Смерть карьерного планирования
8 likes2,911 views
Причины снижения эффективности традиционного планирования преемственности и карьерного планирования.
![томас менеджмент и инструменты оценки [режим совместимости]](https://cdn.slidesharecdn.com/ss_thumbnails/random-120109035939-phpapp01-thumbnail.jpg?width=560&fit=bounds)
More Related Content
What's hot (12)
Viewers also liked (20)
Similar to Смерть карьерного планирования (20)
Смерть карьерного планирования
- 1. Кадровый Рынок резерв талантов Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 Сергей Юлдашев, Москва, 2011
- 2. 1. Проблемы Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 2
- 3. 3 самых популярных в России подхода: Кадровый резерв Отсутствие Планирование Пул талантов формализованной преемственности (HiPo) системы Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 3
- 4. Планирование преемственности СУТЬ: для каждой управленческой позиции готовится 1-3 резервиста. В случае возникновения вакансии резервист продвигается. ПЛЮСЫ • Кадровая защищенность • Прицельное развитие резервистов МИНУСЫ • Список преемников быстро устаревает • Неопределённость со временем продвижения • Корректировка критериев руководителем ИТОГ • Низкий процент назначений из резерва • Демотивация резервистов • Деньги на развитие сотрудников на ветер Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 4
- 5. Пул талантов СУТЬ: выделяется пул высокопотенциальных руководителей. Для них создаются программы развития. При возникновении управленческих вакансий, резервисты из пула рассматриваются в первую очередь. ПЛЮСЫ: • Нет громоздкой системы планирования • Усиленное внимание резервистам МИНУСЫ: • Отсутствие анализа потребностей: сначала развиваем, потом думаем, куда пристроить • Неопределённость со временем продвижения • «Звездная болезнь» резервистов ИТОГ • Низкий процент назначений из резерва • Деньги на развитие сотрудников на ветер Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 5
- 6. Как мы пытаемся избавиться от проблем этих подходов? • Пытаемся дисциплинировать менеджмент в реализации утвержденных планов • Автоматизируем карьерное планирование • Улучшаем методы оценки • Документируем процессы (планы карьерного развития) ь по лучит е Мы хотим или боле ль ав томоби лошадь? ю быстру Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 6
- 7. Что мы упустили? Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 7
- 8. Проблемы не только в исполнении, но и в архитектуре самих подходов Проблемы с исполнением известны Исполнение (управленческие, технические) (execution) 100% Архитектура системы Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 8
- 9. 2. Что не так с архитектурой? Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 9
- 10. Дилемма Идти от ДОЛЖНОСТИ или от ЧЕЛОВЕКА? Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 10
- 11. Матрица 2х2 Долгосрочная Планирование Планирование перспектива замещений карьеры Краткосрочная перспектива Рынок кандидатов Рынок вакансий Интересы компании Интересы сотрудника Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 11
- 12. 3. КАРЬЕРА ДЕЛАЕТСЯ «ПОВЕРХ КОМПАНИЙ» 2. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НЕ ПРОЗРАЧНА ДЛЯ Таланты предпочитают влиять на свою РАБОТОДАТЕЛЯ карьеру, а не зависеть от одного работодателя 1. НЕ МНОГИЕ СОТРУДНИКИ ГОТОВЫ ЗАГАДЫВАТЬ НА ДОЛГО Планирование карьеры 4. ВЫБИРАЮТ ТАЛАНТЫ, А НЕ РАБОТОДАТЕЛИ Что бы мы не запланировали, 5. КАК СОТРУДНИК МОЖЕТ ДОВЕРИТЬ СВОЮ сотрудник может изменить КАРЬЕРУ HR-ам, КОТОРЫЕ И САМИ НЕ ДОЛГО решение. ЗАДЕРЖИВАЮТСЯ В КОМПАНИИ? «Отправляйся в Магадан, сынок. Через три года обещаем тебя вернуть директором (если сами тут еще будем)» Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 12
- 13. 3. КАРЬЕРНАЯ МОТИВАЦИЯ СОТРУДНИКОВ НЕ ПОДКОТРОЛЬНА РАБОТОДАТЕЛЮ 4. В УСЛОВИЯХ КАДРОВОГО Преемники уходят. ДЕФИЦИТА ТАЛАНТЫ НЕ ГОТОВЫ ЖДАТЬ НАЗНАЧЕНИЙ ДОЛГО Кто согласиться сидеть на скамейке запасных, когда в стране такой спрос на таланты? Планирование заме щений 1. СОКРАЩЕНИЕ ГОРИЗОНТОВ ПЛАНИРОВАНИЯ В БИЗНЕСЕ 2. ТРЕБОВАНИЯ К СОТРУДНИКАМ Кто может сказать – сколько и какие ИЗМЕНЯЮТСЯ БЫСТРО И ЧАСТО людей нам понадобится? НЕПРЕДСКАЗУЕМО Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 13
- 14. Планирование Планирование замещений карьеры а за ая войн на Реальн едется в таланты олях этих п Рынок кандидатов Рынок вакансий Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 14
- 15. И внутренний рынок труда проигрывает внешнему Внешний рынок труда Внутренний рынок труда Поиск через знакомых Да Да Excecu<ve search Развит Крайне редок. Как правило, (включая headhun<ng) внутренним хедхантером выступает только первое лицо Электронные площадки Развиты В лучшем случае существуют для поиска вакансий и лишь для массовых или работников линейных управленческих позиций Рынок проектов и рынок Развит для небольших Представлен лишь в наиболее проджект-‐менеджеров проектов и фрилансеров прогрессивных консалтинговых и high tech компаниях Инфраструктура Развита: агентства, Практически отсутствуют (включая институты консультанты, интернет-‐ посредников) ресурсы Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 15
- 16. 3. Что делать? Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 16
- 17. Корпоративный рынок талантов • Никаких «элитных групп» или «избранных» • Открытый конкурс на максимально большое количество позиций • Внутренний headhunting • Реализация «рынка работ» в проектных подразделениях Примеры: IBM, American Express, Google, Сбербанк Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 17
- 18. Гибридные системы • Новые системы планирования. Организация работы с кадровым резервом по принципу вытягивания (по аналогии с TPS, supply chain management). • Реформирование старых систем планирования. Сокращение программ планирования преемственности и привязка их актуальной потребности в кадрах: • Горизонт планирования 1-1,5 года • Точное прогнозирование потребностей в резервистах (на основе статистики прошлых лет, на основе решений руководства) • Перевод работы с кадровым резервом из процессной в проектную деятельность Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 18
- 19. Спасибо за внимание! Кадровый резерв Сергей Юлдашев yuldashev@talentcode.ru Сергей Юлдашев HR-Форум 2011 19