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News 41/SSL/2015
Lunedì, 19 Ottobre 2015
IGP anche alle eccellenze dell’artigianato
Il Parlamento Europeo approva la proposta per l'estensione della tutela delle
indicazioni geografiche alle eccellenze artigianali, come il marmo di Carrara, le
ceramiche di Vietri e Gubbio, le filigrane della Sardegna e i vetri di Murano. Ora
tocca alla Commissione Europea dar seguito con nuoveregole a questo chiaro
messaggio proveniente dall’Europarlamento. L'estensione delle indicazioni
geografiche ai prodotti non agricoli permetterebbe di valorizzare molte produzioni
artigianali, incluse quelle provenienti da zone più fragili dal punto di vista economico
e occupazionale, aumentando al tempo stesso le possibilità di tutela dei nostri
prodotti di qualità nel mondo.
Fonte:http://www.adiconsum.it
Urbanistica. Obbligo di esposizione del cartello
Cass. Sez. III n. 38380 del 22 settembre 2015 (Ud 15 lug 2015)
Pres. Mannino Est. Andreazza Ric. Ferraiuolo
L'obbligo di esposizione del cartello si rivolge, oltre che al costruttore e direttore dei
lavori, anche al committente sulla base di quanto espressamente previsto dall'art. 6
della I. n. 47 del 1985 e, oggi, dall'art. 29, comma 1, del d.P.R. n. 380 del 2001; ne
consegue che il committente- proprietario, autonomamente responsabile per
legge, non può legittimamente abdicare al proprio obbligo di osservanza
semplicemente facendo leva sul fatto di avere affidato i lavori e persona esperta e
competente come appunto il direttore dei lavori, non essendo tale solo fatto
sufficiente a far venire meno la culpa in vigilando incombente sul committente
stesso.
Fonte:lexambiente.it
I sistemi di gestione della sicurezza e il codice etico
Informazioni sull’adozione di un Codice Etico o Codice di Comportamento nei

sistemi per la gestione della salute e sicurezza del lavoro. I contenuti e i criteri dei
principi etici, l’implementazione, la struttura e la diffusione del Codice.
Riguardo ai sistemi di gestione della salute e sicurezza del lavoro (SGSSL) e
ai modelli organizzativi, l’adozione di principi etici, di un Codice Etico o Codice di
Comportamento, costituisce “la base su cui impiantare il sistema di controllo
preventivo”. Inoltre il Codice Etico in materia di salute e sicurezza sul lavoro può
essere parte di codici etici di carattere più generale, ove esistenti, o essere
documento autonomo.
Infatti il Codice Etico - espressione della politica aziendale per la salute e sicurezza
sul lavoro - “indica la visione, i valori essenziali e le convinzioni dell’azienda per
quanto riguarda la SSL”. E i suoi contenuti dovrebbero “mutuare i principi generali di
tutela elencati all’art. 15 D.Lgs. 81/2008. Dal momento che il Codice Etico costituisce
la base del sistema disciplinare e riferimento principale dell’OdV, deve essere
adeguatamente diffuso e conosciuto dai lavoratori e dalle altre parti interessate (es.
fornitori, appaltatori, ecc.)”.
A presentare in questi termini il Codice Etico in materia di SSL, è un documento dal
titolo “ La responsabilità amministrativa”, elaborato dal “Gruppo di lavoro regionale
SGSSL” (Regione Toscana) e presentato in alcuni seminari che si sono tenuti in questi
ultimi anni sui sistemi di gestione. Ad esempio nei seminari “ I sistemi di gestione della
salute e sicurezza in relazione al D.Lgs 231/01” (Firenze, 19 ottobre 2012) e “ Sistemi di
Gestione della Sicurezza e Salute sui Luoghi di Lavoro (SGSL): testimonianze nella
pubblica amministrazione e nel privato” (Firenze, 10 giugno 2014); seminari che
hanno affrontato le linee di indirizzo dei servizi PISLL per definire l'efficace attuazione
di un sistema di gestione e hanno raccolto testimonianze e indicazioni volte a
mettere in evidenza come può essere efficacemente applicato un SGSL.
Nel terzo allegato al documento “La responsabilità amministrativa”, che riporta gli
indirizzi operativi per l’individuazione della responsabilità amministrativa e
valutazione dei Sistemi di Gestione per la Salute Sicurezza sul Lavoro, si sottolinea
che i codici etici, relativi ai comportamenti che possono integrare le fattispecie di
reato previste dal D.Lgs. 231/2001, sono documenti ufficiali dell’ente “che
contengono l’insieme dei diritti, dei doveri e delle responsabilità dell’ente nei
confronti dei ‘portatori d’interesse’ (dipendenti, fornitori, clienti, Pubblica
Amministrazione, azionisti, mercato finanziario, ecc.)”. E questi codici mirano a
“raccomandare, promuovere o vietare determinati comportamenti, al di là ed
indipendentemente da quanto previsto a livello normativo, e possono prevedere
sanzioni proporzionate alla gravità delle eventuali infrazioni commesse”.
Tali codici sono documenti che vengono approvati dal massimo vertice dell’ente.

Vertice che dovrebbe valutare, con riguardo ad ogni singola fattispecie di reato cui
si applica il decreto 231, il rischio specifico legato alla commissione di un
determinato reato ed introdurre dunque principi etici ad hoc”.
Veniamo ai contenuti minimi e ai principi del Codice Etico in relazione ai reati
colposi previsti dall’art. 25-septies del D. Lgs. 231/2001.
Riguardo ai principi e criteri fondamentali, il documento sottolinea che l’impresa
“deve esplicitare chiaramente e rendere noti con un documento formale, i principi
e i criteri fondamentali in base ai quali vengono prese le decisioni, di ogni tipo e ad
ogni livello, in materia di salute e sicurezza sul lavoro”. E tali principi e criteri possono
così individuarsi:
a) “evitare i rischi;
b) valutare i rischi che non possono essere evitati;
c) combattere i rischi alla fonte;
d) adeguare il lavoro all’uomo, in particolare per quanto concerne la concezione
dei posti di lavoro e la scelta delle attrezzature e dei metodi di lavoro e di
produzione, in particolare per attenuare il lavoro monotono e il lavoro ripetitivo e per
ridurre gli effetti di questi lavori sulla salute;
e) tener conto del grado di evoluzione della tecnica;
f) sostituire ciò che è pericoloso con ciò che non è pericoloso o che è meno
pericoloso;
g) programmare la prevenzione, mirando ad un complesso coerente che integri
nella medesima la tecnica, l’organizzazione del lavoro, le condizioni di lavoro, le
relazioni sociali e l’influenza dei fattori dell’ambiente di lavoro;
h) dare la priorità alle misure di protezione collettiva rispetto alle misure di protezione
individuale;
i) impartire adeguate istruzioni ai lavoratori”.
Questi principi devono essere utilizzati dall’impresa per prendere tutte le misure
necessarie per la protezione della sicurezza e salute dei lavoratori, “comprese le
attività di prevenzione dei rischi professionali, d’informazione e formazione, nonché
l’approntamento di un’organizzazione e dei mezzi necessari. Tutta l’azienda, sia ai
livelli apicali che a quelli operativi, deve attenersi a questi principi, in particolare
quando devono essere prese delle decisioni o fatte delle scelte e, in seguito,
quando le stesse devono essere attuate”.
Inoltre il Codice deve essere “redatto in forma scritta” e deve essere “deliberato dal
datore di lavoro che ne conferisce la validità, stabilisce l’entrata in vigore e
disciplina le modalità per la sua modifica”.
I presupposti per la sua implementazione sono:
- sistema di controllo: “strutturare un sistema di controllo sull’attuazione del Codice
Etico che preveda: la possibilità di segnalazioni relative al mancato rispetto del

Codice e l’elaborazione di un rapporto periodico sullo stato di attuazione del
Codice;
- diffusione: garantire la diffusione del Codice all’interno dell’azienda e presso i
principali stakeholder, raccomandandone l’osservanza e il rispetto;
- formazione: programmare ed effettuare iniziative formative periodiche rivolte ai
dipendenti”.
Riportiamo un esempio di possibile struttura del Codice Etico, che deve essere
sviluppato almeno sui seguenti punti: “parte generale; ambito di applicazione;
principi generali; dichiarazioni d’intenti dell’azienda; principi inerenti
l’amministrazione dell’azienda; comunicazione e rapporti con i destinatari;
comunicazioni e rapporti con gli utenti/clienti; comunicazione e rapporti con i terzi;
coordinamento tra i soggetti coinvolti”.
Riprendiamo, per concludere, alcune delle domande sul codice etico contenute
nella “Checklist per la valutazione del sistema di gestione della salute e sicurezza
del lavoro (SGSSL)” (allegato II) che costituisce “uno strumento per l’accertamento
dell’esistenza di un Sistema per la Gestione della Salute e Sicurezza del Lavoro e per
la valutazione della sua corretta adozione ed efficace attuazione, tale da
consentire l’accesso all’esimente dalla responsabilità amministrativa dell’art. 30
D.Lgs. 81/2008”. Una checklist rivolta in particolare agli organi di vigilanza delle ASL,
ma che può essere utilizzata anche come strumento di autovalutazione da parte
dell’impresa che intende adottare un SGSSL o che vuole valutare il proprio SGSSL.
Queste le domande relative al codice etico:
- “è stato adottato un azienda un Codice di comportamento (o Codice Etico), in cui
il datore di lavoro ha chiaramente esplicitato e resi noti a tutta l’azienda, mediante
un documento formale, i principi e i criteri fondamentali in base ai quali vengono
prese le decisioni, di ogni tipo e ad ogni livello, in materia di sicurezza e salute sul
lavoro”?
- “nel Codice Etico sono espressi i valori, i principi e la volontà della proprietà in
materia di sicurezza e salute sul lavoro”?
- “il Codice Etico è comunicato a tutto il personale, appaltatori compresi”?
- “viene controllato periodicamente se il Codice Etico e' conosciuto dai lavoratori e
da tutte le parti interessate”?
Riguardo alle due ultime domande la checklist segnala che “la comunicazione a
tutto il personale sul Codice Etico costituisce un elemento imprescindibile per
l’efficace attuazione del Sistema Disciplinare”. E che il controllo della conoscenza
da parte di tutte le parti interessate è importante per “verificare l’attuazione del
principio di continuità di azione”. (Articolo di Tiziano Menduto)
Fonte: puntosicuro.it

La circolare 26 del 12 ottobre sulle nuove sanzioni in materia di lavoro
Per assicurare l’uniformità di comportamento di tutto il personale ispettivo, il
Ministero del Lavoro, con circolare 26 del 12 ottobre 2015, ha riepilogato le
modifiche portate nell’ambito delle semplificazioni delle disposizioni in materia di
lavoro…, dall’art. 22 del decreto attuativo del Jobs Act, 151/2015, e ha fornito le
prime indicazioni necessarie ad una corretta applicazione delle nuove disposizioni.
A proposito di maxisanzione per il lavoro “nero”, si ripristina la diffida obbligatoria ad
adempiere e si eliminano le maggiorazioni per ogni giornata di lavoro effettuata da
ogni lavoratore irregolare. La circolare ricorda che non è soggetto alla maxisanzione
il datore di lavoro che, “antecedentemente al primo accesso in azienda del
personale ispettivo o di una eventuale convocazione per l’espletamento del
tentativo di conciliazione monocratica, regolarizzi spontaneamente e
integralmente, per l’intera durata, il rapporto di lavoro, avviato originariamente
senza una preventiva comunicazione obbligatoria di instaurazione”.
E ancora. Il datore di lavoro, entro i 45 giorni dalla notifica della diffida, dovrà dare
dimostrazione della “copertura” del precedente periodo di occupazione irregolare,
rettificando la data di effettivo inizio del rapporto di lavoro, del pagamento delle
sanzioni nella misura minima e dei contributi riferibili al periodo “in nero”.
“Allo stesso modo dovrà comportarsi il datore di lavoro nel caso in cui i lavoratori
irregolarmente occupati non risultino più in forza al momento dell’accesso
ispettivo*”.
Un altro punto della circolare 26 interpreta le nuove disposizioni titolando violazioni
connesse e regime intertemporale e spiegando, fra l’altro, che per le condotte
iniziate e cessate nella vigenza della precedente disciplina si applica l’apparato
sanzionatorio precedentemente vigente, ivi compresa la fattispecie attenuata di
maxisanzione. “Alle medesime condotte non si applica, invece, la procedura di
diffida in considerazione dei contenuti sostanziali della stessa” . “Per le condotte
iniziate sotto la previgente disciplina e proseguite dopo l’entrata in vigore del
decreto attuativo, trova applicazione, all’intero periodo oggetto di accertamento,
la nuova disciplina”**.
Altra disposizione introdotta dal 151 modifica gli importi delle somme aggiuntive
dovute ai fini della revoca del provvedimento di sospensione dell’attività
imprenditoriale***.
A proposito, invece, della regolarizzazione di lavoratori extracomunitari “clandestini”
e di lavoratori minori illegalmente ammessi al lavoro, sarà comunque necessario
provvedere al versamento dei contributi di legge ex art. 2126 c.c.
La disciplina sanzionatoria in materia di LUL (Libretto unico del lavoro), prospetto
paga e assegni familiari, continua la circolare del 12 ottobre, introduce un criterio di
commisurazione della sanzione graduato per fasce in relazione sia al numero dei

lavoratori coinvolti che ai periodi in cui permanga la condotta illecita. Per questo
“giova precisare che qualora la condotta sia riconducibile a due diverse fasce,
andrà applicata la sanzione più elevata la quale assorbirà, evidentemente, la
violazione meno grave”.
Anche in materia di LUL, “le condotte di omessa e infedele registrazione sono punibili
a condizione che le stesse abbiano determinato differenti trattamenti retributivi,
previdenziali o fiscali”.
Infine, la riformulazione delle norme su prospetti paga (mancata o ritardata
consegna, oppure omessa o inesatta registrazione) e assegni familiari (omessa
corresponsione). Il Ministero avverte che tutte le disposizioni sanzionatorie… si
applicano esclusivamente agli illeciti commessi successivamente alla data di
entrata in vigore del decreto attuativo (23 settembre, Ndr). (Articolo di Enzo
Gonano)
Fonte:quotidianosicurezza.it
Tracciabilità articoli pirotecnici, Governo approva decreto in esame preliminare
Articoli pirotecnici. Il Consigli dei Ministri nella seduta n.86 del 12 ottobre 2015 ha
approvato in esame preliminare un decreto legislativo in attuazione della della
direttiva di esecuzione 2014/58/UE della Commissione del 16 aprile 2014 che
istituisce, a norma della direttiva 2007/23/CE del Parlamento europeo e del
Consiglio, un sistema per la tracciabilità degli articoli pirotecnici.
Il sistema dovrà permettere di identificare gli articoli stessi, i fabbricanti e “a tal fine
tutti i prodotti pirotecnici dovranno essere etichettati con un numero di registrazione
basato su un sistema di numerazione uniforme attribuito dall’organismo notificato
che ne ha certificato la conformità”.
Decreto legislativo sul fumo
Nella stessa seduta del 12 ottobre, il Governo ha approvato ancora in esame
preliminare un decreto legislativo riguardate tabacco, divieto di fumo in presenza di
minori e vendita di sigarette elettroniche.
Il decreto recepirà la direttiva 2014/40/UE del Parlamento europeo e del Consiglio
del 3 aprile 2014 sul ravvicinamento delle disposizioni legislative, regolamentari e
amministrative degli Stati membri relative alla lavorazione, alla presentazione e alla

vendita dei prodotti del tabacco e dei prodotti correlati e che abroga la direttiva
2001/37/CE.
Conterrà disposizioni come il divieto di vendita di pacchetti da 10 sigarette, le
segnalazioni sulle confezioni, e per quanto riguarda la prevenzione e la salute dei
minori:
1. “divieto di vendita ai minori di sigarette elettroniche e contenitori di liquido di
ricarica con presenza di nicotina e prodotti di nuova generazione;
2. divieto di fumo in autoveicoli in presenza di minori e donne in gravidanza;
3. divieto di fumo nelle pertinenze esterne degli ospedali e degli istituti di ricovero
e cura a carattere scientifico (IRCCS) pediatrici, nonché nelle pertinenze esterne
dei singoli reparti pediatrici, ginecologici, di ostetricia e neonatologia;
4. inasprimento delle sanzioni per la vendita e somministrazione di prodotti del
tabacco, sigarette elettroniche e prodotti di nuova generazione ai minori;
5. verifica dei distributori automatici, di norma, al momento dell’istallazione e
periodicamente, al fine di controllare il corretto funzionamento dei sistemi
automatici di rilevamento dell’età dell’acquirente”.
La Cassazione sulla tenuta del documento di valutazione del rischio incendio
Sulla condanna da parte del giudice di merito che aveva accertato l’omissione del
titolare di un Pub della prescritta attività di formazione/informazione dei lavoratori
dipendenti riguardo alle procedure di emergenza, oltre che dell’attività nei riguardi
dei lavoratori incaricati delle attività di emergenza antincendio, è intervenuta la
Cassazione Penale, Sez. 3, 30 settembre 2015, n. 39363.
A prescindere dalla decisione sul fatto, nella sentenza è interessante
l’interpretazione della normativa riguardante la tenuta del documento di
valutazione del rischio incendio.
“È stato già affermato dalla giurisprudenza di questa Corte che il documento di
valutazione dei rischi per la sicurezza e la salute dei lavoratori, previsto dall’art. 28
del TU 81/08, è applicabile a tutte le tipologie di rischio e a tutti i settori pubblici o
privati, ivi comprese le attività di ristorazione*…. Si ritiene di dare senz’altro continuità
a tale principio, che trova il suo fondamento nell’ampia formulazione dell’art. 3 del
TU, secondo cui, appunto, “il presente decreto legislativo si applica a tutti i settori di
attività, privati e pubblici, e a tutte le tipologie di rischio”. “Da ciò discende l’obbligo
del prescritto documento anche per l’attività di Pub con attività accessoria di
piccoli intrattenimenti”.
Nel fatto oggetto di contestazione, inoltre, il ricorrente aveva dato
un’interpretazione meramente formalistica del concetto di “infortunio”, limitandolo

al solo prestatore di lavoro ed escludendo del tutto irragionevolmente i soggetti che
comunque frequentano i luoghi, in tal modo non considerando che lo scopo
perseguito dalla norma è più in generale la tutela dal rischio “incendi”, a cui non si
sottraggono certamente i locali ove si prevede l’afflusso di pubblico connessa alla
ristorazione e all’intrattenimento.
Il Tribunale aveva precisato che, trattandosi di attività con accesso e permanenza
di pubblico, il rischio infortunistico collegato all’evenienza incendi non poteva essere
classificato come “basso”, per cui si rendeva necessaria la previsione di vie di fuga
agevoli in caso di uscita rapida per il pubblico.
La Corte ha valutato come corretta anche l’esclusione dell’applicabilità della
procedura semplificata prevista dal “Decreto del fare”, che “attiene ai settori
professionali che presentano minore fattore di rischio infortuni”. L’art. 32 del decreto
DL 69/2013 (Disposizioni urgenti per il rilancio dell’economia, convertito dalla
L.98/2013) prevede il modello semplificato per le attività “a basso rischio” di infortuni.
(Articolo di Enzo Gonano)

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