More Related Content
What's hot (20)
Similar to Penilaian kinerja (20)
Recently uploaded (20)
Penilaian kinerja
- 2. Nama : Zaina Alkaff Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 18 Juli 1999 Pendidikan : Sd Pengadilan 2 Bogor (2005-2011) SMP Taruna Andigha Bogor (2011-2014) SMA Negeri 8 Bogor (2014-2017) Fakultas Psikologi Universitas Pancasila (2019 sekarang) Curriculum Vitae Kontak : HP : 082298952767 Email : Zainaalkaff1807@gmail.com
- 3. DEFINISI PENILAIAN KINERJA Sarana formal untuk menilai kinera pekerja dengan tandar organisasi tertentu yang sudah di tetapkan dan merupakan langkah-langkah yang digunakan untuk menentukan kinerja yang berhasil dan tidak berhasil (Riggio, 2013). Tinjauan sistematis dan evaluasi kinerja, serta pemberian umpan balik kinerja (Levy, 2010). Proses dua langkah pertama mendefinisian apa yang dimaksud dengan kinerja yang baik (pengemangan kriteria) diikuti oleh penerapan prosedur untuk menilai karyawan dengan menentukan seberapa baik mereka memenuhi kriteria (Spector, 2012). Sistem formal peninjauan dan evaluasi kinerja tugas individu atau tim. Poin penting dalam definisi adalah kata formal, karena dalam kenyataannya, manajer harus meninjau kinerja individu secara berkelanjutan (Mondy & Martocchio, 2016)
- 4. Tujuan Penilaian Kinerja Data Kriteria : Dalam studi validasi terkait kriteria dari perangkat seleksi, psikolog dapat mengkorelasikan data kinerja individu dengan data tes untuk menentukan apakah tes memprediksi kinerja yang sukses. 1 2 Pengembangan Karyawan : Seorang pekerja diberi informasi tentang kekuatan dan kelemahannya masing-masing. Berdasarkan profil kekuatan dan kelemahan kinera, pengusaha dapat merancang serangkaian modul pelatihan atau pengalaman bagi karyawan. 3 Motivasi / Kepuasan : Dengan menetapkan standar kinerja yang tepat, mengevaluasi keberhasilan karyawan dalam memenuhi standar-standar itu, dan memberikan umpan balik kepada karyawan mengenai sejauh mana mereka memenuhi atau melampaui standar-standar itu, sebuah organisasi dapat meningkatkan motivasi dan kepuasan para karyawan tersebut. 4 Hadiah : Pengusaha membandingkan pekerja satu sama lain untuk menentukan bagaimana mendistribusikan imbalan seperti kenaikan gaji atau bonus.
- 5. Transfer : Pengusaha dapat menggunakan profil kemampuan kinerja untuk menentukan karyawan mana yang paling cocok untuk pemindahan dari satu kelompok pekerjaan atau jabatan yang lain. 5 6 Promosi : Sejauh kemampuan kinerja yang terdokumentasi adalah bagian dari pekerjaan tingkat yang lebih tinggi, pengusaha dapat menggunakan informasi kinerja sebagai bagian dari prosedur penilaian yang menentukan promosi. 7 PHK : Jika suatu organisasi merasa perlu untuk berhemat, faktor penting yang dapat digunakan untuk memandu pemilihan orang-orang yang akan diberhentikan adalah kinerja karyawan dengan kinerja terendah akan menjadi kandidat yang paling mungkin untuk PHK (Landy & Conte, 2013).
- 6. Ukuran Kinerja Objektif Ukuran objektif adalah jumlah berbagai perilaku atau dari hasil perilaku kerja. Departemen sumber daya manusia akan mencatat jumlah absen, kecelakaan, insiden, dan keterlambatan untuk setiap karyawan. Beberapa organisaso melacak produktivitas setiap karyawan. Demikian juga, data produktivitas harus dikumpulkan jika suatu organisasi memiliki sistem insentif yang membayar karyawan untuk apa yang mereka hasilkan, seperti komisi atau upah perseorangan (Spector, 2012). Ukuran subyektif adalah penilaian oleh orang-orang yang harus memiliki pengetahuan tentang kinerja pekerjaan orang tersebut. Biasanya, pengawas memberikan peringkat kinerja pekerjaan bawahan mereka. Ukuran subyektif adalah cara paling sering digunakan untuk menilai kinerja karyawan. Sebagian besar organisasi mengharuskan pengawas mengisi formulir penilaian kinerja pada setiap bawahan mereka setiap tahun (Spector, 2012). Ukuran Kinerja Subyektif Metode Penilaian Kinerja
- 7. Metode Penilaian Kinerja Metode Perbandingan : Metode penilaian kinerja yang melibatkan perbandingan kinerja satu pekerja terhadap pekerja lainnya. Metode Peringkat : metode penilaian kinerja yang melibatkan pemeringkatan pengawas dari yang terbaik hingga yang terburuk. Perbandingan Berpasangan : Metode penilaian kinerja di mana penilai membandingkan setiap pekerja dengan masing-masing pekerja lain dalam kelompok. Distribusi Paksa : Menugaskan pekerja ke kategori mapan untuk kinerja yang baik dengan batasan tetap tentang berapa banyak karyawan yang dapat ditugaskan untuk setiap kategori. Metode Individual : Metode penilaian kinerja yang mengevaluasi seorang karyawan sendiri, tanpa referensi eksplisit kepada pekerja lain. Skala Penilaian Grafis : Metode penilaian kinerja menggunakan skala yang telah ditentukan untuk menilai pekerja pada dimensi pekerjaan yang penting.
- 8. Skala Penilaian Berlabuh Perilaku : Teknik penilaian kinerja menggunakan skala penilaian dengan label yang mencerminkan contoh insiden perilaku buruk, rata-rata, dan baik. Skala Observasi Perilaku : Metode penilaian kinerja yang membutuhkan penilai untuk mengingat seberapa sering seorang pekerja telah diamati melakukan perilaku kerja utama. Daftar Periksa : Metode penilaian kinerja menggunakan serangkaian pernyataan tentang kinerja pekerjaan. Narasi : Akun tertulis terbuka dari kinerja pekerja yang digunakan dalam penilaian kinerja (Riggio, 2013)
- 9. Jenis Ukuran Kinerja 1. Ukuran Kinerja Objektif Biasanya hitungan kuantitatif dari hasil pekerjaan, seperti volume penjualan, surat pengaduan, dan output. 2. Ukuran Penghakiman. Evaluasi dilakukan terhadap efektivitas perilaku kerja individu; penilaian paling sering dibuat oleh pengawas dalam konteks evaluasi kinerja. 3. Ukuran personil Ukuran personil biasanya disimpan dalam file personil, termasuk absen, kecelakaan, keterlambatan, tingkat kemajuan, tindakan disipliner, dan pujian atas perilaku berjasa (Landy & Conte, 2013).
- 10. PROSES PENILAIAN KINERJA 1 Identifikasi Tujuan Penilaian Kinerja Tertentu 2 Menetapkan Kriteria Kinerja dan Mengkomunikasik- annya kepada Karyawan 4 Menilai Kinerja 5 Diskusikan Penilaian dengan Karyawan 3 Periksa Pekerjaan yang Dilakukan (Mondy & Martocchio, 2016)
- 11. KARAKTERISTIK PENILAIAN KINERJA YANG EFEKTIF Kriteria Terkait Pekerjaan : Keterkaitan pekerjaan merukapan kriteria paling mendasar yang dibutuhkan dalam penilaian kinerja karyawan. Instrumen evaluasi harus terkait dengan tujuan organisasi. Ekspektasi Kinerja : Karyawan harus memahami terlebih dahulu apa yang diharapkan dari kinerja mereka. Jika karyawan memahami harapan dengan jelas, mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan membuat penyesuaian tepat waktu saat mereka melakukan pekerjaan mereka. Standardisasi : Perusahaan harus menggunakan instrumen evaluasi yang sama untuk semua karyawan dalam kategori pekerjaan yang sama yang bekerja untuk supervisor yang sama. Penilai Terlatih : Pelatih yang melakukan evaluasi kinerja harus menerima pelatihan terlebih dahulu untuk dapat memberikan instruksi yang rinci dan jelas serta membuat peringkat yang objektif dan tidak memihak. Komunikasi Terbuka Berkelajutan : Sistem penilaian yang baik akan memberikan umpan balik yang berkelanjutan.
- 12. Melakukan Ulasan Kinerja : Dokumentasi kinerja karyawan yang konstan sangat penting untuk penilaian kinerja yang akurat. Proses yang Seharusnya : Memastikan proses yang sesuai sangat penting. Jika perusahaan tidak memiliki prosedur pengaduan resmi, perusahaan harus mengembangkannya untuk memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengajukan banding atas hasil penilaian yang mereka anggap tidak akurat atau tidak adil. Mereka harus memiliki prosedur untuk menangani keluhan mereka dan meminta mereka ditangani secara objektif (Mondy & Martocchio, 2016).
- 13. Sumber Penilaian Kinerja Atasan Bawahan Rekan dan Anggota Tim Menilai Diri Sendiri Penilaian Pelanggan Semua Orang Yang Ada di Sekitar Karyawan. (Mondy & Martocchio, 2016)
- 14. MASALAH DALAM PENILAIAN KINERJA Ketidaknyamanan Penilai : Jika sistem penilaian kinerjamemiliki desain yang salah, atau administrasi yang tidak tepat, karyawan akan takut menerima penilaian dan manajer akan tidak nyaman dalam melakukan penilaian kinerja. Kesalahan Peringkat : Dalam penilaian kinerja, perbedaan antara proses penilaian manusia versus obyektif, penilaian akurat yang tidak diwarnai oleh prasangka, atau pengaruh subyektif dan asing lainnya. Kesalahan Bias : Kesalahan evaluasi yang terjadi ketika pemberi penilaian mengevaluasi karyawan berdasarkan pendapat negatif atau positif pribadi karyawan daripada kinerja aktual karyawan. Kesalahan Kontras : Kesalahan penilaian di mana penilai (mis., Seorang pengawas) membandingkan seorang karyawan dengan karyawan lain daripada dengan standar kinerja eksplisit tertentu. Efek Kesan Pertama : Penilaian awal yang menguntungkan atau tidak menguntungkan tentang karyawan yang diabaikan atau didistorsi.
- 15. Bias Diskriminatif Ilegal : Kesalahan bias yang membuat supervisor menilai anggota ras, jenis kelamin, kebangsaan, atau agamanya lebih baik daripada anggota kelas lain. Kesalahan Tendensi Sentral : Kesalahan penilaian evaluasi yang terjadi ketika karyawan dinilai salah mendekati rata-rata atau menengah skala. Efek Halo Positif : Kesalahan evaluasi yang terjadi ketika seorang manajer menggeneralisasi satu fitur kinerja positif atau insiden ke semua aspek kinerja karyawan, menghasilkan peringkat yang lebih tinggi. Efek Halo Negatif : Kesalahan evaluasi yang terjadi ketika seorang manajer menggeneralisasi satu fitur kinerja negatif atau insiden ke semua aspek kinerja karyawan, menghasilkan peringkat yang lebih rendah. Kesalahan Keringanan Hukuman : Memberikan peringkat penilaian kinerja tinggi yang tidak pantas kepada seorang karyawan. Kesalahan Ketelitian : Menjadi terlalu kritis terhadap kinerja karyawan. Kecemasan Karyawan (Mondy & Martocchio, 2016)
- 16. DAMPAK TEKNOLOGI TERHADAP PENILAIAN KINERJA Ada dua tempat di mana kita melihat teknologi berdampak pada penilaian kinerja pemantauan produktivitas objektif dan penerapan sistem manajemen kinerja. Banyak karyawan saat ini bekerja pada sistem komputer, seperti spesialis reservasi untuk maskapai dan operator telepon. Sistem yang memungkinkan mereka untuk menyelesaikan tugas pekerjaan mereka juga mampu melacak produktivitas, dan data tersebut dikumpulkan secara rutin di banyak organisasi. Penggunaan komputer memungkinkan untuk analisis kinerja yang mudah di jutaan transaksi karyawan-pelanggan, dan itu bisa menjadi fitur bawaan dari tugas yang digunakan karyawan untuk melakukan pekerjaan mereka setiap hari. Sistem manajemen kinerja karyawan berbasis komputer dan terkomputerisasi membantu manajer mengklarifikasi tujuan dan harapan, memberikan pelatihan dan umpan balik, dan mengevaluasi kinerja. Sistem seperti itu mengotomatiskan seluruh proses, membuat sistem umpan balik 360 derajat layak secara ekonomi untuk perusahaan besar. Setiap manajer target dapat masuk ke sistem dan mencalonkan rekan kerja, bawahan, dan lainnya yang akan memberikan peringkat. Sistem memberi tahu individu-individu untuk melakukan penilaian tersebut dan kemudian mengumpulkan semua informasi peringkat ke dalam laporan. Perusahaan konsultan dapat ditemukan yang berspesialisasi dalam menyediakan layanan komputer untuk melakukan proyek umpan balik 360 derajat (Spector, 2012).
- 17. REFERENSI Landy, F. J., & Conte, J. M. (2013). Work In The 21st Century An Introduction To Industrial And Organizational Psychology ( robert Jhonston & A. Melhorn (eds.); 4th ed.). John Wiley & Sons, inc. Levy, paul E. (2010). Industrial organizational psychology understanding the workplace (V. Weis (ed.); 3rd ed.). worth publishers. Mondy, W. R., & Martocchio, J. J. (2016). Human Resource Management (S. Wall (ed.); 14th ed.). Pearson Education. https://doi.org/10.9790/487X-1811013441 Riggio, R. E. (2013). Introduction to industrial/organizational psychology (L. w Porter (ed.); 6th ed.). Pearson Education. Spector, P. E. (2012). Industrial and Organizational Psychology Research & Practice (R. Johnston (ed.); 6th ed.). John Wiley & Sons, inc.
- 18. THANKYOU!