Кадровый резерв и HiPO
Download as PPTX, PDF0 likes1,220 views
Юлия Шива для Деловой Площадки
More Related Content
Viewers also liked (20)
Similar to Кадровый резерв и HiPO (20)
More from Artik Kuzmin (16)
Кадровый резерв и HiPO
- 1. Кадровый резерв это HiPo? или КТО ПОБЕДИТ В КРИЗИС? обсуждение- мнение - идеи Спикер: Юлия Шива
- 2. WHO IS Юлия Шива? • Управляющий партнер TLS Talent Learning Studio • Бизнес тренер • Консультант по системам обучения и развития (более 10 лет опыта работы в транснациональных компаниях в сфере обучения и развития персонала, опыт в построении систем обучения для всех категорий сотрудников (BEELINE, SBERBANK) • Практик по работе с подсознанием Подробнее www.shiva.kz
- 3. О чем будет речь в моем выступлении? Кадровый резерв и HiPo - основные отличия и критерии Компетенции руководителей, эффективных в период кризиса (международные исследования и кейсы) HIPO как ресурс для развития бизнеса в кризис
- 5. Бегут быстрее всех в УКАЗАННОМ им направлении…
- 8. Сотрудники с правильной мотивацией – это первый показатель мощного потенциала: искреннее стремление преуспеть в достижении бескорыстной цели • Любознательные: стремятся испытать, увидеть, узнать новое, готовы учиться и меняться, способны воспринимать конструктивную критику • Проницательные: умеющие собирать и осмысливать информацию, которая открывает новые перспективы • Коммуникабельные: умеющие взаимодействовать с людьми, эмоционально и логически убеждать их, доносить до них свои идеи • Целеустремленные: готовые браться за трудные задачи и способные быстро «восстанавливаться» после неудач, открытые к новым вызовам, стремящиеся к победам ТАЛАНТЛИВЫЕ КАЖДЫЙ В СВОЕЙ СФЕРЕ…
- 9. Зачем компании нужны HIPo? • Производительность HiPo на 21% выше, чем у других сотрудников (согласно исследованию The Bailey Group Research). Выручка компании, во главе которой стоят HiPo, растет вдвое быстрее (согласно иссле дованию SHL Talent Measurement) • В ситуации непредсказуемости, сложности и неоднозначности бизнеса (VUCA — volatile, uncertain, complex, ambiguous) у HIPo есть способность осваивать новое • Кадровый резерв: компании, которые обеспечат себя нужным количеством руководителей и профессионалов , научатся выявлять и удерживать людей с потенциалом, создавать для них такие условия, чтобы они с удовольствием работали и никуда не стремились уйти, и предлагать им программы подготовки, помогающие стать еще лучше - получат невероятные перспективы
- 10. Кадровый резерв и HIPO – «братья-близнецы»? Сравнение Кадровый резерв • Развитие для подготовки управленческих кадров • Лидер-руководитель • Деятельность в определенном подразделении • Иерархическая линейно- функциональная ротация • Четко сформулированные компетенции, исходя из профиля кандидата HIPO • Развитие для подготовки экспертов • Лидер-сотрудник • Работа в Проекте • Гибкая вертикальная и горизонтальная ротация • Компетенции могут определяться исходя из требований бизнеса
- 11. Нам нужны HIPO, чтобы • быстро реагировать на изменения рынка, • внедрять инновационные продукты и технологии; • давать высокую отдачу в компаниях с гибкой структурой, развитой системой горизонтальной и вертикальной ротации, где приоритет отдается командам, нацеленным на результат в определенной области. Кадровый резерв, чтобы • Стабилизировать и четко структурировать управленческий функционал на каждой позиции • Выявить сотрудников с высоким потенциалом направленным на конкретные должности
- 12. Куда инвестировать в кризис?
- 14. Анекдот Две команды гребцов по 8 человек усиленно тренировались ко дню соревнования. В итоге одна команда обошла другую на километр. Высшее руководство задумалось и решило нанять группу аналитиков, чтобы те оценили ситуацию и дали рекомендации, как выиграть в следующий раз. После нескольких недель напряженного труда ,аналитики определили, почему команда проиграла. Оказалось, что у победителей в команде было 7 гребцов и 1 капитан. А у проигравшей – 7 капитанов и 1 гребец. Высшее руководство хлопнуло себя по лбу и решило нанять консалтинговую компанию для проведения репозиционирования. Консультанты решили, что в команде было слишком много капитанов и слишком мало гребцов, и рекомендовали перестроить команду. Теперь в команде стало всего 4 капитана, 2 менеджера, 1 топ-менеджер и 1 гребец. С гребцом консультанты посоветовали активно работать, дабы мотивировать его на достижение победы. Но… на следующих соревнованиях соперники ушли вперед на 2 километра. Высшее руководство уволило гребца, так как оказалось недовольно результатами его работы. Все остальные члены команды получили бонусы за достижение высоких результатов в процессе мотивации. Аналитики снова сели за расчеты и выдали причину поражения: «Стратегия была хорошей, мотивация — нормальной, менеджеры – высшего класса, а вот средства реализации идеи – плохими». К следующим соревнованиям проигравшая команда проектирует новую лодку.
- 16. HIPO RGB – это: • Сотрудник, работающий в компании 6 месяцев и более, показывающий результаты не ниже OT (On Target*) • Инициативный. Смело участвует в проектах, высказывает идеи. • Не видит «проблему», видит «задачу» • Верит в себя и свой потенциал • Анализирует ситуацию, принимает конструктивные решения • Выбирает профессиональное развитие, а не карьерную лестницу • Позитивный, общительный, активный, выполняет функцию «мостика» между подразделениями
Editor's Notes
- #17: * Важно для руководителя! Если сотрудник не достигает 90% KPI, руководитель должен обратить пристальное внимание на его соответствие ключевым компетенциям, которые он проявляет в своей работе, и сделать оценку, исходя из этих компетенций. Ключевые компетенции, на которые следует обратить внимание: инициативность, высокая самомотивация и ориентация на результат.