�ݺ�ߣ

PRZEGLĄD METOD I CZYNNIKÓW SELEKCJI KANDYDATÓW

Spis treści: WSTĘP 1. SELEKCJA – wyjaśnienie pojęcia 2. CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW 2.1. Kryteria oceny pracownika 3. METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW �� 3 .1. A naliza dokumentów aplikacyjnych 3 .2. W ywiady selekcyjne �� 3 . 3 . T echniki symulacyjne 3.4. Metoda Thomas International 3 . 5 . T esty psychologiczne 3.6. Przyjęcie do pracy na okres próbny 4. PODSUMOWANIE

WSTĘP Poniżej przedstawiony zostanie przegląd metod, z którymi możemy się spotkać w trakcie rekrutacji i do których stosowania udało się przekonać wiele instytucji w Polsce. Każda z prezentowanych metod ma swoich zwolenników i przeciwników – nie ma metod doskonałych. Jednak starając się o pracę lub w trakcie zatrudnienia należy się liczyć z diagnozą naszych umiejętności, preferencji, cech osobowościowych z wykorzystaniem tych narzędzi, dlatego warto je poznać.[4]

SELEKCJA: to proces identyfikacji najbardziej odpowiednich kandydatów i sprawdzenie, czy spełniają wymagane kryteria dla danego stanowiska pracy. [5] . Istota selekcji: Istotą doboru pracownika na wolne miejsca pracy jest dostosowanie człowieka do pracy, aby mógł ja wykonywać najmniejszym nakładem sił i energii oraz osiągnąć maksimum satysfakcji ze swej pracy zawodowej.[7]

SELEKCJA – c.d. Cel selekcji: maksymalne zbliżenie cech danej pracy i indywidualnych cech pracownika Zadania selekcji: ocena przydatności każdego z kandydatów i wyborze odpowiednich osób Rodzaje selekcji: selekcja pozytywna(identyfikowanie mocnych stron kandydatów) selekcja negatywna (identyfikowanie słabych stron kandydatów) [7]

CZYNNIKI SELEKCJI PRACOWNIKÓW Techniki s elekcj i stosowane przez pracodawców s ą uzale ż nione od wielu czynników m.in.: rodzaju i wielko ś ci firmy oraz stopnia jej sformalizowania, kultury organizacyjnej i strategii personalnej przedsi ę biorstwa, ś rodków finansowych przeznaczonych na rekrutac ję , wymogów stawianych potencjalnemu pracownikowi na danym stanowisku, liczby i oczekiwa ń kandydatów. [7]

KRYTERIA OCENY KANDYDATA Kandydaci na dane stanowisko są oceniani z wykorzystaniem następujących kryteriów: Kryteria formalne : wykształcenie, szkolenia, formalne kwalifikacje 2. Kryteria zawodowe: wiedza, znajomość i rozumienie faktów, teorii, przepisów 3. Kryteria motywacyjne: Inicjatywa , typ motywacji, innowacyjność, konsekwencja i wytrwałość w działaniu [4]

KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d. 4. Kryteria psychologiczne: predyspozycje indywidualne, cechy osobowe, sprawności i umiejętności psychomotoryczne do określonych stanowisk 5. Kryteria intelektualne: zdolności i potencjał nabywania nowych umiejętności zdolność podejmowania decyzji – umiejętność wyboru optymalnego sposobu działania kreatywność i innowacja –gotowość do tworzenia nowych pomysłów i wynajdowaniu oryginalnych rozwiązań 6. Kryteria emocjonalne: odporność na stres skłonność do ryzyka – odpowiedzialność za ewentualne niepowodzenie [4]

KRYTERIA OCENY KANDYDATA – c.d. Nie w każdym przypadku pracodawca posługuje się pełną listą tych kryteriów. Najczęściej za najistotniejsze uznaje się: doświadczenie i praktykę a także referencje badane przez kontakt osobisty bądź telefoniczny z byłym pracodawcą. Opinie pisemne zawsze są dobre lub bardzo dobre i wymagają weryfikacji.[1]

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW Analiza dokumentacji dotyczących kandydatów: CV, listy motywacyjne: Pierwsza selekcja kandydatów następuje po lekturze nadesłanych CV i listów motywacyjnych kandydatów. Następuje sortowanie aplikacji posługując się kryteriami, jakie zostały postawione w prowadzonym procesie rekrutacyjnym na dane stanowisko pracy.[1] Firmy stosujące rekrutację za pośrednictwem Internetu zamieszczają na swojej stronie internetowej elektroniczne kwestionariusze do wypełnienia, co umożliwia standaryzację uzyskiwanych danych i szybkie wyszukiwanie kandydatów spełniających wymagane kryteria. W przypadku dokumentacji papierowej ma znaczenie nie tylko treść, ale i forma przekazanych informacji.[2]

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW W ywiady selekcyjne – rozmowa kwalifikacyjna: jest najbardziej popularną i najczęściej stosowaną metodą selekcji. Celem rozmowy kwalifikacyjnej jest ustalenie, czy kandydat spełnia kryteria związane ze stanowiskiem pracy, o które się ubiega. Podczas rozmowy rekruter sprawdza rzeczywiste zainteresowanie kandydata ofertą pracy na danym stanowisku[2]

rozmowa kwalifikacyjna c.d. Na jakość prowadzenia rozmowy kwalifikacyjnej wpływ mają następujące aspekty: określenie struktury rozmowy (pozwala rekruterowi na sprawne zarządzanie spotkaniem).Każda rozmowa powinna posiadać zwartą strukturę, składającą się z trzech etapów: wprowadzenia, rozwinięcia, zakończenia. stopień ustrukturalizowania rozmowy liczba osób prowadzących wywiad (wywiady indywidualne, panelowe lub komisyjne) typ pytań zadawanych w wywiadach (sytuacyjne, behawioralne, psychologiczne, „w stresie”).[2]

Sprawdzanie posiadanych umiejętności kandydata w praktyce - zadanie do wykonania Przy rekrutacji na niektóre stanowiska np. asystentki zarządu jest możliwość sprawdzenia w zadaniu określonych umiejętności kandydata np. czy potrafi sporządzić pismo w języku obcym, przygotować wykres z wykorzystaniem aplikacji Excel, opracować prezentację itp.[4]

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW T echniki symulacyjne : Assessment Centre metoda ta daje możliwość skutecznego zbadania potencjału i indywidualnych możliwości wzrostu i rozwoju kandydata do pracy. Assessment Centre jest metodą rozbudowaną, zawierającą takie narzędzia jak testy umiejętności, testy osobowości, wywiad, i przede wszystkim zadania symulujące konkretne sytuacje zawodowe.[5]

Assessment Centre - c.d. U czestnicy poddawani są ocenie podczas brania udziału w specjalnie zaprojektowanych ćwiczeniach, skonstruowanych w taki sposób, by ujawniały zachowania oraz postawy oczekiwane na danym stanowisku. Celem sesji AC jest umożliwienie uczestnikom zaprezentowania zachowań oczekiwanych na stanowisku, na które są rekrutowani . AC prowadzi przede wszystkim do oceny kompetencji potencjalnych pracowników .[3]

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW Metoda Thomas International stanowi jedno z najcz ęś ciej na ś wiecie stosowanych narz ę dzi nowoczesnego zarz ą dzania i doboru kadr. Metoda ta stosowana jest przez uprawnione osoby, które nie musz ą mie ć psychologicznego wykształcenia. Niezwyk łą zalet ą metody z punktu widzenia efektywno ś ci i ekonomiki jest jej szybko ść , pozwalaj ą ca w ci ą gu około 20 minut przeprowadzi ć analiz ę i otrzyma ć zaskakuj ą co pełn ą interpretacj ę wyników. [7]

Metoda Thomas International – c.d. Mo ż liwo ś ci metody: a) analiza profilu osobowego okre ś la takie cechy jak: dominacja, komunikatywno ść , stabilizacja, adaptacja, b) profesjogram - opis wymaga ń zachowa ń najbardziej po żą danych na danym stanowisku pracy, c) analiza porównawcza Profilu Osobowego i Profilu Zawodowego, d) opis predyspozycji kierowniczych, e) opis predyspozycji handlowych, e) przewodnik kariery zawodowej. [7]

METODY SELEKCJI PRACOWNIKÓW T esty psychologiczne : Test jest konkretnym zadaniem dającym możliwość wnioskowania o natężeniu występowania danej cechy, predyspozycji czy skłonności na postawie sposobu i poziomu wykonania zadania. Test wyróżnia się spośród innych technik diagnostycznych obiektywizmem, standaryzacją, trafnością i rzetelnością , ponadto możliwością porównywania indywidualnych wyników. Warunek – muszą być przeprowadzane przez upoważnione osoby (psychologów). W zależności od rodzaju mierzonych cech wyróżnia się testy: wiadomości zdolności: inteligencji i uzdolnień osobowości

Przyjęcie do pracy na okres próbny Najwięcej informacji o przydatności kandydata na dane stanowisko uzyska się po przyjęciu go do pracy. Ta formuła jest jednak kosztowna, bowiem oznacza związanie się firmy z wybranym kandydatem umową i w razie niezadowolenia z jego pracy powtórną rekrutację. Pewną odmianą przyjęcia na okres próbny są staże zawodowe, o które zabiegają studenci, a nawet wolontariat. Sama możliwość uzyskania doświadczenia oraz wykazania się stwarza szanse na uzyskanie zatrudnienia w firmie, która rozpoznała możliwości stażysty.[4]

PODSUMOWANIE Przedstawione m etody różnią przede wszystkim cele stosowania, ale także stopień trafności, prognostyczności, czy też po prostu - koszty finansowe lub organizacyjne. Z różnych powodów organizacje decydują się na użycie poszczególnych z tych metod, choć nie zawsze wybory te są w pełni świadome. [3] Zwykle każda rekrutacja kończy się rozmową kwalifikacyjną, od której zależy ostateczna decyzja o zatrudnieniu. Tak więc należy się przygotować do takiej rozmowy, zadając sobie samemu pytania, na jakie prawdopodobnie i tak będziemy musieli odpowiedzieć. Faktem jest, że metoda Assessment Center staje się w ostatnich latach coraz bardziej popularna i częściej stosowana w rekrutacji na stanowiska nie tylko menedżerskie, jak to miało miejsce jeszcze kilka lat temu.

Bibliografia: 1. Adler L., Zatrudniaj z głową. One Press, Gliwice, 2006 2. Czarnota-Bojarska J., Selekcja zawodowa. Przygotowanie, prowadzenie i podstawowe metody, Pracownia Testów Psychologicznych PTP, Warszawa, 1999. 3. Filipkowska A., Jurek P., Molenda N., Pakiet kompetencyjny. Podręcznik, Wydawnictwo Proforma, Sopot 2004.

Netografia: 4.http://wazniak.mimuw.edu.pl/index.php?title=ZZL_Modu%C5%82_11 5.http://www.praca.gov.pl/eurodoradztwo/images/publikacje/zeszyt%2045.pdf 6.http://www.doradca-zawodowy.pl/index.php?option=com_content&task=view&id=103&Itemid=40 7.http://www.slideshare.net/guest653b0f/rekrutacja-selekcja-adaptacja

�ݺ�ߣ

Przegląd metod i czynników selekcji prezentacja

Recommended

More Related Content

What's hot (17)

Viewers also liked (18)

Similar to Przegląd metod i czynników selekcji prezentacja (20)

More from siwonas (20)

Przegląd metod i czynników selekcji prezentacja