. Metode Peringkat Alternasi Memberikan peringkat kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan ciri tertentu dengan memilih yang terbaik lalu yang terburuk sampai semua telah diberi peringkat. 8. Metode Perbandingan Berpasangan Melakukan pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang mungkin untuk setiap ciri dan menentukan karyawan mana yang lebih baik pada setiap pasangan. 9. Metode distribusi Kekuatan Sama dengan menilai pada sebuah kurva, persentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam berbagai kategori kinerja. Hambatan dalam penerapan penilaian : 1. Biasanya penilaian digunakan untuk segala macam tujuan 2. Biasanya satu macam form digunakan untuk semua jenis pekerjaan 3. Ditujukan pada ciri-ciri pribadi yang sulit diukur 4. Perbedaan penilaian atasan dan bawahan/ anatara masing-masing atasan 5. Atasan enggan memberikan penilaian sebenarnya (subjektif) Faktor-faktor penyebab penilaian subjektif : 1. Halo Effect
- 7. Penilai hanya menilai satu faktor namun sudah mengambil kesimpulan untuk seluruh faktor. 2. Kesalahan Central Tedency Penilai hanya menilai dari nilai tengah saja. 3. Sikap Keras dan Lunak (Bias) Menilai baik semua/ jelek semua. 4. Prasangka Bias Memberikan penilaian terhadap kepribadian seseorang bukan dari kinerjanya. 5. Kejadian Mutakhir/ Terakhir Menilai hanya kejadian terakhir. Seharusnya penilaian itu dilakukan sepanjang hari.