�ݺ�ߣ

1 I Competență, Încredere, Inovație, Pasiune
Managementul eficient al
echipelor multigeneraționale

Am absolvit Universitatea “Politehnică” din București, dar
am construit o carieră de 30 de ani în marketing, vânzări și
dezvoltarea afacerilor.
După 23 de ani petrecuți în corporații, am înființat compania
de training, consultanță și executive coaching Valoria.
La Valoria lucrăm cu echipe din multe domenii de activitate
ca să își transforme potențialul în valoare!
Filme preferate: Viața lui Pi, Training Day, Deadpool 1 si 2
Gânditori preferați: Jordan B Peterson, Clayton Christensen
Locuri preferate: Rodos, Atena, Praga, Barcelona, Oradea
Valori personale: Curaj, Pasiune, Înțelepciune
Experiență și competență. Elena Badea.
E-mail: elena.badea@valoria.ro
Telefon: 0726-13.99.02
Managing Director
Valoria Business Solutions

PRINCIPIILE
DE BAZĂ

Într-o organizație avem
comportamentele pe care le
validăm implicit sau explicit.
Implicit = Prin faptul că nu le semnalăm și nu le corectăm.
Explicit = Prin faptul că le numim și le apreciem în fața echipei.
Principul #1

Managerul este ”creator de contexte
de performanță”. Rolul acestuia
este de a înțelege și influența
contextul diferit al fiecărui membru
al echipei pentru a genera:
(1) implicare, (2) performanță și
(3) dezvoltare.
Principul #2

Echipele performante au următoarele
capacități:
1) Capacitatea de a avea încredere bazată pe
vulnerabilitate
2) Capacitatea de a discuta în contradictoriu, dar
în mod constructiv
3) Capacitatea de a implementa deciziile luate
4) Capacitatea de a se responsabiliza unii pe alții
5) Capacitatea de obține rezultate împreună
Principul #3

REPERE DIN
PSIHOLOGIE

Oamenii vin la lucru cu tot ce au în structura de personalitate
 Temperament = Latura dinamico-energetică –> Conduită
 Caracter = Latura relațional-valorică –> Principii, convingeri
 Aptitudinile = Latura instrumetal-operațională –> Competențe
 Creativitatea = Latura productiv-inventivă –> Inovație
TEMPERAMENT (30% modelabil)
CARACTER
(70% modelabil)
APTITUDINI
CREATIVITATE

Introducere. Cele 5 nevoi de bază ale ființelor umane.
Aceste nevoi sunt universale, fiecare dintre noi le are. Un individ
este sănătos din punct de vedere psihologic dacă i-au fost
îndeplinite în mod adaptativ aceste nevoi emoționale de bază.
1. Atașament securizant față de ceilalți
2. Autonomie competentă și un sentiment al identității
3. Libertate de a exprima nevoi și emoții întemeiate
4. Spontaneitate și joacă
5. Limite realiste și autocontrol

Performanța echipei depinde
de următorii factori:
1) Siguranța psihologică –> Mediul de lucru sănătos
2) Respectarea angajamentelor –> Integritate
3) Procese bine structurate –> Transparență și claritate
4) Sens și semnificație –> Contribuție și implicare
5) Impact –> Rezultate și motivație
Concluzie #1

REPERE DIN
PEOPLE MNGMT

Aceste 4 elemente sunt
esențiale pentru succes:
1) Competențe
2) Tehnologie
3) Procese
4) Oameni
Care sunt elementele esențiale pentru succes?

1) Competențe =
Cunoștințe+Abilități+Atitudini
Ce trebuie să avem în vedere pentru dezvoltarea echipei?
Cunoștințe (se acumulează) = Cunoașterea este mai degrabă teoretică.
Abilități (se dezvoltă) = Cunoștințe puse în practică cu rezultate peste medie.
Atitudini (se antrenează) = Dispoziție mentală cu influență asupra reacției individuale.

2) Tehnologie
- Pentru a genera vânzări
- Pentru a gestiona clienți
- Pentru management, inclusiv
cel financiar
- Pentru a gestiona angajații
- Pentru a organiza dezvoltarea lor
Cum trebuie să ne gândim la tehnologie?

3) Procese și proceduri
Dacă nu le are firma
pentru toți oamenii,
le are fiecare om
pentru firmă.
Ce trebuie să ținem minte despre procese și proceduri?

4) Oameni
Competenți
Inteligenți emoțional
Competitivi
Responsabili
Care sunt cerințele pe care le avem MEREU de la echipă?

Ingredientele necesare pentru
performanță sunt:
competențele profesionale, tehnologiile
folosite, procedurile companiei și calitatea
oamenilor din echipă.
Plus, valoarea contextelor de interacțiune!
(Vorbim de interacțiunea formală, semi-formală și informală.)
Concluzie #2

4 STILURI DE
MANAGEMENT

Modelul lui Paul Hersey și Ken Blanchard
Nivel de competență
 S1 - Începător
 S2 - Începător avansat
 S3 - Competent, dar nesigur
 S4 - Competent și autonom
Stil de management
 S1 – Directiv
 S2 – Facilitativ, coaching
 S3 – Participativ, susținător
 S4 – Delegativ

4 niveluri de competență. 4 stiluri de management.
S1 – Nivel: Începător.
Stil: Directiv: ”Eu spun, tu faci.”
S2 – Nivel: Începător avansat.
Stil: Facilitativ, coaching: ”Eu spun, noi discutăm, tu faci.”
S3 – Nivel: Competent, neîncrezător.
Stil: Participativ, susținător: ”Tu spui, eu validez, tu faci.”
S4 – Nivel: Competent, autonomm.
Stil: Delegativ: ”Tu spui, tu faci, eu evaluez.”

Stilul de management trebuie
adaptat conștient la fiecare om,
nu aplicat ”pe pilot automat”.
Adaptarea situațională a stilului de
management contribuie la menținerea
motivației în cadrul echipei.
Concluzie #3

MANAGEMENT
ȘI LEADERSHIP

Manager vs. Lider
 Managerul
 Managerul este individul care
asigura atingerea obiectivelor
organizationale.
 Managerul:
 Planifica si bugeteaza
 Organizeaza si aloca resurse
 Controleaza si rezolva
probleme
 Managerii pot fi lideri in sensul de a
manifesta leadership.
 Liderul are capacitatea de a
ghida oamenii si de a-i determina
sa actioneze pentru indeplinirea
unei viziuni comune.
 Liderul:
 Creeaza si transmite o
viziune
 Aliniaza si influenteaza
 Motiveaza si inspira
 Liderii pot fi oameni investiti cu
functii manageriale sau nu.
 Liderul

Care sunt ariile de acțiune în business?
DE CONFORMITATE
DE CONFORMITATE = RISCURI
OPERAȚIONAL = PRIORITĂȚI OPERAȚIONAL
STRATEGIC =
OPORTUNITĂȚI STRATEGIC
TRANSFORMAȚIONAL TRANSFORMAȚIONAL
ÎN STABILITATE ÎN INCERTITUDINE
TEHNOLOGIE

În perioadele de stabilitate, succesul
în business poate fi atins printr-un
management bun.
În perioadele de incertitudine,
succesul poate fi atins printr-un
management bun, plus lideri adaptabili,
cu abilități de comunicare excepționale.
Pentru tot ce nu merge bine, firma plătește: prin clienți pierduți sau necâștigați, prin oportunități ratate, etc.
Concluzie #4

ROLURILE
MANAGERULUI

Rolurile esențiale ale managerului
1. Orientarea valorică a echipei
Ce e important pentru noi toți, mereu
2. Coordonarea operațională
Ce rezultate avem de obținut
predictibil
3. Acordarea de feedback
Cum facem corect punctele 1&2

Managerul punctează ce e important
pentru toți oamenii din echipă, mereu:
 Comunicarea asertivă
 Gândirea de business
 Rezolvarea problemelor

Cum face asta?
 Observă și numește comportamentele aliniate
 Spune povești inspiraționale, exemple de viață
 Spune clar că evaluează performanța după formula CE+CUM

Ce rezultate avem de obținut predictibil:
 Vânzări, Marjă, Profit
 Clienți noi
 Clienți fidelizați
 Cotă de piață
 Produse, etc.

Cum face asta?
 Planifică, alocă resurse, monitorizează rezultate
 Alocă sarcini, deleagă, motivează
 Arată că performanța înseamnă și CE, și CUM

3. Acordarea de feedback
Cum facem corect tot ce ține de punctele 1&2:
 Feedback formal sau informal
 Feedback corectiv sau directiv
 Feedback de formare sau de dezvoltare

Acordarea de feedback
Cum face asta?
 Creează pocesul de management al performanței cu HRul
 Devine un exemplu de echilibru și încredere pentru echipă
 Evaluează performanța după formula CE+CUM

Cele mai importante roluri pe care le are
managerul în gestionarea echipei sunt:
1) Orientarea valorică a echipei
2) Coordonarea operațională
3) Acordarea de feedback
Îndeplinirea acestor roluri este una situațională,
iar abilitatea supremă este crearea de contexte
de interacțiune valoroasă.
Concluzie #5

FORMAREA
ECHIPELOR

Modelul Tuckman. Cele 4 etape ale dezvoltării echipelor.

1. Forming – Formarea echipei
 Oamenii încep să se cunoască între ei, însă iau decizii
independent, fără a le corela cu obiectivele comune. Este etapa în
care managerul are cel mai important rol.
 Acesta trebuie să ofere o direcție, o viziune comună, să răspundă
multor întrebări și să facă față testelor la care va fi supus de
membrii echipei.
 Este momentul în care membrii echipei, independent unul de
altul, vor testa toleranța liderului și a sistemului și vor încerca
să-și dea seama dacă se vor integra sau nu.
 Managerul este responsabil de încrederea pe care membrii echipei
și-o vor arăta unii altora. Punctul principal este exemplul propriu.

2. Storming – Ciocnirea personalităților
 Este stadiul cu cele mai mari dificultăți pentru întreaga echipă.
Este etapa în care multe echipe rămân blocate.
 Are loc ciocnirea personalităților. Unii oameni vor să arate cât de
tari sunt ei și nu se dau înapoi de la confruntări directe.
 Managerul are un rol esențial în această etapă. Este cel care
trebuie să ceară constant comportamente aliniate cu viziunea
și valorile echipei.
 Nu este un drum ușor, însă numai prin consecvență și decizii
bazate pe integritate se poate trece cu bine de etapa aceasta.
 În faza de storming echipele eșuează și devin toxice, sau se
călesc și devin excepționale.

3. Norming – Normalizarea activităților
 Aceasta este etapa în care oamenii au stabilit încrederea
sănătoasă unii în alții.
 S-au conectat cu viziunea și obiectivele comune și găsesc din
proprie inițiativă cele mai bune căi de colaborare.
 Managerul simte că se poate baza pe echipă, deleagă sarcini,
acordă încredere și responsabilitate.
 Colegii comunică, devin din ce în ce mai autonomi, mai motivați, se
susțin și fac schimb de know-how.
 Regulile echipei sunt respectate și menținute de fiecare
membru în mod activ. Se obțin din ce în ce mai eficient
rezultate.

4. Performing – Performanță și rezultate
 În această etapă echipa este bine sudată. Are mecanisme
valoroase, validate, pentru a gestiona cu succes numeroase
tipuri de situații dificile.
 Oamenii se simt bine și le place să lucreze unii cu alții. Echipa
funcționează foarte bine și oamenii nu au nevoie de îndrumare la
fiecare pas.
 Echipa lucrează ca un tot unitar, oamenii știu exact ce au de
făcut și au conștiința plusului de eficiență și performanță care
se poate obține numai împreună cu colegii din echipă.
 NOI este un cuvânt mai important decât EU.

Echipele nu sunt performante de la
început. Este nevoie de timp și de
parcurgerea cu succes a celor 4 etape
ale modelului Tuckman pentru a se
atinge performanța.
Concluzie #6

ECHIPE MULTI-
GENERAȚIONALE

Managementul echipelor multigeneraționale
Care sunt generațiile?

Aspectele care trebuie monitorizate în echipele multigeneraționale
 Probleme de comunicare
 Stiluri de lucru diferite
 Prejudecăți și stereotipuri
 Așteptări foarte diverse
 Coeziunea redusă a echipelor
 Nevoi de feedback diferite
 Concepții despre lume și viață
diverse
 Modele despre cum arată
succesul nealiniate

VARIANTA B
1. Este dintotdeauna
2. Este ceva ce pot învăța
3. Este simplu când ai
principiile clare
4. E ceva ce pot aplica
5. Îmi fac timp de asta
Acesta este rolul meu!
Cum este bine să ne raportăm la acest subiect?
VARIANTA A
1. Este ceva nou
2. Este ceva greu
3. Este complex
4. Nu știu cum să fac
5. Nu am timp de asta
Trebuie să rezolv ce
am pe To Do list!

1) În plan neurologic oamenii sunt la fel:
Acolo acționez!
2) În plan comunicațional oamenii sunt la fel:
Acolo acționez!
3) În plan organizațional oamenii sunt la fel
(angajați cu roluri, sarcini, KPIs, etc.):
Acolo acționez!
Care sunt principiile care fac totul clar?

1) În plan neurologic oamenii sunt la fel!
Piramida nivelurilor neurologice, a lui Robert Dilts
 Umanitate – Spiritualitate, sens, misiune, contribuție,
recunoștință, compasiune
 Pasiuni – Sunt cele care conectează puternic oameni care
nu se cunosc prea bine, atunci cănd descoperă că au pasiuni
comune
 Familie – Este o valoare transpersonală
 Identitate – Misiune – Cine sunt/devin când decid să
procedez așa?
 Valori – Ne conectează la motivația intrinsecă – De ce este
important?
 Convingeri – Ne dăm, sau nu, permisiunea – De ce așa? De
ce aici? De ce acum? De ce eu? De ce cu ei?
 Competențe și abilități – Direcție, plan, strategie
 Acțiuni și comportamente posibile – Acțiuni, inacțiuni,
reacțiuni
 Mediu sau context – Aduce oportunități și constrângeri
Acțiuni sau comportamente
Mediu și context
Competențe, abilități
Convingeri
Limitatoare Susținătoare
Valori
ID
Familie
Pasiuni
Umanitate
+
-
LINK

2) În plan comunicațional oamenii sunt la fel!
Oamenii își iau percepțiile de la filtre și înțelesul din hartă.
Conținutul comunicării
Filtre inconștiente
active la receptor
Filtre inconștiente
active la emițător
Filtrele cern,
generalizează și
distorsionează!
Hartă mentală Hartă mentală

1) Aliniere valorică constantă a echipei!
2) Ședințe operaționale bine conduse, care să
energizeze și să motiveze oamenii.
3) Feedback pentru dezvoltare dat în timp real, dar
și în interacțiuni de feedback structurate.
4) Sesiuni de training și de teambuilding.
5) Programe de mentorat bine gândite.
6) Proiecte de suflet (CSR) realizate împreună.
7) Comunicare constantă: clară, corectă, completă!
3) În plan organizațional oamenii sunt la fel!
Oamenii au nevoie de aliniere, claritate și de contexte
unde să aibă o interacțiune valoroasă.

Succesul în managementul echipelor
multigeneraționale ține de:
1) Capacitatea managerului de a activa
nivelurile neurologice superioare.
2) Valoarea contextelor de interacțiune și
comunicare (1-la-1, în grup)
3) Calitatea comunicării interne
Concluzie #7

CONCLUZII
DE ȚINUT MINTE

Performanța echipe depinde
de următorii factori:
1) Siguranța psihologică –> Mediul de lucru sănătos
2) Respectarea angajamentelor –> Integritate
3) Procese bine structurate –> Transparență și claritate
4) Sens și semnificație –> Contribuție și implicare
5) Impact –> Rezultate și motivație

Managementul echipei cere
de la manageri următoarele abilități:
(1)Ascultare activă
(2)Facilitarea interacțiunilor
(3)Comunicare asertivă
(4)Feedback pt dezvoltare
(5)Prezență și influențare

Valoria Business Solutions SRL
Training I Consultanță I Coaching
Elena Badea, Managing Partner
Mobil: 0726 13 99 02
Email: elena.badea@valoria.ro
Web: www.valoria.ro

�ݺ�ߣ

Managementul eficient al echipelor multigenerationale

Recommended

More Related Content

Similar to Managementul eficient al echipelor multigenerationale (20)

More from Elena Badea (20)

Managementul eficient al echipelor multigenerationale